Accord d'entreprise "ACCORD D'EXPERIMENTATION PILOTE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CEMAVIE (Siège)

Accord d’expérimentation pilote relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la Fondation CEMAVIE

Entre les soussignés :

• La Fondation CEMAVIE, dont le siège social est situé 10 rue de Rieux - CS 14003 – 44040 Nantes cedex 1,

Représentée par Monsieur

Ci-après dénommée « La Fondation »

ET :

• L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par

• L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par

D’AUTRE PART,

Ensemble désignés ci-après par « les parties »

PREAMBULE

Lors des NAO 2020, il est apparu des volontés partagées entre les partenaires sociaux de remettre à plat les schémas organisationnels au sein de la Fondation tant du point de vue de l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés que du point de vue de l’amélioration de la bientraitance des résidents accueillis.

Cette préoccupation a de nouveau été évoquée à la 1^ère réunion NAO 2021.

A cette occasion, chacune des parties s’accordaient toutefois sur l’ampleur et la complexité d’une telle démarche supposant une expérimentation préalable pour évaluer si un aménagement sur l’année de la durée du travail présenterait plus d’efficience et d’agilité pour tous.

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé pour une durée déterminée d’une année, de conclure un accord d’expérimentation sur le périmètre des fonctions administratives support rattachées comptablement au siège de la Fondation CEMAVIE.

L’objectif de cet accord pilote est de s’assurer de la pertinence organisationnelle de l’annualisation telle qu’envisagée par les parties signataires afin de pouvoir à terme, le déployer sur l’ensemble de la Fondation CEMAVIE sans restriction.

Le présent accord se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent accord vaut également, révision des accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer à titre expérimental pour un an, le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein des seuls services de l’établissement siège de la Fondation CEMAVIE.

ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux seuls salariés des services support de la Fondation CEMAVIE affectés à l’établissement siège de la Fondation quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail et de la Convention Collective FEHAP, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.

Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos et jours fériés.

ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX

3.1 Rappel des définitions légales :

• Le temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaire.

La semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

• Le temps de pause

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il peut se confondre avec le temps consacré aux repas.

La durée des temps de pause et les moments auxquels ils seront pris seront déterminés par

la hiérarchie.

ARTICLE 4 - Mode d’organisation de la durée du travail : Organisation collective du temps de travail dans le cadre de l’année

• Objectifs d’organisation

• Améliorer la qualité de service auprès des équipes et des résidents (temps d’attente, prestations, amplitudes d’ouvertures, urgences, réactivité),

• Intégrer dans le mode d’organisation du travail une souplesse pour s’adapter aux charges de travail et assurer un volume de travail constant pendant les vacances et équitablement réparti ;

• Pouvoir optimiser les amplitudes de travail et parvenir à une organisation équitable et respectueuse de la vie privée et/ou familiale.

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :

• travaillant (sous CDI ou CDD) pour le siège de la Fondation, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires…)

• et qui n’a pas signé de convention de forfait.

• Répartition sur l’année

1. Salariés à temps plein

1.1 - Régime juridique :

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1582 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (1575h + 7h).

Cette durée annuelle de travail a été déterminée selon la calcul suivant :

365 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaire

• 30 jours ouvrables congés payés

• 11 jours fériés OU COMPENSES

Soit 225 jours de 7 heures = 1575 heures + 7 h journée solidarité

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Exemple : un salarié n’ayant acquis que 20 jours ouvrés de congés verra augmenter sa durée annuelle de travail à [ 1582 + (5 x 7) ] = 1617 heures.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

La période annuelle retenue est une période de 12 mois s’étendant sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Il est rappelé dans ce cadre, qu’une semaine débute le lundi à 0 heures et prend fin le dimanche à 24 heures.

Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire alimentent un compteur individuel dit d’« annualisation ».

Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.

Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.

Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. En principe la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine isolée, et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.

Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

1.2 - Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les seules heures réalisées :

• A la demande expresse de la Direction

• au-delà de 1 582 heures annuelles

Dans cette limite les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur et, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties rappellent par ailleurs que dans le cadre d’une organisation en télétravail, le salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires sans autorisation expresse et préalable de la hiérarchie : il est rappelé que le télétravail ne saurait autoriser en soit la réalisation d’heures supplémentaires sans contrôle et aval de la hiérarchie après justification motivée de la situation exceptionnelle rencontrée par le salarié.

Par ailleurs, si la durée du travail n’est pas effectuée sur la période de référence, de par une sous activité du salarié, les heures correspondantes ne peuvent être déduites du salaire en fin de période « ou récupérées» sur la période suivante.

Ces heures déficitaires sont perdues pour l’employeur et restent acquises au salarié.

A l’issue de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires dont le taux de majoration à fixé 10% pour toutes les heures supplémentaires ainsi réalisées par les salariés.

Dans ce cadre, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, dans un souci d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ce temps de compensation d’heures supplémentaires, sera prioritairement compensé en temps de repos et fixé comme tel sur le planning par la Direction.

Toutefois, en raison de contraintes de fonctionnement de service ou à la demande du salarié pour circonstance exceptionnelle, la Fondation pourra décider de payer ces heures supplémentaires après information du salarié concerné.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par le Code du travail.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Cette information est faite mensuellement.

1.3 - Contrôle de la durée du travail

Un compte individuel de compensation permet de suivre le temps de travail effectivement fait par chaque salarié. Le décompte du temps de travail est assuré au moyen d’un auto-déclaratif à remplir en complément des plannings de travail réalisés par services concernés du siège de la Fondation.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen de 35 heures défini dans le présent accord, un compte de compensation est institué pour chaque salarié concerné par le présent accord.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectuées et assimilées,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

• l’écart cumulé depuis le début de la période annuelle.

Cette situation mensuelle doit être communiquée chaque mois au salarié.

Pour le fonctionnement du compte individuel de compensation, il est précisé que la situation mensuelle de ce compte est arrêtée le dernier jour du planning et tiendra compte des semaines civiles complètes achevées.

1.4 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Incidence des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération, laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d’horaires, au cours de la période d’absence.

En cas de période non travaillée donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, telles que la maladie, les accidents, les congés légaux ou conventionnels, les périodes de formation, l’indemnisation due sera calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre d’heures d’absences réelles.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

Embauches et départs en cours d’année

Pour les salariés embauchés au cours de période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis, du temps de présence du salarié, sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler.

Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés.

Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par les incapacités résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.

1.5 - Programme indicatif

La durée moyenne collective de 35 heures hebdomadaires, pour un salarié à temps complet, pourra être établie sur une période de 6 mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Ce principe permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée octroyées par journées ou demi-journées quand l’effectif est au complet.

Les modalités de récupération seront fonction de la charge de travail du service et seront fixées par la Direction ou la personne chargée des plannings.

L’horaire hebdomadaire ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines et l’horaire journalier sera au maximum de 12 heures.

Le programme indicatif est établi pour chaque service par la direction après consultation du CSE à partir des principes suivants :

• Durant les périodes où l’effectif est au complet, la durée du travail pourra être organisée sur 5 jours ou moins ;

• Durant les périodes où une partie de l’effectif est absente ou en congé, la durée du travail pourra être organisée sur 5 jours ou plus.

L’horaire hebdomadaire pourra être inférieur, égal ou supérieur à 35 heures.

Afin de faciliter l’établissement du programme indicatif, il sera demandé aux salariés de communiquer les dates prévisibles de leur congé payé principal au moins 6 mois avant le départ. Les souhaits fermes concernant les dates de départ définitives devront être communiqués à l’employeur au plus tard 3 mois avant le début de la période habituelle de départ en congé principal des salariés que les parties fixent au 1^er juin.

A l’intérieur de ce programme indicatif, et compte tenu des particularités liées aux différents services, la programmation annuelle sera adaptée chaque semaine en fonction des besoins réels de l’établissement siège de la Fondation. Les salariés en seront avertis au moins 15 jours avant leur mise en œuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures. Les circonstances exceptionnelles, sans que la liste soit exhaustive, pourront être :

• L’absence non programmée d’un collègue de travail ;

• La panne d’un ou plusieurs matériels ;

• Les intempéries qui empêchent le personnel de se rendre au travail ;

• La situation d’urgence sanitaire.

2. Salariés à temps partiel

1.1 - Régime juridique

Pour l’ensemble des salariés concernés, le temps de travail sera réparti conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail, dans un cadre d’une période annuelle qui s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l’année, de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de la durée contractuelle de base se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence. A titre d’exemple, un salarié qui demande une réduction de son temps de travail à 80% devra, dans un cadre annuel, effectuer une durée de 1.285 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Un salarié qui demande une réduction de son temps de travail à 50% devra, dans un cadre annuel, effectuer une durée de 804 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité.

1.2 - Horaires

Un mois avant le début de la période de référence, il est présenté à chacun des collaborateurs concerné les besoins de l’activité prévisible sur chacune des semaines, qui pourront à cette occasion exprimer leurs souhaits sur d’éventuels jours de repos, congés annuels, volume horaire. C’est à partir de cette grille d’activité que la Direction établira les plannings.

Afin de faciliter l’établissement du programme indicatif, il sera demandé aux salariés de communiquer les dates prévisibles de leur congé payé principal au moins 6 mois avant le départ. Les souhaits fermes concernant les dates de départ définitives devront être communiqués à l’employeur au plus tard 3 mois avant le début de la période habituelle de départ en congé principal des salariés que les parties fixent au 1^er juin.

Le salarié à temps partiel aura connaissance de ses horaires de travail de principe au moins 1 mois avant le début de la période.

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent être modifiés à la hausse ou à la baisse. La nature de la modification peut consister :

• En une augmentation ou diminution de la durée de travail prévue par le contrat ;

• En une augmentation ou une diminution du nombre de jours travaillés au cours d’une semaine ou d’un mois, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;

• En une augmentation ou une diminution du nombre d’heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des horaires de travail.

Un compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur. Ce compte permet un suivi des heures prévues en plus ou en moins par rapport à l’horaire contractuel, lesquelles seront comptabilisées de façon arithmétique en débit ou en crédit. Le décompte sera annexé mensuellement au bulletin de salaire.

1.3 – Modification des horaires

Conformément à l’article L 3123-16 du code du travail, chaque journée de travail ne pourra comporter qu’une seule coupure. Cette coupure ne pourra pas excéder cinq heures. En contrepartie, la durée du travail ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaire, ou à son équivalent mensuel. Une période minimale de travail quotidien est fixée à 3 heures pour chaque journée travaillée.

En cas de modification ultérieure de cette répartition de l'horaire de travail, le salarié sera averti de son entrée en vigueur par lettre remise en main propre contre décharge au moins 7 jours à l'avance.

Une modification de la répartition pourra être décidée en cas de :

• modification des horaires d’ouverture de la Fondation,

• changement de service,

• remplacement de salarié(s) absent(s)

• surcroît temporaire d'activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• jours fériés,

• modification de l'organisation,

• action de formation,

• évolution des technologies,

• situation d’urgence sanitaire.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours et pour toutes les heures où l’entreprise est susceptible d’être ouverte.

Ce délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que :

• L’absence non programmée d’un collègue de travail ;

• La panne d’un ou plusieurs matériels ;

• La situation d’urgence sanitaire ;

• Les intempéries qui empêchent le personnel de se rendre au travail.

La nouvelle répartition de l'horaire de travail sur les différents jours de la semaine sera alors fixée selon les besoins de l'entreprise. Des journées à temps complet pourront être demandées à la place des horaires habituels. Pour toute modification intervenant en deçà de 7 jours ouvrés à l’initiative de la Direction impliquant pour le salarié de prendre son poste de travail sur un jour en principe non travaillé, une contrepartie est accordée au salarié concerné au titre de la gêne occasionnée correspondant à une demi-heure de travail effectif créditée sur le compteur d’heures annuelles à réaliser.

Le salarié pourra refuser cette nouvelle répartition de son horaire s'il justifie d'un des motifs légitimes suivants : obligations familiales impérieuses, suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, activité salariée dans une autre entreprise ou activité professionnelle non salariée.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Le salarié pourra demander à être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.

La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite.

1.4 - Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée, sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée.

Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen et sans pouvoir atteindre la durée légale du travail n'ont pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.

Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures complémentaires devant supporter la majoration de 25 %.

1.5 - Décompte du temps de travail

Un compte individuel de compensation permet de suivre le temps de travail effectivement fait par chaque salarié.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié à temps partiel concerné par le présent accord.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectuées et assimilées,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

• l’écart cumulé depuis le début de la période annuelle.

Cette situation mensuelle doit être communiquée chaque mois au salarié.

Pour le fonctionnement du compte individuel de compensation, il est précisé :

• qu’une journée de compensation équivaut au temps qui aurait dû être accompli cette journée,

• que la situation mensuelle de ce compte est arrêtée le dernier jour du mois. Ce décompte, signé par l’employeur ou son représentant, est communiqué au salarié qui le contresigne.

1.6 – Rémunération

Les salariés percevront une rémunération mensuelle constante, quel que soit le nombre d'heures ou de jours réellement travaillés au cours du mois, calculée sur la base du volume horaire défini au contrat de travail.

En cas de période non travaillée donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, telles que la maladie, les accidents, les congés légaux ou conventionnels, les périodes de formation, l’indemnisation due sera calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre d’heures d’absences réelles.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.

ARTICLE V – DISPOSITIONS FINALES

Article V-1 – Durée, date d’effet, dénonciation, révision et revoyure

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, entre en vigueur le 1^er janvier au 31 décembre 2022.

Révision

Le présent accord, et ses avenants ultérieurs, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord, continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Revoyure

Compte tenu des termes du présent accord, eu égard à son caractère expérimental, et la volonté à terme de le généraliser le cas échéant à l’ensemble des salariés de la Fondation et/ou de le compléter de toute clause complémentaire utile, les parties signataires conviennent d’en faire l’analyse et l’appréciation à la fin du mois de novembre 2022, un mois avant son terme envisagé.

Également, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Article V-2 – Publicité et dépôt de l’accord

• Publicité et dépôt de l’accord

La Fondation notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

• Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est transmis par la Fondation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en ……exemplaires originaux A …………, le ……………………

Pour La Fondation CEMAVIE,

Directeur de la Fondation

Pour l'organisation syndicale représentative CFDT,

Pour l'organisation syndicale représentative CFTC,