ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’Entreprise EPICURIA,

Représentée par son président, en la personne de

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :

Madame, Déléguée du Personnel de l’Entreprise EPICURIA, Titulaire, élue le 17 Janvier 2017.

Ci-après dénommée « la Délégation du Personnel »

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

Il est conclu un accord d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») en application des articles issus de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 modifiée par l’article 8 de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Les Parties confirment que la Délégation du Personnel a été informée et consultée sur le souhait exprimé par la Direction de négocier un accord d’entreprise en matière d’organisation et aménagement du temps de travail.

Il est acté que les organisations syndicales représentatives dans la branche et au niveau national et interprofessionnel ont été informées de la décision d’engager une négociation par lettres recommandées avec accusé de réception du 18 octobre 2017 et n’ont pas réagi à l’invitation qui leur a été faite.

Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions de L.2232-23-1 du Code du travail qui autorise les entreprises dépourvues de délégué syndical de négocier un accord collectif avec un représentant du personnel élu titulaire.

L’Entreprise s’engage à transmettre l’accord final à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation des Entreprises aux Services à la Personne, dans les formes requises par l’Accord du 13 février 2017 conclu au sein de la branche, prévoyant une transmission de l’accord après suppression des noms et prénoms des signataires.

PREAMBULE

L’Entreprise exerce actuellement et majoritairement une activité d’aide et d’accompagnement à domicile dans le cadre des activités de la branche des Services à la Personne.

Cette activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des Usagers (qui sont les clients directement ou indirectement) dans la mesure où il s’agit le plus souvent de personnes fragiles et dépendantes.

L’activité se caractérise également par une importante variation d’horaires, engendrant souvent des difficultés à se projeter même à moyen terme pour les Usagers qui sont régulièrement amenés à commander une prestation avec un très court délai en amont ou à l’annuler souvent au dernier moment dans des circonstances indépendantes de leur volonté et liées à leur fragilité, âge et/ou état de santé.

Les Parties reconnaissent que du côté des Intervenants (et donc salariés de l’Entreprise), qui effectuent les prestations directement à domicile, l’effectif est actuellement majoritairement féminin et qu’il s’agit souvent de parents isolés. Ces caractéristiques impliquent pour les Intervenants d’avoir eux-mêmes besoin d’une certaine souplesse pour pouvoir refuser d’effectuer, pour des raisons familiales, les missions qui leur sont confiées.

Les Parties sont convenues de prendre en considération ces différentes contraintes qui nécessitent une organisation du temps de travail qui soit souple, tout en garantissant les droits des collaborateurs Intervenants et les exigences des Usagers.

Il a également été évoqué lors de la négociation du présent accord, parmi les particularités de l’Entreprise, le fait que près d’1/5^ème de son chiffre d’affaires est généré par deux clients principaux, ce qui nécessite de porter une attention toute particulière à la souplesse souhaitée pour répondre le mieux possible aux besoins et demandes des Usagers dans un contexte devenu très concurrentiel.

La nécessité d’adapter les contrats de travail aux particularismes des intervenants, de leur vie de famille et éventuellement d’autres engagements professionnels, ne permet pas de conclure des contrats de travail à temps partiel pour des durées équivalentes pour tout le personnel. L’Entreprise établit donc les contrats de travail « au cas par cas », en tenant compte des exigences textuelles actuelles en matière d’interdiction de temps de travail inférieur à 24 heures.

Pour permettre cette souplesse et ces garanties, les Parties conviennent des mesures ci-après détaillées qui portent sur la durée du travail de l’ensemble de l’effectif de l’Entreprise qui doit s’adapter aux besoins des Usagers. C’est également le cas du personnel faisant partie des fonctions supports.

C’est donc l’objet du présent accord (ci-après l’Accord) qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L.2232-29 du Code du travail qui sont :

« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. ».

Les Parties confirment que conformément à l’article 13 de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les salariés ont été informés en amont de la négociation avec l’élue déléguée du personnel, par voie d’affichage, des adresses des syndicats de la branche.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 - OBJET

Pour les salariés à temps plein, l’Accord a pour objet d’ouvrir à l’Entreprise la possibilité, dans le futur, d’organiser le temps de travail des salariés à temps plein de manière annualisée, sous diverses formes.

Pour les salariés à temps partiel, l’Accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail et une répartition des horaires de travail sur douze mois conformément aux dispositions des articles L.3121-44, et suivants du Code du travail.

L’Accord définit les modalités de mise en œuvre des différents systèmes d’annualisation ainsi que diverses autres mesures liées au temps de travail et à la prise en considération par l’Entreprise de frais assumés par les salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

L’annualisation pourra concerner toutes les catégories du personnel, y compris les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à un an mais ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadres dirigeants.

Pour les salariés dont la présence dans l’Entreprise est inférieure à la période choisie de douze mois, l’Accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

L’annualisation s’applique également au personnel qui serait mis à disposition de l’Entreprise pour une durée inférieure à un an, comme à celui que l’Entreprise pourrait mettre à disposition dans une société tierce et cela quelle que soit la durée de leur contrat.

L’Accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés.

ARTICLE 3 – PRINCIPES DE L’ANNUALISATION

3.1 L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN

3.1.1 Annualisation par « compensation » horaires

Dans l’hypothèse où l’Entreprise déciderait de mettre en place le régime d’annualisation pour les salariés à temps plein, cette organisation se fera sur une période de douze mois correspondant à l’année civile.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compenseront automatiquement avec les heures réalisées en-deçà.

Il faut que la période de 12 mois soit clôturée pour évaluer la totalité des heures supplémentaires éventuelles.

En conséquence, les heures de travail effectuées en cours de période de 12 mois seront majorées, le cas échéant, qu’en fin de période.

Le régime de l’annualisation prévu au 3.1.1 peut être combiné avec un forfait d’heures supplémentaires (prévu à l’Accord). Dans un tel cas, les éventuelles heures supplémentaires en fin de période se déclenchent au-delà de la durée contractuelle convenue (heures supplémentaires incluses).

3.1.2 Forfait horaire incluant des heures supplémentaires

Le contrat de travail des salariés à temps plein pourra dans certains cas faire l’objet d’une convention annuelle d’heures supplémentaires (Article 12 de l’Accord).

3.2 L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS Partiel

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de douze mois est de permettre aux salariés à temps partiel de faire varier, pendant l’année, la durée de leur temps de travail autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite à leur contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà.

Cette compensation automatique entre les heures ne donne donc pas lieu à une quelconque majoration de salaire avant le terme de la période de référence.

En revanche, les heures qui n’auront pas été compensées constitueront des heures complémentaires ou encore des heures sur-complémentaires, telles que définies ci-après.

ARTICLE 4 – COMPTEURS INDIVIDUELS DE SUIVI POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié. Il comporte :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois

• le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés,…)

• le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde,…)

• la durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées

• l’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non

• le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation

• le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.

L’écart mensuel et le cumul des écarts constatés contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe dudit bulletin.

ARTICLE 5 – LISSAGE DE LA REMUNERATION ET ABSENCES

5.1 CONDITIONS DE LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération versée mensuellement est, en priorité, indépendante de l’horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues ci-dessous.

Afin de ne pas pénaliser les salariés en période d’activité basse (inférieure à la durée contractuelle de référence), leur rémunération mensuelle, pendant la période basse est indépendante de l’horaire réellement accompli. La rémunération versée est alors lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue x 52/12.

En revanche, si la durée de travail est réduite du fait d’une absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées, les absences non autorisées que ce soit par la Direction, le contrat de travail ou bien l’Accord, les heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié…), ces absences ne seront pas rémunérées.

5.2 ABSENCES EN COURS DE PERIODE

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées notamment en raison d’absences et congés non légalement rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.

Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d’une durée théorique de l’absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.

CHAPITRE 2 : dispositions SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION D’ACTIVITE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE

7.1 DUREE DU TRAVAIL SUR L’annee

Le temps partiel s’entend d’une durée de travail qui est inférieure à la durée de travail annuelle à temps complet qui est actuellement de 1 607 heures.

Cette durée s’apprécie sur la période de référence de douze mois retenue par l’Entreprise et qui sera pour les salariés à temps partiel du 1^er janvier au 31 décembre.

7.2 amplitude de l’amenagement du temps de travail sur l’annee

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 42 heures, étant entendu que sur l’année, le temps de travail devra au final avoir été d’une durée strictement inférieure à 1 607 heures.

ARTICLE 8 – LES HEURES COMPLEMENTAIRES ET LES HEURES SUR-COMPLEMENTAIRES

8.1 Les heures complémentaires

Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées.

Cette obligation s’entend pour un nombre d’heures limité à 33% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail.

Le volume des heures complémentaires s’apprécie à la fin de la période de référence annuelle, une fois que la durée totale de travail effectuée est connue. Elles sont assorties d’une majoration de salaire de 10%.

Afin de valoriser l’effort fourni au quotidien par les Intervenants, l’Entreprise règlera, dès le mois considéré les heures complémentaires effectuées (sans attendre la fin de la période de référence) mais sans y affecter la majoration de salaire qui sera réglée le cas échéant, en fin de période au moment de l’arrêté des compteurs.

Les heures complémentaires qui auraient ainsi été rémunérées par anticipation seront prises en compte au crédit des heures effectuées, pour procéder à l’évaluation du nombre d’heures travaillées en fin de période annuelle (ou fin de contrat de travail).

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, l’Employeur informera le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge, de sa décision éventuelle, en cours de période, de cesser de régler les heures au-delà de la durée mensuelle prévue au contrat de travail, lorsqu’il lui apparait que le volume des heures déjà réglées pourrait ne pas s’équilibrer avec les heures qui pourraient rester à effectuer sur le reste de la période de référence ; ce qui pourrait notamment être le cas par exemple en cas de perte d’Usagers/clients, période basse anticipée.

Les parties conviennent que cette décision n’est pas soumise à l’agrément du salarié dans la mesure où l’annualisation n’implique pas automatiquement le lissage de la rémunération, ni le règlement par anticipation des heures de travail au-delà de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.

8.2 Les heures sur-complémentaires

Les heures « sur-complémentaires », sont celles accomplies au-delà du tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire du contrat de travail (la dénomination d’heures sur-complémentaires est propre à l’Entreprise). Elles sont majorées à hauteur de 25 %.

En cas de solde de compteur positif, l’heure et sa majoration sont réglées au moment de l’arrêté des comptes, au terme de la période de 12 mois (ou d’une période écourtée d’un commun accord ou en cas de départ en cours d’année), sauf si l’employeur a déjà réglé l’heure au moment de son accomplissement. Dans ce dernier cas, seule la majoration devra être réglée.

ARTICLE 9 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLANNING

9.1 NOTIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés. Ce planning est mensuel. Les plannings sont notifiés au salarié au moins sept jours avant le premier jour de leur exécution.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par la Direction. La Direction pourra modifier les modalités de notification des plannings individuels sans avoir à obtenir l’agrément du salarié et devra être en mesure de démontrer la réception des plannings.

La modalité de transmission des plannings individuels peut différer selon les salariés et les moyens de communication qui sont à leur disposition (mails, téléphones portables, smartphones, mises à disposition à l’Agence, remise par des collègues et/ou services supports…).

Le planning précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail du mois, déterminés par l’Entreprise.

Le salarié est tenu de se conformer aux missions prévues au planning. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention, même à la demande ou avec l’accord de l’Usager.

9.2 MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

9.2.1 Modification du planning hors cas d’urgence

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 (sept) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Si le délai de modification est inférieur à 7 jours ouvrés mais reste supérieur ou égal à 3 jours ouvrés , le salarié a la possibilité de refuser 2 fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites de son salaire au titre des absences injustifiées.

9.2.2 Modification de délai et contrepartie en cas d’interventions urgentes

Pour la réalisation d’interventions urgentes, le délai d’information de la modification du planning pourra être réduit, dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés et jusqu’à une heure avant l’intervention planifiée.

En contrepartie, dans le respect des plages d’indisponibilités figurant dans son contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser les modifications sans que ses refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites de son salaire au titre des absences injustifiées, dans les conditions suivantes :

- 8 (huit) fois par année civile lorsque la modification de ses horaires, est notifiée le jour même ;

- 6 (six) fois par année civile lorsque la modification de ses horaires, est faite entre la veille et 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un Usager afin de notamment :

• Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.

• Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.

• Poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant.

• Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé.

• Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé.

• Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM…

La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :

• D’une hospitalisation imprévue du client.

• D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.

• D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.

• Du décès du client.

Tout refus de modification d’horaires doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié.

Cette confirmation par l’Entreprise devant reprendre la proposition d’horaires d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilités contractuelles.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au choix, ou de manière cumulée, oralement par appel téléphonique et/ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet, et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS ou de mails.

Le salarié devra confirmer à l’Entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification et informer l’Entreprise de son éventuel refus dès lors que les conditions relatives à ce droit sont remplies, conformément au présent Article.

9.2.3

A titre de contrepartie générale et commune aux situations de réduction du délai de modification des horaires prévues en 9.2.1 et 9.2.2, le salarié peut demander à se faire remplacer dans un délai minimum de 15 jours ouvrés, pour des raisons qui lui sont personnelles.

9.2.4

Consciente de solliciter les moyens de communications personnels du salarié pour faciliter l’activité professionnelle, l’Entreprise versera au salarié, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, et sous réserve qu’il justifie de dépenses pour avoir un téléphone (abonnement, carte téléphonique….) mensuellement une indemnité de 2 euros pour l’utilisation professionnelle de ses outils de communication personnels. Pour tenir compte du droit à un mois de congés payés, l’indemnité sera versée uniquement pendant 11 mois ; elle ne sera pas versée au mois d’août sauf autre accord trouvé entre le salarié et l’Entreprise.

ARTICLE 10 – REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIE PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS

Sauf accord contraire formalisé par avenant au contrat de travail, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

10.1 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF (DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au delà de la durée annuelle sont majorées au titre des heures complémentaires et sur-complémentaires.

Les autres heures sont rémunérées sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période, sans majoration.

Si des heures complémentaires ou sur-complémentaires ont déjà été réglées au cours de la période de référence, elles seront bien entendu prises en considération pour l’évaluation du compteur en fin d’année et dans un tel cas, le salarié perçoit en fin de période uniquement la majoration horaire.

10.2 SOLDE DE COMPTEUR NEGATIF

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non , des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié.

Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

ARTICLE 11 – REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIE N’AYANT PAS ACCOMPLI LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation, d’une embauche en cours d’année un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période annuelle, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

11.1 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 8 sont susceptibles de faire l’objet de majorations (et de paiement si elles n’ont pas été rémunérées au cours de la période de référence.

11.2 SOLDE DE COMPTEUR NEGATIF

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de démission, licenciement, rupture conventionnelle du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

CHAPITRE 3 : dispositions SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

Les Parties sont convenues expressément que la Direction peut décider de tenir un décompte hebdomadaire ou mensuel du temps de travail, intégrant ou non l’exécution d’heures supplémentaires, sans que cela soit de nature à créer un avantage ou un inconvénient aux personnes concernées.

L’Accord permet ainsi, pour les salariés à temps plein qui l’acceptent, la conclusion d’une convention de forfait intégrant un certain nombre d’heure supplémentaires.

ARTICLE 12 – DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION D’ACTIVITE DES SALARIES A TEMPS PLEIN SUR L’ANNEE

12.1 DUREE DU TRAVAIL SUR L’annee

12.1.1

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’Entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’Accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non disponibilité.

12.1.2

Les Parties conviennent de la possibilité pour l’Entreprise de proposer des conventions de forfait en heures aux salariés, cadres ou non cadres, qui du fait de leurs fonctions auront à se déplacer au minimum entre deux établissements et/ ou sur les lieux de travail des Intervenants, résidence des usagers, dans le cadre de leurs missions (activité de contrôle, d’échanges avec les clients /usagers, de suivi…) et ne peuvent donc être considérés comme intégrés à un service ou une équipe qui a un horaire collectif.

A la date de conclusion de l’Accord, le personnel qui a d’ores et déjà été identifié comme éligible à une convention de forfait horaire est énuméré ci-dessous :

• Coordinateur ;

• Responsable se Secteur(s) ;

• Responsable d’Agence(s).

La convention de forfait pourra être au maximum de 1657 heures annuelles étant précisé que le salarié devra respecter les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail ainsi que le repos hebdomadaire et quotidien.

La période de référence est de 12 mois, de janvier à décembre.

En cas d’absence, arrivées et départs en cours de période, il sera fait application des dispositions prévues à l’Accord pour ce qui concerne l’annualisation du temps de travail.

La rémunération du salarié sous convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, sur la base des taux de majoration des heures supplémentaires négociés dans l’Accord.

Les conventions individuelles de forfait mentionneront notamment :

• Le nombre exact d’heures annuelles de travail sachant que le nombre de 1657 heures est un maximum ;

• Les durées journalières et maximales de travail ;

• Le repos hebdomadaire et quotidien ;

• La modalité de contrôle de la durée du travail ;

• La périodicité de l’échange entre la hiérarchie et le salarié sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, qui devra être à tout le moins annuel avant le terme de la période annuelle de référence, de telle sorte à prévoir des ajustements éventuels pour l’année suivante.

12.2 amplitude de l’amenagement du temps de travail sur l’annee

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 20 heures et 48 heures sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

ARTICLE 13 – heures supplementaires et contingent annuel

Tel que mentionné précédemment, les salariés à temps plein peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans le cadre d’un temps plein annualisé ou non annualisé.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Il est convenu que des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :

- la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

- la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.

Il est convenu que le taux de majoration des heures supplémentaires sera, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord de :

• de 10% jusqu’à la 43^ème incluse,

• de 20% de la 44^ème heure à la 46^ème heure incluse,

• et de 25% à partir de la 47^ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures par an et par salarié.

ARTICLE 14 – NOTIFICATION DE LA REPARTITION DU TRAVAIL

14.1 notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de leur exécution.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’Entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels seront définies par la direction dans une note interne qui sera remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

14.2 MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les dispositions sont semblables à celles des personnes en temps partiel.

14.3 contrepartie a la reduction du delai de modification des horaires

Les dispositions sont semblables à celles des personnes en temps partiel.

ARTICLE 15 – REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIE PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

15.1 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF (DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 13 de l’Accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions du présent Accord, au plus tard dans le mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

La moitié du repos devra être prise dans le délai maximum de 6 mois suivant la clôture de la période d’annualisation, par journée entière ou demi-journée et le reliquat pourra être positionné par l’employeur au mois juillet ou août qui sont des périodes de plus faible activité.

Sur ces bases, l’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu pendant la période de 4 mois et en juillet et/ ou août. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois, dans le cadre défini ci-dessus en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Dans ce cas, les heures et/ ou les majorations d’heures supplémentaires récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

15.2 SOLDE DE COMPTEUR NEGATIF

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non., des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié.

Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

ARTICLE 16 – REGULARISATION DES COMPTEURS – SALARIE N’AYANT PAS ACCOMPLI LA TOTALITE DE LA PERIODE DE 12 MOIS

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission d’intérim), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

16.1 SOLDE DE COMPTEUR POSITIF

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 13 de l’Accord sont des heures supplémentaires.

16.2 SOLDE DE COMPTEUR negatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de démission, licenciement, rupture conventionnelle du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 17 – REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire.

Un de ces deux jours de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

ARTICLE 18 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET D’UN JOUR FERIE

Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux bénéficiaires, il est possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés uniquement pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants.

Un salarié ne peut pas travailler plus de 2 dimanches par mois sauf avec son accord.

Un salarié ne peut pas travailler plus de 5 jours fériés sur une même année civile, sauf accord du salarié.

ARTICLE 19 – PERIODE CONTINUE DE TRAVAIL & INTERRUPTION ENTRE DEUX INTERVENTIONS

La période continue de travail par jour comprend le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée. Elle est fixée à une heure par jour.

Dans un souci de bonne gestion et pour une meilleure organisation, l’Entreprise s’engage à faire en sorte que les différentes interventions de la journée soient regroupées, afin de limiter les temps de trajet.

Néanmoins au regard des exigences de l’activité, il est convenu qu’une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Le contrat de travail prévoira l’amplitude maximale d’une journée de travail ainsi que la répartition des amplitudes horaires dans une journée de travail.

ARTICLE 20 – FRAIS DE TRANSPORT

Les remboursements ci-dessous sont soumis à la fourniture de justificatifs des dépenses et d’utilisation du véhicule

20.1 Indemnités kilométriques

L’usage d’un véhicule personnel, par le salarié, pour les besoins de l’activité professionnelle sera indemnisé de la manière suivante :

• l’indemnité kilométrique est valorisée à hauteur de 25 centimes d’euros.

Les kilomètres effectués entre le domicile et la première prestation et la dernière prestation et le domicile, ne sont pas indemnisés.

20.2 CONTRIBUTION AUX FRAIS DE TRANSPORT PUBLICS

L’Entreprise prend en charge à hauteur de 60%, le coût de l’abonnement du transport collectif, quand la durée mensuelle prévue au contrat de travail est au minimum de 75 heures.

En cas de durée de travail contractuelle inférieure, un prorata est opéré.

ARTICLE 21 – TRAVAIL DE NUIT

21.1 PREAMBULE

L’Entreprise intervenant auprès de personnes fragiles et/ou dépendantes dont certaines ne peuvent rester seules à leur domicile, le recours au travail de nuit s’impose à travers la mise à disposition d’auxiliaires de vie durant des temps de présence nocturnes auprès des Usagers.

Il est convenu sans réserve entre les signataires que les dispositions du présent article seront remplacées automatiquement par les dispositions conventionnelles de la Branche sur le régime d’équivalence, au plus le tard 2 mois après l’entrée en vigueur des dispositions de l’accord de branche.

S’il devait s’avérer que les dites dispositions ne pouvaient s’appliquer de manière directe (sans négociation au niveau de l’Entreprise), les Parties à l’Accord entameront, à bref délai des négociations pour permettre de recourir à un régime d’équivalence.

21.2 DEFINITION CONDITIONS ET GARANTIES DU TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit se fait nécessairement sur la base du volontariat.

Est considéré comme travail de nuit la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures. Cette durée quotidienne s’impose par la nécessité d’assurer la surveillance, l’assistance et la protection des personnes aidées.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :

- Dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures dans la plage horaire définie ci-dessus,

- Ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile,

- Ou, pour le salarié à temps partiel, celui effectuant au moins 20% de son temps de travail dans cette plage au cours d’une année civile.

Pour un travailleur de nuit, chaque heure de travail effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit définie au présent article ouvre droit à un repos compensateur de 25% ou à une indemnité équivalente sur proposition de l’employeur et acceptation du salarié, si l’accord de la Branche devait autoriser cette substitution.

Pour un salarié non considéré comme un travailleur de nuit au sens des dispositions précédentes, chaque heure de travail effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit définie au présent article ouvre droit à un repos compensateur équivalent à 10% de la durée de travail effectuée au de là de l’horaire ou à une majoration équivalente en cas de substitution autorisée par l’accord de Branche.

Ce repos compensateur est cumulable avec la majoration appliquée en cas de travail un dimanche ou un jour férié.

Sera mis à disposition des travailleurs de nuit ou de tout salarié effectuant un travail de nuit une chambre indépendante au domicile de la personne aidée dans laquelle le salarié pourra dormir et prendre ses temps de pause d’un minimum de 30 minutes.

Le travail de nuit ne peut être effectué 2 nuits d’affilée.

L’Entreprise prend en charge, sur justificatif et sur autorisation préalable, les frais de transport de nuit quand les horaires d’intervention sont incompatibles avec ceux des transports collectifs.

Le salarié intervenant seul chez l’Usager il est responsable de la fixation de son propre temps de pause en fonction des nécessités de l’Usager ; temps qui devra être pris avant les deux dernières heures de l’intervention.

Afin de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle des travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, sera organisé avec ces derniers un entretien semestriel afin de faire un point sur la compatibilité de leurs horaires avec leurs responsabilités familiales et personnelles.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés intervenant de nuit afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 22 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué à l'article 3 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois.

ARTICLE 22 – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes peut en demander la révision. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale.

Fait à Rosny sous-bois le 26 décembre 2017

En 6 exemplaires.

Pour l’Entreprise EPICURIA

Déléguée du Personnel Titulaire, élue,