Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

Entre les soussignés,

D’une part :

La société RUCKFIELD SAS

N° Siren : 503 536 971

Dont le siège est sis 14-16, rue de la quarantaine 69005 LYON

Représentée par M

Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée la société

ET

D’autre part :

L’ensemble du personnel de la société consulté par référendum selon protocole de consultation des salariés fixé en annexe du présent accord.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société « RUCKFIELD » en pleine évolution, a décidé de mettre en place une organisation spécifique du temps de travail pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle des cadres, et plus particulièrement un décompte du temps de travail sous forme de forfaits, mode d’aménagement du temps de travail adapté à la situation rencontrée par ces derniers.

C’est la raison pour laquelle il a été décidé de négocier le présent accord.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre des possibilités d’aménagement du temps de travail du personnel cadre au sein de la société aux fins d’adapter le temps de travail du personnel aux aléas de l’activité et aux besoins de l’entreprise dans le temps.

Il en résulte le présent accord qui stipule ce qui suit :

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail existantes du fait de la loi, la convention collective ou autres textes réglementaires, à l’entreprise, en fonction des besoins et nécessités de cette dernière.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Entre dans le champ d’application du présent accord l’ensemble du personnel à temps plein de la société relevant du statut « cadre », actuellement employé ou nouvellement embauché par la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Il s’applique également aux personnels soumis à l’autorité de la société dans le cadre de leur intervention (mis à disposition, salariés détachés…) et aux travailleurs intérimaires bénéficiant dudit statut.

ARTICLE 3 - CADRE JURIDIQUE

Il est rappelé les dispositions légales et/ou conventionnelles sur lesquelles est fondé le présent accord sachant que les parties conviennent de s’y référer pour toutes dispositions non expressément prévues au sein des présentes.

Le présent accord fait donc référence notamment aux dispositions suivantes :

• La convention collective nationale des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ;

• Le code du travail, et notamment dans ses articles L.3121-53 et suivants relatifs à la forfaitisation du temps de travail.

PARTIE II : DISPOSITIONS PARTICULIERES

ARTICLE 4 : DEFINITIONS

Préalablement à toute disposition régissant l’aménagement du temps de travail, les parties conviennent de retenir les définitions suivantes.

Temps de travail effectif :

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Décompte du temps de travail :

Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail retenue, il sera effectué au sein de la société un décompte du temps de travail pour chaque salarié, sous le contrôle du responsable hiérarchique, et selon les modalités en vigueur au sein de la société.

Le décompte du temps de travail sera effectué pour chaque salarié, sur la base du pointage des jours de travail effectués au sein de la société.

Ainsi le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu’en soit le moyen, consultable par le salarié.

ARTICLE 5 : TEMPS DE PAUSE

Tout temps de travail effectif d’une durée de six heures consécutives ouvre droit, pour le salarié, à une pause de 20 minutes non rémunérée, non considérée comme temps de travail effectif.

ARTICLE 6 : LA PERIODE DE REFERENCE

Pour toutes les dispositions nécessitant une période de référence annuelle, (ex : Forfaits jours, annualisation du temps de travail, congés payés…), la période de référence est fixée à 12 mois calendaires, courant du
1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

À titre dérogatoire, la première période d’annualisation court du 01 juillet 2023 au 31 décembre 2023.

PARTIE III : MODALITES APPLICABLES CONCERNANT L’AMENAGEMENT ET LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT

Le présent article définit les modalités applicables aux cadres comme suit, étant précisé que chaque nouvelle embauche, et selon le statut de cadre concerné, intégrera l’une ou l’autre des catégories ci-après définies par le présent accord, le contrat de travail conclu entre les parties précisant la catégorie en question.

1. Cadres dirigeants

Selon les dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »

Dès lors, sachant qu’une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quart des rémunérations pratiquées dans l'entreprise, ne pourront être concernées dans l’entreprise que les personnes qui exercent bien ces fonctions au titre d’un contrat de travail et non d’un mandat social.

À titre seulement indicatif, il est précisé que personne ne rentre actuellement dans cette catégorie.

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne sera applicable aux salariés relevant de cette catégorie.

La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par les personnes relevant de cette catégorie est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et elle tiendra compte des responsabilités confiées aux dits salariés dans le cadre de leur fonction, le bulletin de paie faisant apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

2. Cadres intégrés ou encadrants

Par cadres intégrés ou encadrants, il convient d’entendre les salariés ayant la qualité de cadre dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, même quand leur horaire effectif dépasse en amont ou en aval l’horaire de l’équipe.

Ces cadres étant soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés tels que fixés par le code du travail, ils relèvent en conséquence de la durée du travail de droit commun telle qu’elle est en vigueur dans le service où ils sont occupés.

À titre seulement indicatif, il est précisé que personne ne rentre actuellement dans cette catégorie.

En pratique, pour les cadres en question, il sera fait application de l’horaire collectif légal, sauf conclusion par voie de contrat de travail d’un forfait individuel répondant aux conditions fixées par la loi.

À ce titre, il est rappelé :

• Que selon l’article L. 3121-53 du code du travail « La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours …» ;

• Que selon l’article L.3121-55 du code du travail « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit »

Ainsi, pour les salariés cadres qui se verront proposer une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heure, par voie d’avenant au contrat de travail ou dès l’embauche au sein du contrat régissant la collaboration, le paiement des heures supplémentaires sera inclus dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel sera calculé le forfait sera déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini par les conventions et accords collectifs en vigueur dans la société ou, à défaut, par la loi.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Nonobstant la forfaitisation de la durée du travail, il est rappelé que la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

L'horaire de travail sera réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail selon les moyens et modalités en vigueur à ce titre dans l’entreprise.

3. Cadres autonomes au forfait

1. Cadres concernés

Les salariés « cadres » non visés au § 1 et § 2 supra sont définis comme des cadres « autonomes ».

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont concernés par la présente catégorie « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

À la suite, il est précisé que pour le personnel entrant dans la définition susvisée, et du fait de ce seul critère, un forfait-jours pourra être appliqué, peu importe leur classification et/ou rémunération (sous réserve de respecter le minimum conventionnel adapté audit coefficient et audit forfait) dans l’organigramme de la société.

Quels que soient le poste, l’intitulé de la fonction occupée, la personne qui relève de la définition visée supra pourra, en raison de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et parce que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable de la société, se voit proposer un forfait-jours, mode d’aménagement et de contrôle du temps de travail le plus adapté à l’entreprise.

De ce fait, il est convenu de ne pas lister l’ensemble des postes susceptibles d’être occupés sous forfait-jours au sein du présent accord.

À titre seulement indicatif, il est précisé que rentrent actuellement dans cette catégorie les personnes titulaires des fonctions suivantes :

• Responsable commercial ;

• Responsable web.

Ces salariés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.

De même, ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Dans les faits, cette autonomie et cette indépendance se traduisent notamment :

• Par les réunions directement conduites par le collaborateur avec le Client en fonction de ses disponibilités tout au long du projet ;

• Par des déplacements, organisés par le collaborateur, en fonction des rendez-vous qu’il prend ;

• Par l’affectation des heures à passer sur un projet en fonction du calendrier convenu et de la phase dans laquelle on se situe ;

• Par des règles imposées dans les différents marchés/projets obtenus par la société auprès de ses clients ;

• Par l’activité qui nécessite d’être présent en fonction des commandes des clients et des nécessités de réaliser les prestations vendues.

Dès lors, l’organisation de la journée de travail dépendant des seuls collaborateurs et clients, sans intervention de la hiérarchie, sauf cas particuliers (réunion, RV commun etc.), l’autonomie est clairement démontrée et autorise, en conséquence, le recours au forfait-jours.

2. Mise en place des conventions de forfaits annuels en jours

La convention de forfait-jours est obligatoirement établie par écrit entre le salarié concerné et l’entreprise.

Pour le personnel nouvellement embauché ou passant en cours de collaboration en forfait-jours, cette formalisation se fera dans le contrat de travail ou par voie d’avenant.

3. Nombre de jours de travail du forfait

fLa convention de forfait fixée entre le salarié et la société déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini étant précisé que sauf dérogation en application des présentes, le nombre de jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé au (h) infra.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, sauf dérogation visée au (i), le cadre ne pourra travailler sur la période de référence plus de jours que le plafond défini au (h), journée de solidarité incluse, mais déduction déjà faite :

• Des congés payés (25 jours ouvrés),

• Des jours fériés tombant un jour normalement travaillé,

• De 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Le nombre de jours supplémentaires de repos (JSR) auxquels le salarié peut prétendre sera déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés que comprennent la période de référence (X) et le plafond de jours fixé au (h).

Toutefois, les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance, pour ancienneté s’imputent sur les X jours précités, sans influence sur le nombre de jours JSR auxquels peut prétendre le salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, ledit nombre de jours supplémentaires de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie de l’effectif en cours de période ou, en cas d’absence, pendant la période de référence.

Par absence, il convient d’entendre les suspensions du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (maladie, congé sans solde…) à l’exclusion des journées déjà exclues du décompte telles qu’énoncées limitativement ci-dessus (congés payés, jours fériés, congés pour événement familial ou d’ancienneté).

Ces jours JSR pourront être utilisés individuellement par journée ou 1/2 journée, accolée ou non à d'autres absences, avec l'accord de la hiérarchie.

La demande de prise de jour de repos supplémentaire sera effectuée via un formulaire prévu à cet effet, comme il est de mise à l’heure actuelle en matière de congés payés.

Dans le cadre du présent accord, il est défini une proposition de répartition concernant la prise des JSR :

• Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée ou ½ journée au choix de l’employeur ;

• Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée ou ½ journée au choix du salarié, étant précisé qu’en cas de nécessité de service, ces jours pourront être reportés à la demande de la direction, charge pour le salarié de proposer un autre jour en remplacement.

4. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

5. Modalités de suivi

Pour ces personnes, l’entreprise institue des modalités spécifiques d’enregistrement des jours de travail de chaque cadre dans l’entreprise au moyen d’un fichier informatique ou tout autre moyen équivalent.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours supplémentaires de repos au titre du forfait jours, maladie, jours fériés…). 

Il est toutefois précisé :

• Qu’une ½ journée de travail s’entend d’un minimum de 3,5 heures travaillées sur la ½ journée considérée ;

• Qu’une journée de travail s’entend d’un minimum de 7 heures travaillées sur la journée considérée ;

• Que les jours travaillés sont prioritairement fixés, sauf en cas de besoin pour des raisons de service ou sur demande expresse de la direction, du lundi au vendredi ;

• Que les cadres concernés se verront soumis par la société à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, la société ne pouvant être tenue à aucune majoration de salaire pour les travaux effectués par le cadre à sa seule initiative.

6. Suivi de la charge de travail

Une procédure visant à suivre la charge de travail des salariés au forfait jours est mise en place dans la société.

Elle consiste en quatre étapes, cumulatives, qui toutes permettent d’alerter et de réagir si une difficulté devait être rencontrée.

• L’entretien annuel

Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec un supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Les éventuelles remontées faites lors de ces entretiens pourront conduire à la mise en place, après concertation, de mesures correctives si cela est jugé nécessaire.

• Le suivi quotidien et hebdomadaire

Le suivi de la charge de travail est également assuré, en dehors de ces entretiens annuels, par l’outil informatique mis en place au sein de la société dans lequel le salarié renseigne, à son initiative, les jours ou ½ journées travaillés.

Il est ainsi rappelé l’obligation faite au cadre concerné de renseigner dans les dispositifs informatiques prévus à cet effet les journées et ½ journées de travail ainsi que des jours non travaillés aux fins de permettre à la société de s’assurer d’une durée et d’une charge de travail raisonnables.

• Le dispositif d’alerte

À chaque instant, le collaborateur en difficulté est invité à prendre attache avec la direction pour lui faire part des difficultés rencontrées.

Il est rappelé, à ce titre, qu’il appartient également au collaborateur de se responsabiliser, de solliciter de l’aide en cas de problème et de s’imposer le respect des temps de repos.

Ainsi, pour mémoire, l’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôle prévus à cet effet dans l’entreprise pèsent aussi sur le salarié.

Ainsi, tout manquement répété à cette obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires à son encontre.

Il est enfin rappelé :

• Que pour permettre au salarié un repos effectif et pour lui assurer de disposer du temps nécessaire à sa vie personnelle et familiale, la société impose la prise effective des congés payés sauf dérogation à la demande expresse du salarié, dûment validée par la hiérarchie ;

• Qu’il est pris en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales des collaborateurs pour leur permettre d’adapter leur planning professionnel et leur planning personnel.

• Le droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours, comme l’ensemble des salariés, bénéficie du droit à la déconnexion. Pour ce faire, il lui appartient de respecter la charte y afférente en vigueur dans l’entreprise.

7. Limites journalières et mensuelles

En premier lieu, il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. »

Ainsi, il est rappelé qu’afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, il est interdit au cadre concerné de travailler :

• Plus de 12 heures par jour ou 11 heures par jour sur une période de 5 jours ;

• Plus de 55 heures par semaine ou de 50 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ;

• Plus de 6 jours par semaine.

En cas de contrainte professionnelle susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales susvisées, le salarié concerné peut solliciter sa hiérarchie aux fins d’organiser un entretien visant à permettre d’étudier les difficultés rencontrées par ce dernier dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

Cet entretien pourra également être organisé à l’initiative de sa hiérarchie.

Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien (11 heures), le repos hebdomadaire et ne seront occupés plus de 6 jours consécutifs.

8. Limites annuelles

Selon l’article L.3121-64 3° du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif n’excédera pas deux cent dix-huit jours, journée de solidarité incluse.

Le plafond, fixé à l’année, peut être dépassé notamment dans les trois cas ci-après définis, à savoir :

• L’affectation sur le compte épargne-temps, quand celui-ci existe au sein de la société, et dans les conditions prévues par le code du travail ;

• Le report de congés payés, dans les conditions prévues par le code du travail ;

• La demande de dérogation du salarié (cf. (i) infra).

9. Dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, et à titre dérogatoire par rapport aux dispositions fixées supra, « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. »

Pour ce faire, le salarié fera une demande écrite en ce sens à laquelle l’employeur répondra par écrit dans le mois suivant la demande.

À défaut de réponse dans le délai susvisé, l’employeur sera réputé avoir refusé la demande du salarié.

En revanche, en cas d’acceptation, l’accord entre le salarié concerné et l'employeur sera établi par écrit par avenant temporaire au contrat de travail (n’ayant de valeur que pour l’année de référence en cours).

Si le salarié souhaite bénéficier à nouveau de la mesure l’année suivante, il devra respecter à nouveau le formalisme susvisé.

En tout état de cause, la demande du salarié visant à travailler des jours au-delà du plafond visé au h) par renoncement à ses jours supplémentaires de repos ne pourra le conduire à travailler, sur l’année de référence considérée, plus de deux cent trente-quatre jours.

Par ailleurs, l’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

PARTIES IV : FORMALITES LIEES A L’ACCORD

ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI

1. Objet de la commission

Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange.

Elle a pour mission de :

• S’assurer de l’application des règles définies ;

• Entériner les éventuelles notes nécessaires à la compréhension ou à l’interprétation du présent accord, que la direction lui proposera pour sa mise en œuvre.

Pour ce faire, la direction lui soumettra les projets de note qui ne pourront être diffusés dans l’entreprise que si les membres de la commission de suivi les ont approuvés. Elle recevra préalablement à leur diffusion les différentes notes, procédures et outils élaborés en application du présent accord.

Elle pourra également être saisie en cas de modification des dispositions législatives intervenant en matière d’aménagement du temps de travail et ce notamment pour examiner les implications et définir de nouvelles propositions.

2. Composition

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le Comité Social et Économique si cette instance est constituée.

À défaut, elle sera composée de deux représentants de la direction et d’un membre du personnel, bénéficiant du statut cadre, désigné par ce dernier.

3. Réunion de la commission

Lors de la première année d’application du présent accord, les difficultés relatives au présent accord seront évoquées trimestriellement par la commission (lors de la réunion « normale » du Comité Social et Économique si ce dernier est constitué, ou lors d’une réunion spécifique avec ses membres à défaut).

À l’issue de la première année d’application, la périodicité des réunions (intégrées à une réunion mensuelle normale) sera annuelle.

Le présent article n’interdit en rien les représentants du personnel de mettre à l’ordre du jour dans les conditions définies par la loi un point relatif au présent accord, en dehors de la périodicité qu’il définit.

ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION

1. Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement dans un délai maximum de 3 mois ;

• Les parties ouvriront une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;

• Le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le premier jour du 7^ème mois de l'exercice. À défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.

2. Dénonciation

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

En cas de dénonciation de l’employeur, ce dernier adressera une lettre recommandée à chaque salarié.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière n’est possible que sous la double condition suspensive suivante :

• Que le nombre de salariés souhaitant dénoncer l’accord soit au moins égal à deux-tiers des salariés de la société au moment de la dénonciation ;

• Que la dénonciation soit adressée à l’employeur par lettre recommandée A/R dans le délai d’un mois avant la date anniversaire de la conclusion de l’accord. A défaut, la dénonciation ne prendra effet qu’un an après.

ARTICLE 9. VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonné à l’approbation, par deux-tiers du personnel, de son contenu par la consultation expresse de ce dernier organisée par protocole spécifique.

Pour ce faire, l’ensemble du personnel, invité à se prononcer à bulletin secret, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, se verra remettre le projet d’accord au moins 15 jours avant la date prévue pour ladite consultation.

A défaut de majorité des 2/3 recueillie en faveur du texte, ce dernier sera réputé non-écrit.

Un procès-verbal du référendum sera établi à la suite de cette consultation reprenant le nombre de votants et les résultats du vote.

Si l’accord est validé, le procès-verbal sera annexé à l’accord lors de son dépôt.

ARTICLE 10 - APPLICATION, DUREE, PRISE D’EFFET

Le présent protocole, à durée indéterminée, contenant 13 pages a fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage et par une remise en mains propres contre décharge.

Il entrera en vigueur au 01 juillet 2023.

ARTICLE 11 - DEPOT – PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société « RUCKFIELD » auprès des services de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Rhône, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ledit dépôt comprendra :

• La version intégrale du texte en .pdf signée des parties ;

• La justification de la remise de l’accord aux parties signataires ;

• La version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

• L’acte signé motivant cette occultation.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social en un exemplaire.

Le présent accord est fait à Lyon, pour valoir ce que de droit, en 6 exemplaires originaux le _03/05/2023___________.

POUR LA SOCIETE

« Lu et approuvé – Bon pour accord »

M

PJ : Accusé de réception de l’accord

ACCUSE DE RECEPTION DU PROTOCOLE REFERENDAIRE
NOM	Prénom	Date de réception	Signature