ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

JANVIER 2020-DECEMBRE 2022

Entre

»

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

d'autre part,

PREAMBULE

Conformément à ses obligations légales, la Direction a décidé d’engager une nouvelle négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord collectif antérieurement conclu sur ce thème le 3 mai 2016 étant arrivé à terme.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours d’une réunion le 26 novembre 2019 dans la perspective de la continuité des objectifs fixés dans l’accord antérieur.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1- Objet de l’accord

L’entreprise entend rappeler qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

De manière générale, l’ensemble des décisions prises par L’entreprise doivent être prises sur la base de critères objectifs exempts de tous critères discriminatoires, tels que le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, etc.

L’objet du présent accord est de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur au moins quatre des domaines d’action énumérés par la loi.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’entreprise.

Article 3- Eléments d’analyse et constats préalables

La négociation s’est appuyée sur les données issues de la base de données économiques et sociales reprise dans la négociation annuelle obligatoire. Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

L’analyse de ces données a fait ressortir le besoin de poursuivre la mise en place d’objectifs de progression chiffrés, dans les trois domaines suivants : embauche, formation, conditions de travail.

Malgré ce, les parties ont communément constaté l’efficacité des mesures permettant d’atteindre les objectifs en termes d’embauche, de formation et de conditions de travail, qui avaient été fixés dans l’accord collectif d’entreprise du 3 mai 2016.

Elles ont fait le constat que les objectifs fixés dans ces trois domaines d’action et les mesures déterminées en vue de les atteindre, avaient contribué à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation.

Dans ces conditions, les parties sont convenues que les objectifs et mesures fixés dans l’accord collectif du 3 mai 2016 devaient être maintenus et poursuivis dans le temps pour démontrer leur pleine efficacité et se sont ainsi accordées pour reconduire à l’identique la plupart des dispositions stipulées dans l’accord du 3 mai 2016, en y ajoutant néanmoins le nouveau domaine d’action suivant : la suppression des écarts de rémunération. 

 

Article 4 : Domaine d’action n°1 : l’embauche

• Constats :

La Direction de L’entrepriserappelle le fort taux de féminisation dans le secteur médico-social. Au niveau de la branche, et en EHPAD, ce taux est de 84,40% contre 86.8% en 2016.

Dans le secteur médico – social, compte tenu de la formation initiale des personnes recrutées, il est constaté que les établissements reçoivent un nombre beaucoup plus élevé de candidatures féminines que de candidatures masculines. Le fort taux de féminisation dans le secteur s’explique en grande partie par l’importance de la population féminine au sein du cursus d’études permettant l’accès aux emplois médico-sociaux.

Au 31/12/2018, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des femmes est sensiblement supérieure à celle des hommes :

• Agents de service hôteliers : 94,59%

• Aides médico psychologiques : 90,91%

• Aides- soignants : 87,14%

• Infirmiers : 90 ,91%

A contrario, il est constaté que la part des hommes occupant des emplois relevant de la restauration est sensiblement plus élevée que celle des femmes : 69,23%

• Objectifs de progression

L’objectif est d’améliorer l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les catégories d’emploi définies ci-dessus, et d’augmenter :

• La proportion d’embauches d’hommes sur les catégories d’emploi ci-avant énumérées au sein desquelles ils sont sous représentés,

• La proportion d’embauches de femmes sur la catégorie d’emploi ci-avant énumérée au sein de laquelle elles sont sous représentées.

Aussi, L’entreprise se donne pour objectif dès lors que les candidatures reçues
correspondront, à compétence, expérience et profil équivalents, au profil recherché, à recevoir
systématiquement autant d’Hommes que de Femmes.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce
sens.

Il est à noter que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que le choix ne résulte que de
l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour
l’emploi proposé.

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et
qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, L’entreprise s’engage à veiller à une mixité
des recrutements par la mise en place de différentes actions :

• Offres d’emploi :

L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les
définitions de fonction ne fassent apparaître aucune référence au sexe ou quelconque
terminologie discriminante.

• Egalité de traitement des candidatures :

L’entreprise s’engage dans le cadre des processus de recrutement à garantir une
stricte égalité de traitement entre les candidatures et à veiller à la mixité dans les catégories
d'emplois traditionnellement masculin ou féminin.

Aussi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront
appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères
objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications
professionnelles du candidat.

Ainsi, L’entreprise veillera :

• lors de recrutements, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le
  plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les
  candidatures reçues.

• à équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes
  traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

• Sensibilisation des acteurs du recrutement :

Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications
professionnelles du candidat seront étudiées tout au long du processus du recrutement, la
Fondation Cémavie s'engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur ces
enjeux d'égalité.

• Poursuivre le recrutement d’alternants et de stagiaires :

Par ailleurs, L’entreprise est consciente de l’importance de la mise en pratique des
connaissances acquises dans le cadre du cursus de formation des étudiants.

Le recrutement en alternance et l’accueil de stagiaires permet aux étudiants d’acquérir une véritable
expérience dans un domaine d’activité et à l’établissement d’avoir un contact en vue d’une
éventuelle embauche.

A ce titre, L’entreprise s’engage à poursuivre le recrutement
d’alternants, et s’engage à continuer d’accueillir des stagiaires engagés dans des formations en
lien avec les activités de L’entreprise, en portant une attention particulière sur les
candidatures masculines (ou le cas échéant féminines dans la catégorie d’emploi dans laquelle elle est sous représentée) afin de favoriser la mixité du recrutement.

L’entreprise s’engage également à rechercher la parité dans les embauches de
professionnels stagiaires.

• Indicateurs chiffrés :

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants, appliqués par catégories d’emplois telles que visées ci-dessus :

• Proportion de salariés de chaque sexe recrutés au sein de la Fondation,

• Proportion de salariés de chaque sexe engagés en contrat d’alternance

• Proportion de salariés de chaque sexe engagés en contrat de travail à durée déterminée

• Proportion de stagiaires de chaque sexe accueillis au sein de L’entreprise;

Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N.

Article 5 : Domaine d’action n°2 : la formation

L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une
réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des
salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

L’entreprise s’attache également à garantir l’employabilité du personnel de manière
identique, en ne créant pas de disparités particulières de formation dispensées entre les
hommes et les femmes.

• Constats relatif à la formation au sein de L’entreprise:

Le tableau relatif à la formation est annexé au présent accord.

• Objectifs de progression :

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les
femmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments
figurant notamment dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des hommes et des
femmes à la formation est le même qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou
le nombre moyen d’heures de formation.

L’objectif est de maintenir des conditions d’accès identiques à la formation en veillant à
privilégier les actions de formations liées à l'emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant
le temps de travail.

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

• Recueil des souhaits de formations dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation :

Un processus d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel existe au sein de L’entreprise.

Il est ici rappelé que l’entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié au cours duquel
le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution
professionnelle, ses compétences et identifier ses besoins en formation.

Lors de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique et le collaborateur examineront ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte à la fois la demande du collaborateur et les nécessités de l’activité du service.

Il sera demandé aux responsables hiérarchiques de remonter systématiquement les souhaits de
formation et d’évolution exprimés par les collaborateurs au cours de l’entretien annuel
au Directeur d’établissement.

• Mise en place d’un tableau recensant les besoins en formations :

L’entreprise s’engage à recenser l’ensemble des besoins énoncés ci-dessus et d’analyser les demandes de manière uniforme entre les établissements de la Fondation.

L’objectif est de permettre une égalité de traitement dans la politique de formation et de mettre en place à moyen terme des formations « Cémavie ».

• Favoriser les formations sur place :

En raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés
d'accès à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours et loin
du domicile.

C'est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site
chaque fois que cela sera possible, et à anticiper au mieux les périodes de formation afin de
prévenir rapidement les salariés afin qu'ils puissent s’organiser tant sur le plan personnel que
sur le plan professionnel.

• Transmission de savoirs et de compétences :

L’entreprise rappelle sa volonté de favoriser la transmission de savoirs entre
collaborateurs et sa volonté de créer des passerelles fonctionnelles tant horizontales que
verticales.

C'est pourquoi L’entreprise pourra proposer des solutions complémentaires de
formation, comme l'accompagnement des salariés en formation par des collaborateurs
expérimentés ou des tuteurs, lorsque la formation souhaitée par le collaborateur le permettra.

Les parties conviennent que certains collaborateurs détiennent des savoirs techniques
particuliers qu'il est possible de transmettre, sous réserve de détenir des compétences
pédagogiques.

Si tel est le cas les Directions d’établissement pourront organiser des sessions de formation
internes.

• Egalité d’accès à la formation :

En ce qui concerne l'accès à la formation, L’entreprise veillera à :

• Ne pas exclure les salariés à temps partiel el/ou en horaire atypique ;

• Ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein au développement des
  compétences ;

• De mettre à disposition des salariés les catalogues formation reçu au sein de l’établissement.

• Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi annuels suivants sont mis en place :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés,

• Nombre d’entretiens annuels réalisés

• Nombre de sessions de formation organisées sur site ou à proximité de l’établissement,

• Nombre d’heures d’actions de formation organisées par sexe/an/par établissement..

Article 6 : Domaine d’action n°3 : Conditions de travail

• Constats :

Le vieillissement de la population conjuguée à un vieillissement de la population accueillie et
la volonté des pouvoirs publics de maintenir le plus longtemps possible les personnes âgées à
leur domicile peut entraîner pour les collaborateurs une prise en charge de résidents de plus en
plus dépendants et/ou atteints de pathologies de plus en plus nombreuses.

Ce phénomène se traduit par des prises en charges qui peuvent se révéler plus lourdes ou
compliquées.

Selon différentes études, les principales pathologies développées dans les EHPAD se
caractérisent par des difficultés d’ordre physique et/ou psychologique.

Au niveau de L’entreprise, les parties constatent qu’il y a eu en 2018, 1863 jours
d’arrêts de travail déclarés en accident travail, supérieurs à 3 jours.

En 2018, il y a eu 826 jours déclarés pour la maladie professionnelle.

Face à ce constat, la prévention des risques professionnels apparaît comme un enjeu majeur de
L’entreprise, pour l’amélioration des conditions de travail des salariés, conditions
essentielles de la qualité de service aux résidents et leurs familles.

• Objectifs de progression :

L’entreprise se donne pour objectif de réduire le nombre de jours d’arrêt de travail
déclarés en accident de travail de 10%.

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

• Engagement d’une négociation relative à la qualité de vie au travail :

L’entreprise se donne pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail
permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les
contraintes propres aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’engage à ouvrir en ce sens, avant la fin du second trimestre de l’année 2020, une négociation portant sur la qualité de vie au travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le souhait de L’entreprise est, par cette négociation, d’atteindre le double objectif de contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculines et inversement, tout en améliorant les conditions de travail des femmes et des hommes qui rencontreraient des difficultés à la fois dans l’exercice de leur activité et dans la conciliation de leur vie familiale avec l’exercice de responsabilités professionnelles.

• Etude des conditions de travail :

Les parties conviennent de mener en interne une étude sur les conditions de travail à travers le baromètre social.

L'objectif sera de travailler sur le bien-être au travail et de réduire, voire supprimer, les
contraintes physiques et psychologiques rencontrées par les collaborateurs dans l’exécution de
leur travail.

Cette étude pourra également porter sur l'ergonomie des postes de travail, afin que la grande
majorité des postes, puissent être tenus indifféremment par un homme ou une femme.

Le DUERP réalisé au niveau de chaque établissement servira également d’outil de travail.

• Accompagner et sensibiliser les managers :

Le rôle du management comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche
visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Au quotidien, le manager organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les
salariés et est un relai essentiel de la politique sociale de L’entreprise.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines proposera au titre de la négociation sur la Qualité de Vie au travail d’y inscrire le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion
d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au
travail.

L’objectif est d’aider les managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte
les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir
mieux identifier les conditions d’une bonne cohésion d’équipe.

Des actions de sensibilisation seront mises en place pour les accompagner au cours de la période d’application du présent accord.

• Indicateurs chiffrés

Les indicateurs annuels de suivis suivants seront mis en place :

• Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe, âge et établissement,

• Nombre d’arrêts de travail par sexe, âge et établissement,

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes
  pratiques.

Article 7 : Domaine d’action n°4 : la rémunération effective

• Constats :

L’analyse de la situation n’a pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération puisque la politique de rémunération appliquée par L’entreprise correspond aux dispositions conventionnelles assises sur une valeur de point et un coefficient suivant le poste occupé.

Il est en outre rappelé qu’en ce domaine, au sein de la Fondation, les niveaux de salaires sont fixés conventionnellement et les augmentations de salaires sont soumis à l’accord préalable des autorités de tarification ARS et CD des régions dont dépendent les établissements de la Fondation.

Il en résulte une marge de manœuvre très limitée de L’entreprise en matière de détermination des rémunérations.

Quoi qu’il en soit, les parties s’entendent sur le fait que, même si aucun écart entre les hommes et les femmes n’est mis en évidence en matière de rémunération, il convient de renforcer cet équilibre, et le pérenniser, en menant les actions suivantes :

• Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salariés, et de manière visible d’une part, et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et les dispositions légales, et interdisant à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique, d’autre part.

• Les parties rappellent la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction par le biais des représentants de proximité.

• Objectifs de progression :

La durée de travail du salarié ayant un impact significatif sur le montant de la rémunération, l’objectif est de créer les conditions pour réduire l’écart des salariés hommes et femmes à temps partiel, et équilibrer la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois à temps plein, pour qu’elle atteigne un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois :

• Au 31/12/2018:

o le nombre de femmes à temps partiel au sein de L’entreprise est de 73

o le nombre total de femmes au sein de L’entreprise est de 224.

o les femmes à temps partiel représentent donc 32.59% de l’effectif total des femmes au sein de la Fondation.

• Au 31/12/2018 :

o le nombre d’hommes à temps partiel au sein de L’entreprise est de 7

o le nombre total d’hommes au sein de de L’entreprise est de 44.

o les hommes à temps partiel représentent donc 15,91% de l’effectif total des hommes au sein de la Fondation.

Au 31/12/.2018, les parties constatent que l’écart de la proportion d’hommes et de femmes (en rapport avec leurs effectifs totaux respectifs) à temps partiel est au-delà des 10 points.

• L’objectif est ainsi de réduire l’écart entre les hommes et les femmes à temps partiel à cette hauteur d’1 point par an entre janvier 2020 et décembre 2022.

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2020 et 2022 : 100% des salariés de retour de congé paternité ou maternité auront reçu une information sur le congé parental à temps partiel,

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2020 et 2022 : 100% des demandes écrites des salariés à temps partiel sollicitant un passage à temps plein auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2020 et 2022 : 100% des salariés sollicitant par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein) auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

• Indicateurs chiffrés

• Par année : nombre de salariés de retour de congé paternité ou maternité et nombre d’entre eux ayant reçu une information sur le congé parental à temps partiel + nombre d’ente eux ayant demandé à bénéficier de ce dispositif,

• Par année : nombre de salariés à temps partiel ayant présenté une demande écrite de passage à temps plein et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu un avis favorable à leur demande,

• Par année : nombre de salariés ayant sollicité par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein), et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu une réponse favorable à leur demande.

Il est entendu toutefois entre les parties, de maintenir les principes d’organisation nécessaire à la continuité de service dans le cadre de la prise en charge des résidents.

 

Article 8 – Suivi de l’accord

Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention.

Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints.

Ainsi, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement par la Direction de L’entreprise sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au CSE pour information et consultation dans le cadre de sa politique sociale.

 

 

Article 9 – Dispositions générales

• Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur.

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux dispositions légales. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.

Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

 

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 

 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 

 

- Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ; 

 

• Revoyure

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

• Publicité et dépôt de l’avenant

L’entreprise notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

• Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Nantes

Le 18 décembre 2019

Fait en 6 exemplaires originaux de 11 pages.

Pour L’entreprise

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC