Accord d'entreprise "Accord d'option de travail à domicile" chez 123 ROULEMENT - MYCELIUM ROULEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

OPTION DE TRAVAIL À DOMICILE

Entre :

La société

Et

Élu titulaire CSE,

PRÉAMBULE

Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;

Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes

aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi ;

Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires mais également permettre de diminuer l’empreinte carbone et environnemental de l’homme sur la planète.

Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade...) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique...),

Une consultation préalable des personnes concernées par le présent accord a eu lieu afin de définir au mieux les modalités offertes de télétravail.

Le représentant CSE a également été convié et a participé à cette réunion préparatoire.

Que bien que n’y étant pas obligé, l’employeur a souhaité, soumettre les présentes conditions de mise en place facultative et « à la carte » du travail à domicile à la procédure de l’accord d’entreprise.

De fait et après de nombreux échanges, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après :

CHAMPS D’APPLICATION :

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l'entreprise.

Il est conclu en s’inspirant des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Sans jamais que ces derniers textes ne lui soient opposables.

En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité́ qui rejoint le Groupe une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer.

Pour rappel :

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

• Améliorer les conditions de travail des salariés par la faculté offerte de pouvoir exercer quand ils le souhaitent, leur poste et mission à domicile.

• Diminuer l’impact environnementale des collaborateurs sur la Planète,

• Conjuguer vie privée et professionnelle de manière optimum.

• Diminuer les frais de déplacement, dans un contexte de hausse significative des prix du carburant

Ce faisant, le présent accord offre des possibilités pour le salarié d’opter pour le télétravail dans le cadre des conditions telles que définies ci-après de manière facultative, non définitive et seulement en tant que conditions de travail.

Les salariés consultés en amont reconnaissent l’opportunité qui leur est offerte et à ce titre ont conscience que ce nouveau droit emporte également les obligations en conséquence.

Il ne s’agit donc pas d’une proposition formulée par l’employeur à ses salariés éligibles mais bien d’un dispositif que le salarié pourra solliciter à sa convenance et dans les conditions requises exposées ci-après.

De sorte qu’il n’y ait pas d’obligation à rédaction d’Avenant en ce sens.

Ce que valident ensemble les parties.

DEFINITION :

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un télé centre, d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

METIERS CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL AU DOMICILE

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :

— utilisant du matériel sur site, tel quel les produits du stock, la cercleuse pour fermer les colis,…; les agents du service logistique sont donc exclus du dispositif.

— nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site .

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

— disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

— exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 61% d'un temps plein.

— avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

— disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

EXCLUSIONS :

Cet accord ne vise pas les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail

DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une période de UN (1) an, à compter de la date de la signature.

Son renouvellement pourra être décidé en fonction de l’utilisation de ce dernier.

A ce titre les parties se rencontreront 2 mois avant le terme de ce dernier.

Sauf renouvellement il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL :

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité du télétravail pourront, sans accord préalable de la hiérarchie, décider de télétravailler selon les conditions reprises au présent accord.

L’employeur pourra simplement s’y opposer dès lors que :

• L’organisation du télétravail ne remplit pas les conditions d’éligibilité au présent accord,

• Le délai de prévenance et d’information de la mise en place des jours de télétravail n’est pas respecté ;

• La mise en place du télétravail désorganise le fonctionnement de l’entreprise notamment lors de la présence requises de salariés dans la communauté et site de travail.

• Des raisons d'impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une autonomie insuffisante du salarié

Dans tous les cas, le refus de l’employeur sera motivé.

NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL/AN

Chaque salarié concerné par le présent accord dispose de deux jours maximums de télétravail par semaine, sans report d’une semaine sur l’autre.

Le nombre de jours de télétravail sera diminué en fonction de la durée du temps de travail.

Pour une durée de temps de travail comprise entre 61% et 99% de la durée légale, le salarié a droit à un jour de télétravail par semaine. Pour une durée inférieure à 61%, le salarié n’est pas éligible au télétravail.

ORGANISATION DES JOURS DE TELETRAVAIL.

Le salarié pourra prendre 2 jours de télétravail par semaine, consécutifs ou non. Tous les jours de la semaine sont ouverts au télétravail.

MODALITE D’INFORMATION et de COMMUNICATION.

Le salarié dispose d’un droit automatique par le présent accord au bénéfice du travail à domicile (télétravail).

Il décide à ce titre d’en bénéficier ou non.

Ce faisant; l’employeur pourra décider de s’y opposer aux motifs repris au présent accord.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrables minimum avant l’utilisation de la faculté de télétravail ouverte au présent accord.

Cette information préalable devra être formulé de manière expresse sur l’outil de travail collaboratif « SLACK » ou sur tout autre moyens écrit que voudrait utiliser l’employeur.

Cette information est transmise auprès du supérieur hiérarchique directe (Manager) et en l’absence de ce dernier auprès de.

L’employeur ou son représentant pourra s’y opposer. Il devra alors le faire au plus tard 24 h avant le premier jour de télétravail envisagé et déclaré.

UTILISATION DES JOURS DE TELETRAVAIL.

Les jours de télétravail demeurent des jours de travail comme les autres dans l’exercice des droits et des obligations des parties.

A ce titre, le salarié devra respecter les consignes de l’employeur et se tenir à disposition sur ses horaires habituel de travail.

Il pourra lui être demandé de pointer et justifier ses horaires de travail par tous moyens appropriés.

REVERSIBILITE DE FAIT

Le salarié dispose, de droit et de fait de la possibilité d’user ou de ne plus utiliser les jours de télétravail offerts.

A ce titre aucune obligation de réversibilité n’est à mettre en place puisque de fait la situation de télétravail est facultative et non contractualisée.

Aucun accord préalable de l’employeur n’étant par ailleurs requis si le salarié ne souhaite ou ne souhaite plus utiliser cette facilité.

TELETRAVAIL EN PERIODE DE PANDEMIE OU D’EPISODE DE POLLUTION

Les parties conviennent que le présent accord ne retire pas la faculté à l’employeur d’user de son pouvoir de direction afin d’imposer la situation de télétravail lorsqu’elle est dictée par un épisode de Pandémie/Épidémie ou encore dans le cadre d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement.

FORMATION :

Les salariés usant de cette possibilité de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent uniquement dans les locaux de l’employeur.

Ils reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier

d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

SANTÉ et SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur doit veiller à leur strict respect.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou CSE dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé aux salariés leur droit à la déconnexion repris notamment au sein de la charte à la déconnexion adoptée au sein de l’entreprise et dont il est reproduit le contenu ci-après :

Définitions :

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Lutte contre la surcharge informationnelle :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

CHARTE INFORMATIQUE

Les salariés ont reçu communication de la charte informatique mise en place au sein de l’entreprise.

Cette dernière située en annexe doit scrupuleusement être respectée.

Elle permet notamment de lister l’ensemble des bonnes conduites concernant l’utilisation des outils informatiques et de communication.

Y contrevenir constitue une faute.

EQUIPEMENT :

Le salarié pourra bénéficier des outils de travail mis à sa disposition dans la cadre de son poste habituel de travail.

Il pourra formuler toute demande à ce titre que l’employeur étudiera.

Le salarié, conscient de l’opportunité qui lui est offerte et non imposé accepte de prendre à charge les différents couts indirects lié au télétravail tel que : connexion Internet, chauffage, etc.

L’employeur laissant à disposition sur site les outils et conditions de travail en place, ne peut être tenu à la prise en charge de ces frais.

Ce qu’acceptent les parties.

Toute remise de matériel fera l’objet d’un écrit en ce sens détaillant le matériel ainsi que son état.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique

• d'aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

ASSURANCE :

Des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur sont souscrites par l’employeur.

CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL :

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte à Slack, Kiamo ou au back office, afin de recevoir des appels de clients, documents à saisir, d’accomplir ses tâches, atteindre et réaliser les objectifs hebdomadaires, bihebdomadaires, bimestriels, mensuels, bimensuels, trimestriels, semestriels, annuels fixés par la direction de l'entreprise ou par son manager.

Le télétravailleur déclare les heures réalisées sur les mêmes fiches horaires qu’en présentiel et les fait contresigner par son manager, qui en contrôle l’effectivité.

PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE ET DES DONNÉES PERSONNELLES :

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

De même, l’entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité sont celles communiqués au salarié et correspondent aux heures habituelles de travail.

D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail - particulièrement les cadres et nomades - en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

Sécurité des transmissions et de la connexion.

L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur repris au présent accord.

Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire - malgré la restriction formulée au présent accord coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

• vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données

• éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

ACCIDENT DU TRAVAIL :

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'entreprise en utilisant la procédure déclarative disponible dans le drive de chaque service, à compléter et renvoyer au service ressources humaines.

REVISION DE L’ACCORD :

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

FORMALITÉS :

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

ENTREE EN VIGUEUR :

Le présent accord entrera en vigueur à compter du.

Sur ONZE (11) pages

A

Le

EN 2 exemplaires.

POUR LE CSE : POUR L’EMPLOYEUR :