Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez 123ELEC - PHASE NEUTRE (Siège)

Accord collectif relatif au télétravail

Entre les soussignés :

PHASE NEUTRE, société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros, dont le siège social est situé zone d’activité commerciale de Montrambert Piegeot – 42150 La Ricamarie, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 503 824 799, représentée par son Président, la société Financière Phase Neutre, elle-même représentée par son Président, Monsieur/Madame, dûment habilité aux fins des présentes, société de plus de 11 salariés et ayant institué un Comité Social et Economique

FINANCIERE PHASE NEUTRE, société par actions simplifiée au capital de 20.931.829 euros, dont le siège social est situé Zone d'activité commerciale de Montrambert Pigeot - 42150 La Ricamarie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 887 996 940, représentée par Monsieur/Madame en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes, société de moins de 11 salariés, sans Comité Social et Economique,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement l’« Entreprise » ou les « Entreprises » ;

D’une part,

Et

Etant précisé que chaque Entreprise adhère à l’accord de groupe par la méthode qui lui est appropriée :

1. Le Comité social et Economique de PHASE NEUTRE ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 04/07/2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Monsieur/Madame ayant reçu mandat à cet effet au cours de la réunion du CSE;

2. Le personnel de FINANCIERE PHASE NEUTRE, qui a adopté le présent accord de groupe à la majorité des deux tiers et donné mandat exprès à Monsieur/Madame pour le signer, comme l'atteste la feuille d'émargement annexée au présent accord,

D'autre part,

Ci-après dénommés collectivement les « Parties »

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Cet accord télétravail s’inscrit hors situations exceptionnelles (crises sanitaires …) et hors décisions gouvernementales. Les clauses incompatibles avec ces décisions seront réputées non applicables.

Cet Accord témoigne de la volonté de l’Entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le Télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le Télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. La satisfaction du client doit être identique quel que soit le mode de travail du salarié.

Le Télétravail offre également une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle, et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Afin de maintenir le lien social entre les collaborateurs, l’esprit de cet Accord est basé sur une présence en entreprise d’au moins 3 jours par semaine.

Article 1. Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2.  Critères d'éligibilité au télétravail

La société entend ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés :

• cadres ou non-cadres ;

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) ;

• à temps plein ou à temps partiel

• bénéficiant d’une ancienneté minimum de 2 mois dans son poste

Le télétravail est mis en place au profit d’un salarié sous réserve qu’il puisse exercer ses fonctions de façon autonome et que son emploi soit compatible avec ce mode d’organisation du travail.

Le télétravail est ainsi ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : toutes les activités dites de bureaux.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment : activités liées à la logistique (préparation de commande, réception, expédition, picking, implantation marchandiseur), au SAV ou à l’accueil et la vente directe au public.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires.

Article 3. Conditions matérielles

Le télétravail est ouvert au salarié sous réserve qu’il dispose à son domicile des moyens matériels nécessaires pour exécuter ses missions, notamment :

• un espace de travail suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions ;

• une installation électrique aux normes

• une ligne Internet haut débit.

Article 4. Lieux

Le salarié exerce ses missions depuis son domicile mentionné au contrat de travail, correspondant à sa résidence principale, et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

Le salarié souhaitant exceptionnellement exercer ses missions en dehors de son domicile devra s’assurer que le lieu souhaité remplisse les conditions matérielles citées précédemment. Le salarié en avertira préalablement son manager.

Article 5. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire dédié.

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances exceptionnelles, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais.

Article 6. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et par écrit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

6.2 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

6.2.1 A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 1 mois. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et l’employeur.

6.2.2 A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 7 jours. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et l’employeur.

6.2.3 En cas de changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile

Un changement d’affectation, de poste du télétravailleur ou une évolution d’organisation entrainant une modification de l’entité du télétravailleur, met fin de plein droit à la situation de télétravail.

Toutefois, si le salarié exerce son nouveau poste dans une entité qui met en œuvre le télétravail dans le cadre du présent accord, il peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues.

L’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, la nécessité de s’intégrer dans un nouvel environnement et collectif de travail peuvent nécessiter des adaptations temporaires, avec une mise en place différée ou progressive du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement son manager. La relation de télétravail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.

Article 7. Modalité d’organisation du télétravail

7.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Le télétravail est limité à 2 jours en télétravail maximum par semaine.

Les jours de télétravail seront fixés à la mise en place du télétravail du salarié selon les modalités suivantes :

• d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et

• sous réserve des nécessités de service.

Par simplicité et pur des besoins d’organisation, le ou les jours télétravaillés dont fixes. Pour autant ils ne sont pas intangibles. Par mesure d’équité entre les salariés ou en raison de nouvelles contraintes du service, le choix des jours de télétravail fera l’objet à minima d’un réexamen une fois par an. En cas de changement des jours de télétravail, l’employeur respectera un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Les jours de télétravail sont exécutés par journée complète.

7.2 Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour(s) férié(s) coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra invoquer le bénéfice du report d’une journée de télétravail.

Si pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager demande au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée normalement télétravaillée, le salarié ne pourra solliciter le report ou l’anticipation de ladite journée travaillée.

De même, si pour des raisons personnelles particulières le télétravailleur ne peut pas exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’effectue alors dans les locaux, sans report de la journée non télétravaillée.

7.3 Suspension ponctuelle du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, absentéisme dans le service etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 7 jours.

7.4 Dispositions liées au contrôle du temps de travail

Les horaires de télétravail s’exercent dans les même conditions et horaires que le travail au sein de l’entreprise. Le salarié doit respecter les horaires de travail collectif en vigueur sans dépassement du temps de travail.

Si le salarié souhaite s’absenter pour raisons personnelles pendant les horaires de travail, il doit en informer son manager et obtenir un accord écrit par mail.

Le salarié effectuera comme d’ordinaire le relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé via le « relevé annuel d’activité » qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées maximales de travail et des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

7.5 Dispositions liées à la régulation de la charge de travail

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Il veille à ce que les télétravailleurs n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’entreprise

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En cas de difficultés autres liées au télétravail, le service RH se tient à disposition du télétravailleur.

De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.

7.6 Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable…

• les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciel…

Il n’existe pas d’obligation de connexion en dehors des temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières exceptionnelles, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne serait joignable en dehors de son temps de travail (hors cas exceptionnel(s) visé(s) précédemment).

Article 8. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

En télétravail, le salarié s’engage à rester joignable à tout moment à minima de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.

Pendant ces deux plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet …

Selon le poste occupé, ces plages horaires pourront être modifiées en accord avec le manager. Elles devront être comprises dans l’amplitude suivante de 7h30 – 20 h, avec une pause « déjeuner » comprise entre 45 mn et 2 h.

Article 9. Equipements de travail

La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

9.1 Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la société  en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Si cela ne permet pas la résolution de l’anomalie, le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.

9.2 Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

Article 10. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 11. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le salarié bénéficiera des droits aux tickets-restaurant durant ses jours travaillés de son domicile.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.

Cet équipement est composé :

• d'un ordinateur portable, un clavier autonome et une souris.

• des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,

• d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,

• d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Article 12. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, également, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire.

En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.

Article 13. Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de « télétravail », le télétravailleur doit en informer immédiatement l’entreprise et fournir le justificatif correspondant dans les 48h.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sera fait dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera fait annuellement en réunion de CSE.

Article 14. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

Les travailleurs handicapés et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès.

Article 15. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès lors qu'il aura été ratifié par les membres titulaires de la Délégation du Personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Article 16. Révision ou Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Article 17. Publicité

L’Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) géographiquement compétente via la plateforme de télé procédure dédiée : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Conformément à l'article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article 18 : Communication de l'Accord

Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des membres du Comité Social et Economique. Il fera l'objet de publicité auprès de l’ensemble des salariés selon les moyens de communication mis en place dans l’Entreprise.

Fait à la Ricamarie, le 04/07/2022.

L’Accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Pour PHASE NEUTRE - Accord conclu avec le CSE
Le représentant de PHASE NEUTRE Monsieur/Madame Agissant en qualité de Président de FINANCIERE PHASE NEUTRE, Président de PHASE NEUTRE		Monsieur/Madame Agissant en qualité de représentant de la délégation du CSE de PHASE NEUTRE

Pour FINANCIERE PHASE NEUTRE – Accord ratifié par les 2/3 du personnel
Le représentant de FINANCIERE PHASE NEUTRE Monsieur/Madame Agissant en qualité de Président		Monsieur/Madame Agissant en qualité de représentant des salariés de FINANCIERE PHASE NEUTRE