Accord d'entreprise "Accord d'Aménagement du Temps de Travail" chez LA MAISON DE L'ANGLAIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

- La Société LA MAISON DE L’ANGLAIS, ayant son siège social 62 avenue du Plateau des Glières – 86000 POITIERS,

représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de représentant légal,

D’une part,

ET

- XXXXXXXXXXXXXXXXX membre titulaire du CSE,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’organiser le mode de gestion du temps de travail au sein de la Société LA MAISON DE L’ANGLAIS, afin de concilier efficacité au travail et qualité de vie des salariés.

En effet, pour les salariés non cadres (hors commerciaux), la fluctuation de l’activité de la Société reste difficile à appréhender eu égard notamment aux demandes de la clientèle.

Quant aux commerciaux, dont les missions sont exercées de manière itinérante ou non, les techniciens paliers 12 ou plus et les cadres, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il n’est pas possible de déterminer un horaire de travail fixe les concernant.

Après concertation des salariés, il a donc été convenu d’adapter les règles d’aménagement du temps de travail aux spécificités d’organisation du travail au sein la Société LA MAISON DE L’ANGLAIS.

En l’absence de délégué syndical, la société LA MAISON DE L’ANGLAIS a donc décidé d’ouvrir les négociations relatives à un aménagement du temps de travail, avec le membre titulaire du CSE.

La négociation s’est donc engagée et poursuivie avec ce dernier.

Après avoir reçu, dans les conditions fixées par accord en date du 31 janvier 2020, les informations préalables à la négociation, la société LA MAISON DE L’ANGLAIS et le membre titulaire du CSE ont négocié et conclu conjointement et en toute indépendance, le présent accord.LA MAISON DE L’ANGLAIS | Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail 2

TITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL NON CADRE (hors commerciaux) (hors forfait annuel en jours) (hors contrats intermittents)

Article 1 : Champ d’application

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés non cadres, hors commerciaux, tous contrats confondus (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de la SAS LA MAISON DE L’ANGLAIS à temps complet ou à temps partiel, sous réserve d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail.

Article 2 : Principes

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

Il est expressément convenu que le temps de travail effectif des personnels visés à l’article 1 du présent accord s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les documents nécessaires au suivi de l’annualisation sont attachés en annexe à cet accord à titre d’information.

Article 3 : Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, s’entend du 1er septembre N au 31 août N+1.

Premier exercice d’application : du 1er septembre 2020 au 31 août 2021.

Article 4 : Pour le personnel à temps complet

4.1 - Durée du travail de référence

La répartition du temps de travail sera faite en suivant les variations prévisibles d’activité, le nombre d’heures n’excédant toutefois pas 1607 heures par période de référence (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité).

4.2 – Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.

Ainsi, l’horaire moyen sur la période de référence étant de 35 heures de temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera lissée sur cet horaire.

4.3 – Programmation indicative et planification – Délais de prévenance

Le calendrier de l’annualisation détermine l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué tout au long de l’année.

En outre, la programmation de l’annualisation fait l’objet d’une planification hebdomadaire affichée au minimum

15 jours calendaires avant l’application des horaires.

Cette planification est indicative et pourra faire l’objet de modifications en cours d’année dans un délai de 3 jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre. L’impossibilité de disponibilité du salarié ne peut donner lieu à sanction.

En cas d’urgence, en tenant compte des disponibilités du salarié, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire.

Ont été définies comme des situations d’interventions urgentes :

- Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, heures de délégation …) ;

- Demande urgente ;

- Prévention des risques d’accidents ;

4.4 – Limites de l’annualisation et répartition des horaires

Limite haute hebdomadaire La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures durant les périodes de forte activité.

Limite basse hebdomadaire En période de faible activité, la durée minimale de travail hebdomadaire peut être de

0 heure travaillée. Les salariés seront donc susceptibles de bénéficier de journées complètes de repos.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, du lundi au samedi pour un salarié à temps complet, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures se compenseront arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

La répartition du temps de travail se fera de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, dans le respect des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

4.5 – Régime des heures de travail effectuées au-delà du temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence au cours de la période de référence :

Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et dans la limite haute hebdomadaire définie à l’article 4.4 ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et n’en suivent donc pas le régime.

Dès lors, elles :

➢ ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par le salarié ;

➢ n’ouvrent pas droit à la majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.

4.6 – Régime des heures de travail effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ou au-delà du temps de travail effectif annuel fixé à l’article 4.1 :

Les heures de travail effectuées en cours de période annuelle au-delà de la limite maximale hebdomadaire (article 4.4) seront considérées comme des heures supplémentaires.

Il en est de même des heures de travail effectif effectuées au-delà du temps de travail de référence (article 4.1) et recensées comme telles en fin de période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et visées à l’alinéa précèdent, c’est-à-dire des heures effectuées au-delà de la limite haute.

4.7 – Contingent d’heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail défini à l’article 4.1 ainsi que celles supérieures à la limite haute hebdomadaire définie à l’article 4.4, et à la demande expresse de l’employeur ou de son représentant.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est le contingent prévu par le présent accord, il est fixé à 220 heures. Ainsi, un salarié ayant atteint 1827 heures avant la fin de la période de référence serait de facto en repos jusqu’à la fin de cette même période.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur ou à majoration d’heures supplémentaires dans la limite de sept heures pour les temps complets.

4.8 – Régularisation en fin de période

En fin de période d’annualisation, ou lors du départ d’un salarié si celui-ci a lieu en cours de période, le décompte individuel des heures effectuées et résultant de l’annualisation, sera mentionné sur le bulletin de paie ou sur un bulletin annexe.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :

- En cas de solde débiteur : les heures en-deçà des 1607 heures ne donneront pas lieu à compensation ;

- En cas de solde créditeur : les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures, après déduction des heures supplémentaires qui auraient pu être réglées en cours de période, donneront lieu à rémunération à taux majoré prévu au présent accord (article 4.9).

Suite à ces opérations, le solde des heures annuelles sera remis à zéro.

4.9 – Majoration de la rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire (article 4.4) et les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 607 heures et constatées en fin de période (déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées effectuées au-delà de la limite haute) donneront lieu à une rémunération à taux majoré de 25% pour celles qui dépassent 8 heures supplémentaires en moyenne par semaine puis 50%.

Article 5 : Absences

5.1 – Traitement pécuniaire

En cas de suspension du contrat de travail pendant la période de référence (maladie, accident du travail, maternité, congés payés, etc.) donnant lieu à indemnisation et/ou au versement de tout ou partie de la rémunération du salarié, le maintien conventionnel du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence du salarié non indemnisée et/ou ne donnant pas lieu au versement de sa rémunération – jours de carence, absence irrégulière, etc…, une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi.

La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de départ en retraite ou de congés payés.

5.2 – Traitement des heures sur le compte individuel de suivi

Toute période d’absence, de quelque nature que ce soit, n’est pas récupérable en temps de travail réalisé.

En cas d’absence du salarié indemnisée ou entraînant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé ainsi :

- En cas d’absence lors d’une « période haute » sur la base du temps de travail moyen (35 heures de temps de travail effectif par semaine pour un temps complet) ;

- En cas d’absence lors d’une « période basse » sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning préalablement établi.

Le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.

Article 6 : Entrée ou sortie en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de la période effectivement travaillée au cours de la période de référence.

Celle-ci contiendra, s’il y a lieu, un complément ou une retenue correspondant strictement à la différence entre les rémunérations relatives aux horaires effectivement travaillés et celles relatives à la durée moyenne.

Toute somme due par le salarié sera exigible à ce titre à son départ.LA MAISON DE L’ANGLAIS | Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail 6

Dans tous les cas, la rémunération moyenne lissée sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ à la retraite ou de congés payés.

Article 7 : Pour le personnel à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le dispositif d’annualisation est également applicable.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

7.1 – Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail effectif de référence de la période d’annualisation sera déterminé au prorata du temps de travail effectif des salariés à temps complet.

Soit : 1607 x temps de travail effectif hebdomadaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié

35 heures (temps de travail effectif moyen des salariés à temps complet)

7.2 – Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de ce volume horaire annuel sont traitées comme des heures complémentaires.

La réalisation éventuelle d’heures complémentaires sera constatée à la fin de la période annuelle de référence.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire majoré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.

En fin de période de référence, le décompte individuel des heures de travail effectif effectuées résultant de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera mentionné sur le bulletin de paie ou un bulletin annexe.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions ci-dessus.

7.3 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

7.4 – Planification et délais de prévenance

La planification et les délais de prévenance en cas de modification seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet.

Néanmoins, en cas d’urgence, le délai de prévenance réduit, en tenant compte des disponibilités du salarié, pourra être inférieur à 3 jours ouvrés.

Les modifications réalisées pourront être de différentes natures : répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, … en fonction des nécessités d’organisation, surcroit de travail, remplacement de salarié absent, etc.

7.5 – Garanties des salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS

Article 8 : Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, compte tenu du niveau de responsabilité attachés à leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, la durée de travail donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe le nombre de jours de travail sur l’année pour les salariés suivant :

− pour les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du centre, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

− pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est- à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Peuvent donc conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

- les cadres de palier 25 et supérieurs tels que définis dans la classification de la convention collective des organismes de formation appliquée dans l’entreprise ;

- les commerciaux de paliers 8 et supérieurs tels que définis dans la classification de la convention collective des organismes de formation appliquée dans l’entreprise.

- Les techniciens de paliers 12 et supérieurs tels que définis dans la classification de la convention collective des organismes de formation appliquée dans l’entreprise.

Les salariés liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée pourront être concernés.

Article 9 : Plafond annuel de jours travaillés

9.1 – Le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année courant du 1er septembre N au 31 août N+1 à

216 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le cadre ou commercial, ou technicien 12 ou plus ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 216 jours.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur une année de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) – 52 dimanches – 52 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 216 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 : 365 jours calendaires - 52 dimanches – 52 samedis - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés – 216 jours de forfait annuel en jours = 10 jours de repos supplémentaires.

Le nombre de 10 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

9.2 – Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

9.3 Forfait réduit

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail. Ce prorata se calculera chaque année sur la base d’une règle de trois.

Exemple pour un temps partiel à 30h hebdomadaires (85%) ne travaillant pas le mercredi pour l’année du 1^er septembre 2019 au 31 août 2020 : 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis – 27 mercredi - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés – 10 jours de repos supplémentaires = 189 jours de forfait annuel en jours.

Article 10 – Absences et années incomplètes

10.1 – Absences

→ Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

→ Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

10.2 – Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un cadre ou un commercial ou technicien 12 ou plus embauché le 1er janvier de l’année N+1, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (216 jours du forfait + 25 jours de congés payés + X jours fériés chômés) × (242 / 365).

Remarque : « 242 jours » correspond au nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (date d’entrée) et le 31 août (dernier jour de l’année de référence).

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillés.

Article 11 – Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail

11.1 – Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome ou commercial ou technicien 12 ou plus de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la direction.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs ne pourra dépasser 9 jours calendaires, hors

Congés payés. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires, sauf pendant les périodes de forte activité.

11.2 – Présence obligatoire

Par ailleurs, en dehors des périodes de congés ou de repos accordées par l’employeur, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la gérance.

11.3 – Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

- ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.

- aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;

- Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;

- L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum ;

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.

Le temps de travail des cadres autonomes ou commerciaux peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée entières ou en demi-journées de travail dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur.

11.4 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés à l’article 11.3.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

11.5 – Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

La société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par la société.

Il est convenu que chaque salarié en forfait annuel en jours sera réputé avoir réalisé :

− Une demi-journée de travail, après 3.5 heures de travail minimum dans la journée ;

− Une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.

Est définie comme une journée la période allant de 00h à 24h.

Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la gérance, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Gérance qui fera établir à la fin de chaque semestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome ou commercial, un bilan du nombre de jours travaillés.

Outre ce document, la société devra échanger une fois par an avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel.

La direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables.

Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit dont un exemplaire pour le salarié et d’un suivi avec engagement de la direction à agir dans le trimestre qui suit.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

•Un modèle de ce document est annexé au présent accord à titre d’information.

11.6 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Cet entretien porte notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

11.7 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

Article 12 – Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau, valorisé de 5%.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 216 jours ».

Article 13 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

- l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

- Le taux de cette majoration sera de minimum 15%.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 235 jours doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Article 14 – Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

- En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

- S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

- Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence

- La rémunération

- La tenue d’un entretien individuel mentionné à l’article 11.6

- La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

TITRE III : PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Pour faciliter la gestion des congés payés, il est apparu nécessaire de faire coïncider la période d’acquisition des congés payés avec la période de référence mise en place notamment pour les deux formes d’aménagement du temps de travail mises en place dans le présent accord (annualisation et forfait jours).

Article 15 : Calcul des droits à congés payés

Les congés payés s’acquièrent dans les conditions fixées légalement et conventionnellement.

En conséquence, tout salarié quelle que soit sa durée du travail a droit à 2,083 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 ouvrés.

Article 16 : Période de référence

Les congés payés s’acquièrent sur une période de 12 mois, appelée période de référence à savoir du 1er septembre

N au 31 août N+1.

Le reliquat de congés payés acquis par les salariés au cours de l’année 2020 qui ne serait pas pris au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er septembre 2020 sera conservé après celle-ci.

Article 17 : Période de congés

La période de prise de congés s’étend du 1er septembre au 31 août.

Article 18 : Possibilité de prendre des congés dès l’embauche

Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l’embauche. La prise des congés acquis restant soumise à l’approbation de l’employeur. Ceci permet à un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés, de ne pas avoir à attendre l’ouverture effective de droits pour pouvoir prendre des jours de congés.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 19 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet le 1er septembre 2020.

Article 20 – Formalités

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord, a été établi en 3 exemplaires originaux, dont :

un a été remis au comité social et économique qui a négocié l’accord avec la Direction ;

un a été conservé par la direction ;

un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;

une version numérique sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE ;

Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :

- tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise.

- transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire de branche,

- transmis dans une version anonymisée (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) à la base de données nationale pour publication en ligne.

Article 21 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception d’une lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision, la direction invitera l’ensemble des délégués du personnel titulaires en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Article 22 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Nouvelle Aquitaine – Unité départementale de la Vienne.

Article 23 – Commission de suivi – Clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Gérance et les membres du CSE titulaires, sera mise en place.

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.