Accord d'entreprise "Accord collectif sur les horaires de nuit" chez 123ELEC - PHASE NEUTRE (Siège)

Accord collectif sur les horaires de travail de nuit

Entre les soussignés :

La société PHASE NEUTRE, société par actions simplifiées au capital de 37.000,00 € inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Saint Etienne sous le numéro 503.824.799.00020, dont le siège social est situé ZAC de Montrambert Pigeot 42150 LA RICAMARIE, représentée par XXXXX dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord vise à organiser les horaires de travail de nuit, ses modalités de recours et ses modalités de cessation pour les salariés de la société PHASE NEUTRE. Et ce, de manière à ce que les horaires de travail correspondent davantage au modèle économique de la société et du secteur d’activité dans lequel la société PHASE NEUTRE évolue.

En effet, actuellement l’organisation des locaux de travail, le niveau d’activité et l’amplitude des horaires de travail ne permettent plus de garantir un niveau de production satisfaisant pour répondre à notre promesse client et mettent en péril la compétitivité de l’entreprise.

Le recours au travail de nuit s’explique et résulte de la combinaison de 3 facteurs principaux :

• Un pic d’activité concentré en première partie de semaine

La commercialisation des produits (matériel électrique résidentiel) est réalisée uniquement via le site internet 123elec.com, accessible aux clients 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les commandes des clients du week-end sont traitées à compter du lundi matin et génèrent un accroissement de travail sur cette période.

• Notre activité est en fort développement et le nombre de nos salariés croit

L’évolution de notre activité est en hausse forte et régulière. Le chiffre d’affaire de la société est en très forte croissance. Dans le même temps, pour répondre à cette « surcroissance », nos effectifs ont très rapidement crus jusqu’à atteindre aujourd’hui près de 100 collaborateurs.

• Notre modèle économique repose sur notre capacité à répondre à notre promesse client et à faire face à la concurrence

PHASE NEUTRE doit relever le défi de conserver son positionnement sur son marché et celui de conserver sa compétitivité. Celle-ci repose notamment sur sa capacité à répondre « notre promesse client », c’est à dire à respecter nos délais d’expédition.

Dans ce contexte notre dépôt de 3000 m² devient exigu du fait de la concentration en personnel dans un même espace et un même temps malgré l’organisation optimisée en deux équipes « matin/après-midi » renforcées par une équipe de journée. Cette promiscuité entre les salariés du dépôt induit une perte significative de productivité et des tensions entre les salariés en préparation de commande.

C’est dans ce contexte que le projet de mettre en place du travail de nuit est né. Il est d’abord le vœu des salariés du dépôt. Si la Direction n’y était pas initialement favorable, elle s’y est résolue et a engagé un travail de consultation des instances représentatives du personnel afin de mettre en place le travail de nuit.

Le présent accord a donc été négocié et conclu, avec pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de cessation de la mise en œuvre du travail de nuit.

Les signataires du présent accord précisent que la mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une réponse satisfaisante à notre promesse clients, afin de :

• Gérer la productivité du début de semaine occasionné par les commandes passées le week-end.

• Lisser la productivité journalière

• Répartir les ressources humaines dans un espace de travail fini, non extensible, et ainsi limiter au maximum les risques d’accident de travail

La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique au personnel faisant partie de la logistique de la société PHASE NEUTRE, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.

2. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Comme le précise la convention collective, en son article 33, le travail de nuit est réglé selon les dispositions légales.

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Le travail de nuit correspond à tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence à 20 heures et s’achève à 5 heures.

Le travailleur de nuit est un salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

• Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

• Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

3. Durée du travail de nuit

Afin de répondre aux exigences de production et en particulier en vue d’assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée à 8 heures pour les salariés disposant d’un contrat de travail de 35h hebdomadaires.

4. Recours au travail en horaires de nuit

Le recours au travail en horaires de nuit sera mis en place, soit de manière temporaire, soit de manière pérenne. Si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail en horaires de nuit s’impose au salarié. A défaut, le travail en horaires de nuit repose sur le volontariat du salarié.

• Le recours au travail de nuit temporaire :

Lors du recours au travail en horaires de nuit de manière temporaire, la société lancera un appel à candidature qui précise :

• Les métiers/compétences adaptés aux besoins

• Le volume de personnel/ETP nécessaire

• La durée de la période de travail de nuit envisagée.

Le délai de prévenance sera à minima de 7 jours calendaires.

En cas de d’absolue nécessité (c’est-à-dire des circonstances exceptionnelles qui sont justifiées par la continuité de l’activité économique et/ou pour répondre aux conditions de santé et de sécurité), si lors d’un appel à candidature, le nombre de salariés volontaires est insuffisant, la société pourra avoir recours à la désignation de salariés pour assurer le travail en horaires de nuit.

La société veillera à ce que la désignation des salariés mobilisés par le travail en horaires de nuit soit équitablement répartie sur l’ensemble des salariés concernés.

• Le recours au travail de nuit permanent :

Si l’organisation du travail de nuit devient permanente une ou des équipes spécifiques seront constituées. L’intégration à l’équipe de nuit ou aux équipes de nuit se fera de la manière suivante :

• Pour les salariés déjà présents dans la société : Un appel à candidature se fera sur la base du volontariat. Le délai de prévenance sera à minima de 7 jours calendaires. L’intégration « permanente » en équipe de nuit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

• Pour les salariés qui seront intégrés directement en équipe de nuit :

  • Les horaires leurs seront communiqués durant le processus de recrutement

  • Leur intégration en équipe de travail de nuit sera contractualisée dans leur contrat de travail initial ou par avenant.

5. Organisation des temps de pause

Le présent article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application des temps de pause.

Les temps de pauses sont réglés selon les dispositions légales, à savoir qu’un repos de 20 minutes non rémunéré est accordé à partir de 6 heures de travail consécutif. Les temps de pause seront donc organisés au mieux afin de couper la séquence de travail en deux parties relativement équitables. Par exemple, pour des horaires de travail allant de 20 heures à 4 heures, le temps de pause pourra être organisé entre 0h00 et 0h20.

6. Communication des horaires en travail de nuit

Le présent article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application de ce type d’organisation du travail.

Pour le travail en horaires de nuit :

• Lorsque l’organisation sera temporaire : Les horaires de travail seront communiqués en même temps que l’appel à candidature en concertation avec les salariés concernés, soit au moins 7 jours calendaires avant leur prise d’effet

• Lorsque l’organisation sera permanente : Les plannings et horaires seront communiqués 15 jours à l’avance (sauf le 1^er planning, communiqué avec l’appel à candidature au moins 7 jours avant).

7. Organisation du travail de nuit pour la ligne hiérarchique logistique

La présence de la ligne managériale logistique, notamment en ce qui concerne les chefs d’équipe et les « leaders » est indispensable à la mise en place du travail de nuit :

• Lorsque l’organisation sera temporaire : Il sera fait appel au volontariat. Si le recours au volontariat est insuffisamment fructueux, l’entreprise procédera à la désignation de salariés de la ligne hiérarchique logistique. L’entreprise sera alors vigilante à organiser une rotation équilibrée répartie sur l’ensemble de ces salariés.

• Lorsque l’organisation sera permanente : Une rotation des chefs d’équipe sera organisée. La durée de la période de nuit sera organisée sur 2 semaines de travail. Les chefs d’équipe seront donc en rotation entre eux et en rotation entre une équipe de journée et l’équipe de nuit. La durée de la période de travail de nuit d’un chef d’équipe sera de 2 semaines consécutives.

8. Repos compensateur et compensation financière du travail en horaires de nuit

Même si les compensations du travail en horaires de nuit s’imposent légalement uniquement aux salariés qui répondent à la définition de travailleur de nuit, la société, par principe d’égalité, souhaite volontairement appliquer ces mêmes compensations aux salariés exerçants temporairement en horaires de nuit et qui ne répondent pas à cette définition.

Aussi, du fait de la pénibilité du travail de nuit, les salariés bénéficieront des compensations suivantes :

• Une organisation du travail sur 4 jours au lieu de 5 jours. De ce fait, ils bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire supplémentaire. A titre d’exemple, si les horaires de travail de nuit se déroulent du lundi soir au jeudi soir, le salarié bénéficie des jours de repos suivants : vendredi, samedi, dimanche et lundi. Il reprend son service le lundi soir.

• Un temps de travail effectif de 32 heures au lieu de 35 heures. Cela équivaut à une rémunération majorée de 10%. Cette majoration est en sus le cas échéant des majorations des jours fériés. Les salariés ayant des contrats de travail à 39 heures effectuerons 35 heures et 68 centièmes.

9. Affectation d’un salarié affecté en horaires de nuit à un travail en équipe de matin ou d’après-midi ou de journée

Lorsque l’organisation sera temporaire : Lorsqu’un salarié n’est habituellement pas affecté au travail en horaires de nuit et qu’il se porte volontaire pour travailler exceptionnellement de nuit, il conserve l’affectation initiale en équipe de matin, d’après-midi ou de journée. Il est réaffecté dans l’une de ces équipes :

• À l’issue de la période de volontariat à laquelle il s’est engagé,

• À sa demande, si elle a lieu au cours de sa période d’engagement à travailler en horaires de nuit, sous réserve d’identification et de disponibilité d’un remplaçant.

Lorsque l’organisation sera permanente : Lorsque le salarié est affecté contractuellement au travail de nuit, il peut être affecté au travail en équipe de matin, d’après-midi ou de journée, soit de manière ponctuelle soit de manière définitive, sous certaines conditions :

• Soit à la demande du salarié, avec 3 conditions cumulatives :

  • Qu’il soit compétent pour le poste sur lequel il postule.

  • De disponibilité d’un poste vacant ou nouvellement créé hors période de nuit

  • D’identification d’un remplaçant et d’assurer une transition avec ce dernier. De ce fait, un préavis pourra être observé.

Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à l’attention du service des Ressources Humaines. Une réponse lui sera apportée dans un délai calendaire de 15 jours après présentation du courrier. En cas de réponse positive de la part de l’entreprise, celle-ci établira un calendrier d’affectation dans les 30 jours calendaires.

En cas d’impossibilité de la société à répondre à la demande du salarié, ses horaires de travail seront maintenus.

• Soit sur proposition de la Direction. Un préavis pourra être observé à ce titre, en accord avec le salarié. Il n'excèdera pas 15 jours.

10. Modification du recours au travail de nuit

Que ce soit pour des raisons économiques et/ou de force majeure, la société pourra modifier de manière unilatérale le recours au travail de nuit. C’est-à-dire le renforcer, réaménager les horaires de travail et les jours de travail, le différer ou y mettre fin, de manière permanente ou temporaire.

Par exemple, la Direction pourrait organiser temporairement ou de manière permanente, l’arrêt du travail de nuit, lorsque l’entreprise ne peut plus, n’a pas ou a insuffisamment de travail à confier aux salariés exerçant la nuit.

Les motifs pourront en être les suivants :

• Des raisons économiques : Ces raisons peuvent être :

  • Une baisse prévisible de l’activité. Par exemple, de ne plus pouvoir fournir suffisamment de travail sur des périodes prévisibles (Ex : congés de fins d’année, les congés d’été ou les vacances scolaires…). Dans ce cas, La direction pourra décider de mettre fin temporairement au travail de nuit et réaffecter les salariés en équipe de journée.

  • Une augmentation de l’activité telle qu’elle ne peut être absorbée par une organisation du travail de jour ou que des raisons extérieures viennent renforcer le besoin en travail de nuit. Dans ce cas, la direction pourra densifier le recours au travail de nuit.

Quels qu’en soient les motifs, l’augmentation, la diminution ou l’arrêt du recours au travail de nuit, la Direction sera alors tenue d’informer les salariés travaillant la nuit de tout changement qui interviendrait à minima 15 jours avant.

• Des raisons organisationnelles ou de force majeure, c’est-à-dire ayant une cause à la fois imprévisible, irrésistible et extérieure, telles que par exemple :

  • Une casse machine (BOA concept, une rupture de réseau, plantage du site internet…) ne permettant plus d’organiser la préparation de commande, une baisse du volume de commande à expédier supérieure ou égale à 20% de la productivité moyenne sur les deux dernières semaines…

  • Un accroissement du volume de commande par rapport au nombre de ressources disponibles, induisant un accroissement du niveau d’activité par ETP égal ou supérieur à 20% de la productivité moyenne sur les deux dernières semaines en préparation de commande.

Dans ce cas, c’est au plus tôt que la Direction sera tenue d’informer les salariés :

• De leur réaffectation dans une équipe de journée, dans le cas d’une baisse ou d’un arrêt de l’équipe de nuit

• D’effectuer un appel au volontariat des salariés affectés en équipe de journée pour intégrer une équipe de nuit et/ou à effectuer des heures supplémentaires.

11. Conséquences de la sortie d’un salarié affecté en horaires de nuit

A l’arrêt des horaires de travail de nuit, et quelle que soit la partie à l’initiative, le salarié cesse de bénéficier des compensations liées au travail de nuit. Ces modalités concernent les cas de sorties définitives et temporaires du travail en horaires de nuit :

• A l’initiative de l’employeur

• A l’initiative du salarié

• Inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail au travail de nuit

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail. Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.

12. Consultation du CSE

La mise en place du travail de nuit a fait l’objet d’échanges au sein du CSE pour la conclusion du présent accord. Le recours à des horaires de travail de nuit ou sa cessation n'entrainera ensuite pas de consultation préalable du CSE. Il fera l’objet d’une information au CSE dans le mois concerné.

13. Surveillance médicale

Le médecin du travail a été consulté sur la mise en place du travail de nuit et après visite des postes de travail le 19 décembre 2019, a notamment préconisé les points suivants, repris dans le présent accord :

• Les salariés doivent être déclarés en SIA (Suivi Individuel Adapté) avec un suivi tous les 3 ans par l’Infirmier/ère de santé au travail (IDEST).

• Le médecin du travail pourra être sollicité par les salariés pour les éventuelles difficultés telles que des pathologies liées au sommeil, et plus généralement pour tout arrêt maladie.

Le salarié bénéficie d’une surveillance médicale obligatoire avant son affectation définitive sur un travail de nuit puis selon la périodicité définie par le Médecin du travail conformément aux dispositions légales.

Le salarié sera transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exigera. Les compensations liées au travail de nuit ne lui seront plus dues. Il sera affecté sur un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

14. Formation professionnelle

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

15. Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par les membres titulaires de la Délégation du Personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Loire et auprès du Conseil de prud'hommes de Saint Etienne.

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité social et économique de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet au moins une fois par an d'un point à l'ordre du jour d'une de leurs réunions.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à la Ricamarie, le 31 mars 2020, en 3 exemplaires originaux

Pour la société Pour la Délégation du Personnel au

Comité social et économique

Le Président L’élue titulaire

par XXXX par XXXX