Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez CYRISEA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CYRISEA et les représentants des salariés le 2023-06-20 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04423018455
Date de signature : 2023-06-20
Nature : Accord
Raison sociale : CYRISEA
Etablissement : 50405723300034 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Accord relatif au Télétravail (2021-12-13)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-20
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre :
L'employeur
La Société CYRISEA SAS, dont le siège social est situé 15 avenue du Professeur Jean Rouxel à Carquefou (44470), représentée par , ès qualités, ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
Et
Le membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
D'autre part,
Etant précisé que le membre titulaire du Comité Social et Economique et la Société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties ».
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Pour rappel, les Parties signataires ont mis en place un accord relatif au télétravail en date du 13 décembre 2021 et applicable au 1er janvier 2022, conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la Loi du 22 mars 2012, l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi de ratification du 29 mars 2018, et l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.
L’engagement de cet accord reposait sur une volonté commune de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer la qualité de vie au travail, en répondant à la fois à des contraintes de trajet et en tendant à favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, mais également favorisant la responsabilisation et l’autonomie.
Cet accord était conclu pour une durée déterminée d’un an afin de laisser le temps suffisant aux utilisateurs de tester le dispositif défini par l’accord en dehors de la période de la crise sanitaire COVID-19.
Il était prévu que cette période d’un an se termine par un premier bilan de ce dispositif dans le but de l’inscrire durablement dans les pratiques de la Société en tant que tel ou bien d’y apporter des ajustements lors de sa révision, et ainsi répondre au plus près tant aux attentes des candidats et des collaborateurs qu’aux besoins organisationnels des équipes.
Dans ce cadre, une enquête a été réalisée sur le dernier trimestre de l’année 2022 auprès des collaborateurs et des Managers de la Société afin de les interroger sur leurs pratiques de télétravail et leur perception du dispositif déployé.
Le bilan de cette enquête confirme la satisfaction globale des collaborateurs et Managers des modalités de cet accord et leur intérêt de poursuivre une organisation permettant le télétravail.
Les principaux bienfaits identifiés sont la réduction de la fatigue liée au trajet domicile travail, un meilleur équilibre vie privée vie professionnelle, une meilleure concentration et une organisation personnelle et professionnelle plus souples.
De plus, la mise en place du télétravail est perçue comme une satisfaction qui contribue au bien-être au travail. Il peut donc constituer un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des candidats et constituer un levier pour la fidélisation des collaborateurs.
Ce bilan permet également de déceler quatre thématiques principales sur lesquelles les répondants expriment des attentes : le nombre et le positionnement des jours de télétravail, le lieu de télétravail, les conditions d’éligibilité et la compatibilité du télétravail avec la cohésion d’équipe.
Les Parties se sont réunies par la suite à l’occasion de plusieurs réunions de travail et de négociation pendant lesquelles elles ont abordé les propositions d’évolution de l’accord existant, en prenant en compte au plus près les conclusions de ce bilan.
Afin de garantir le temps nécessaire pour finaliser cette négociation, mais également de permettre aux salariés de la Société le maintien sans interruption des dispositions actuelles relatives à la mise en place du télétravail, les Parties ont convenu d’un commun accord de proroger les modalités de l’accord signé le 13 décembre 2021 jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord dont les modalités sont définies ci-après.
L’objet du présent accord est de formaliser le dispositif de télétravail révisé et de préciser ses modalités d’application.
Tout comme la version initiale, il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société afin d’éviter tout isolement du télétravailleur.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir : L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la Loi du 22 mars 2012, l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi de ratification du 29 mars 2018, et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du26 novembre 2020 ainsi que l’accord de la branche SYNTEC relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise du 13 décembre 2022.
Table des matières
II. Définition du télétravail et du télétravailleur 5
2. Principe de double volontariat 5
a. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée 5
b. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires 6
4. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 6
a. Condition de présence minimum 6
b. Nombre/fréquence des jours télétravaillés 7
c. Dispositif de télétravail à hauteur d’un jour par semaine 8
i. Salariés ayant moins d’un an d’expérience professionnelle 8
ii. Salariés ayant plus d’un an d’expérience professionnelle 8
d. Dispositif de télétravail à hauteur de deux jours par semaine 8
f. Modalités de candidature au télétravail régulier 9
i. Demande d’autorisation préalable 9
ii. Adaptation ponctuelle des modalités de télétravail 10
b. Interruption et réversibilité 10
6. Organisation matérielle du télétravail régulier 11
a. Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance 11
i. Télétravail au domicile du salarié 11
ii. Télétravail dans un lieu autre que le domicile habituel 11
b. Aide à l’aménagement du poste de travail 12
IV. Télétravail occasionnel 12
2. Conditions d’éligibilité 13
3. Modalités de mise en œuvre 13
V. Télétravail exceptionnel 13
2. Conditions d’éligibilité 13
3. Modalités de mise en œuvre 14
VI. Prise en compte des situations particulières 14
1. Salariés en situation de handicap 14
2. Salariées en état de grossesse 14
3. Salariés bénéficiant d’un congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption 15
4. Salariés immobilisés temporairement 15
5. Salariés de retour de long arrêt maladie 15
6. Salariés ayant la qualité de proche aidant 15
7. Salariés en cas de mobilité sur une zone géographique éloignée de leur lieu de rattachement 15
VII. Equipements de télétravail 15
2. Utilisation des équipements 16
IX. Vie privée du salarié en télétravail 17
X. Durée du travail, charge de travail, déconnexion 17
4. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 18
XI. Droits individuels et collectifs 19
XII. Maintien du lien social et prévention de l’isolement 19
XV. Interprétation de l’accord 20
XVI. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet 20
XVII. Clause d’indivisibilité 20
XIX. Révision et dénonciation de l’accord 21
XX. Communication de l’accord 21
XXI. Publicite et entree en vigueur 21
Champ d’application
Cet accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés de la Société, les différentes conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessous définissant plus précisément les bénéficiaires en fonction des différentes modalités de télétravail qui y sont abordées.
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de la Société, est effectuée dans un autre lieu.
Il s’agira principalement du domicile du salarié et à titre exceptionnel d’un lieu différent du domicile dans le respect des conditions prévues à l’article III.6.a.ii du présent accord.
Cet accord prévoit trois types de télétravail : le télétravail dit régulier, le télétravail dit occasionnel et le télétravail en contexte exceptionnel. Ces trois modalités de télétravail sont présentées respectivement dans les chapitres III, IV et V.
Des accès au réseau et aux ressources informatiques de la Société, lors notamment de voyages ou de toute autre activité nomade, ne sont pas considérés comme du télétravail ; ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord.
La mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité, de la cohésion d’équipe en télétravail, et du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.
Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini au présent article.
Télétravail régulier
Définition
Le télétravail régulier désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière pour partie dans les locaux de la Société ou des clients et pour une autre partie en télétravail. Le télétravail fait par conséquent partie de l’organisation normale de travail du salarié et peut ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue avec son Manager conformément aux règles définies ci-dessous.
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de son employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Société, sauf en cas de circonstances exceptionnelles détaillées dans le chapitre V. Dès lors qu’un salarié informe la Société de sa volonté de télétravailler, la Société peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, en motivant son refus dans le respect des conditions décrites ci-dessous.
Conditions d’éligibilité
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
La Société souhaite que, par principe, le plus grand nombre de salariés puisse être éligible à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou par la nécessité d’une présence physique.
En outre, lors de la mise en œuvre du télétravail, chaque Manager doit également veiller à ce que :
La présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de leurs équipes soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi, le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’une même équipe, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié sur une même semaine ;
Le lien social et la cohésion d’équipe soient maintenus.
Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Le Manager du salarié valide son éligibilité en fonction du respect des critères ci-dessous qui sont cumulables:
Être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou temps partiel à 80% minimum ;
Avoir une ancienneté dans la fonction d’au moins 3 (trois) mois, étant précisé qu’en cas de changement de fonction, ce délai de 3 (trois) mois pourra être totalement ou partiellement reconduit ;
Avoir une activité/missions compatibles avec cette organisation du travail eu égard des dispositions de l’article 3.a ;
Avoir la capacité à exercer ses activités de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité (bonne connaissance du poste de travail, gestion autonome du temps du travail…);
Maîtriser l’environnement de travail (réseau informatique, process, outils…) ;
Posséder une maturité professionnelle, un sens des responsabilités et des objectifs suffisants.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le nombre de jours de télétravail s’organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller jusqu’à deux jours de télétravail maximum par semaine selon les modalités ci-dessous.
L’accès au télétravail et le nombre de jours de télétravail sont conditionnés à l’autorisation préalable du Manager du salarié en fonction des conditions d’éligibilité définies en article 3 mais également en tenant compte des modalités suivantes.
Condition de présence minimum
Afin de garantir la cohésion d’équipe et la préservation du lien social, le salarié devra être présent sur son lieu de travail habituel au minimum un jour entier par semaine.
Cette règle s’impose, quel que soit le nombre de jours de télétravail hebdomadaire dont dispose le salarié et quel que soit le motif de l’absence sur les autres jours de la semaine (déplacement professionnel, congé, RTT, jour de télétravail…).
Par conséquent, si le salarié a été absent de son lieu de travail habituel quatre jours sur une même semaine (pour quel que motif que ce soit), il ne pourra pas effectuer la cinquième journée en télétravail.
Cette règle de présence sur son lieu de travail habituel au minimum un jour entier par semaine ne s’applique pas aux salariés qui seraient amenés à être en déplacement professionnel cinq jours sur une même semaine, étant précisé que ces cas restent exceptionnels au moment de la conclusion de l’accord.
Nombre/fréquence des jours télétravaillés
Le nombre et/ou la fréquence des jours télétravaillés sont fonction de l’expérience professionnelle, de la nature du temps de travail (temps plein ou partiel…), du degré d’autonomie et de responsabilité du salarié ainsi que de l’autorisation préalable du Manager.
Ces modalités sont détaillées dans les articles c. et d. du présent chapitre
Afin de faciliter leur compréhension, une synthèse est proposée dans le tableau ci-après.
| Expérience professionnelle au moment de la demande | ||||
|---|---|---|---|---|
| Moins d’1 an | 1 an ou plus | |||
| Article de référence | Art. III.4.c.i. | Art. III.4.c.ii. | Art. III.4.c.ii. | Art. III.4.d. |
| Temps de travail | Temps partiel >= 80% et temps plein | Temps partiel à 80% | Temps partiel à 90% ou temps plein (ne souhaitant pas télétravailler 2 jours/semaine ou n'ayant pas obtenu l'accord du Manager) |
Temps partiel à 90% ou temps plein (ayant obtenu l’accord du Manager) |
| Nombre de jours maxi de télétravail par semaine | 1 jour | 1 jour | 1 jour | 2 jours |
| Modalités de définition du/des jours de télétravail | -Fixe : positionné sur le même jour chaque semaine. | Si le degré d’autonomie/de responsabilité du salarié le permettent, ce jour est : - Flexible : positionné librement sur la semaine; - Fractionnable : peut être scindé en 2 demi-journées. A défaut, ce jour est : - Fixe : positionné sur le même jour chaque semaine; - Non fractionnable. |
Si le degré d’autonomie/de responsabilité du salarié le permettent, ce jour est: - Flexible : positionné librement sur la semaine; - Fractionnable : peut être scindé en 2 demi-journées. A défaut, ce jour est : - Fixe : positionné sur le même jour chaque semaine; - Non fractionnable. |
Le 1er jour : - Flexible : positionné librement sur la semaine; - Fractionnable : peut être scindé en 2 demi-journées selon le degré d’autonomie/de responsabilité du salarié. Le 2ème jour : - Fixe : positionné sur le même jour chaque semaine; - Non fractionnable. |
Dispositif de télétravail à hauteur d’un jour par semaine
Les salariés ayant moins d’un an d’expérience professionnelle au moment de la demande, les salariés à temps partiel à hauteur de 80% indépendamment de leur expérience, ainsi que les salariés ne souhaitant pas ou n’ayant pas obtenu l’autorisation pour télétravailler deux jours par semaine sont concernés par ce dispositif.
Salariés ayant moins d’un an d’expérience professionnelle
Pour les salariés ayant moins d’un an d’expérience professionnelle, le jour de télétravail est fixe : c’est à dire positionné, sauf impondérable, sur le même jour chaque semaine.
Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le Manager du salarié et doivent permettre à la fois le bon fonctionnement de l’équipe et la présence régulière du télétravailleur sur son lieu de travail habituel afin de participer au mieux à la vie de celle-ci.
Le salarié doit informer au préalable son Manager de tout souhait de modification dans les jours de télétravail initialement planifiés avec un délai de prévenance recommandé de 15 jours calendaires selon les modalités qui seront communiquées par le Manager.
Salariés ayant plus d’un an d’expérience professionnelle
Pour les salariés ayant plus d’un an d’expérience professionnelle et ne disposant que d’un jour de télétravail par semaine, le positionnement du jour de télétravail peut être fixe ou flexible selon le degré d’autonomie et de responsabilité du salarié (sur appréciation du Manager).
Si le Manager l’autorise, le jour de télétravail peut être flexible, c’est à dire positionné librement par le salarié, avec la possibilité de le fractionner en deux demi-journées. Dans le cas contraire, le jour de télétravail est fixe, c’est-à-dire positionné, sauf impondérable, sur le même jour chaque semaine.
Dans tous les cas, le choix du jour de télétravail doit permettre à la fois le bon fonctionnement de l’équipe et la présence régulière du télétravailleur sur son lieu de travail habituel afin de participer au mieux à la vie de celle-ci.
Le salarié devra informer son Manager de la planification des journées / demi-journées flexibles et de tout souhait de modification de journées / demi-journées de télétravail, peu importe si elles sont fixes ou flexibles avec un délai de prévenance recommandé de 15 jours calendaires selon les modalités qui seront communiquées par le Manager.
Dispositif de télétravail à hauteur de deux jours par semaine
Les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel à 90% ayant acquis au moins un an d’expérience professionnelle au moment de la demande peuvent, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier de deux jours de télétravail par semaine.
Le 1er jour de télétravail peut être flexible, c’est-à-dire positionné librement par le salarié, avec la possibilité de le fractionner, c’est-à-dire de le scinder en deux demi-journées, selon le degré d’autonomie / de responsabilité du salarié.
Le salarié qui choisit de positionner un jour flexible devra informer son Manager de la planification des journées / demi-journées de télétravail envisagées avec un délai de prévenance recommandé de 15 jours calendaires selon les modalités qui seront communiquées par le Manager.
Le 2ème jour de télétravail est fixe : c’est-à-dire positionné, sauf impondérable, sur le même jour chaque semaine.
Le salarié devra informer son Manager de tout souhait de modification de journées / demi-journées fixes avec un délai de prévenance recommandé de 15 jours calendaires selon les modalités qui seront communiquées par le Manager
Il est précisé qu’il ne sera pas possible de télétravailler à la fois le lundi et le vendredi (dans la même semaine ou autour du même week-end). Le salarié qui choisit le lundi doit choisir un autre jour que le vendredi et inversement.
Le passage à deux jours de télétravail par semaine et leur positionnement sont conditionnés à l’autorisation préalable du Manager qui se chargera à trouver un équilibre entre les besoins du collectif, notamment le maintien de la cohésion d’équipe et du lien social, et les attentes des salariés éligibles.
Pour se guider et objectiver son choix, le Manager tiendra compte notamment :
Du fonctionnement de l’équipe, des temps collectifs nécessaires au travail en commun, des interactions avec les interlocuteurs internes et externes ;
Des modalités d’intégration et de transfert des savoirs et des compétences aux nouveaux arrivants ;
De la fréquence des déplacements ;
Des besoins d’espaces de travail et leur adéquation avec l’organisation choisie.
Report sur la semaine
En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravail le / les jour(s) prévu(s), liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le / les jour(s) "non télétravaillé(s)" peuvent être déplacés dans la même semaine si l’activité le permet et que la condition de présence minimum d’un jour par semaine sur son lieu de travail habituel soit respectée.
Le report sur une autre semaine n’est pas possible. Ce non-report n’entraîne aucune diminution de l’indemnité forfaitaire de télétravail.
Modalités de candidature au télétravail régulier
Demande d’autorisation préalable
Lors de la mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la Société et à tout moment à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés intéressés devront manifester leur souhait de pouvoir accéder au télétravail par une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines et à leur Manager via le formulaire mis à leur disposition. Le salarié joindra à sa demande les attestations mentionnées en article III.6.a.
Lors de sa demande de télétravail, le salarié s'engage à avoir pris connaissance des conditions de mise en œuvre du télétravail décrites dans le présent accord et les accepter.
L’éligibilité du salarié au télétravail, conformément à l’article III.3 ci-dessus sera appréciée par le Manager du salarié. La Direction des Ressources Humaines sera garante de l’application des règles de manière équitable.
Un entretien avec le salarié peut être organisé afin que le Manager du salarié et la Direction des Ressources Humaines puissent prendre une décision pour accéder ou non à la demande.
Une réponse sera faite au salarié par la Direction des Ressources Humaines via courrier électronique, dans un délai de 3 semaines suivant sa demande (hors période de mise en œuvre initiale du présent accord).
En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions pratiques d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Il sera précisé par la même occasion dans quelles conditions cette décision peut être revue (s’il est possible de refaire la demande et dans quel délai, qui est apprécié par le Manager du salarié, en fonction du motif du refus).
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité (article 3 ci-dessus) ;
Des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
Le travail s’effectue sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de sécurité ou de confidentialité ;
Le travail nécessite d’avoir accès à de nombreux documents sous format papier qui ne peuvent pas être transportés en dehors de l’agence de rattachement/du site client ;
Le travail nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisés à distance ;
Les contacts avec le client sont permanents et obligatoires ;
Le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou de l’équipe.
Adaptation ponctuelle des modalités de télétravail
Il est précisé que le Manager du salarié pourra malgré tout demander au salarié d’être présent sur son lieu habituel de travail ou sur un autre lieu de travail (déplacement, intervention client….), même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail régulier pour le jour en question, notamment si le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein d’une même équipe n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité, en cas de participation ou d’animation d’une réunion ou d’une formation nécessitant la présence du salarié.
Sauf urgence, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum sera respecté par le Manager.
Le Manager peut accepter ou refuser la demande, en motivant le refus.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou de réduction du nombre de jours de télétravail
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du Manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de deux mois calendaires à compter du passage en télétravail. Les absences du collaborateur pendant la période d’adaptation, quelle qu’en soit la cause (maladie, congés, fermeture de l’entreprise…) suspendront le cours de la période d’adaptation qui se trouvera prolongée d’autant.
Le salarié et le Manager s’engagent à faire un bilan à la fin de chaque mois pendant cette période d’adaptation dans le but de s’assurer que le dispositif de télétravail est mis en place conformément aux modalités du présent accord et que le salarié s’adapte à ce mode de travail.
Au cours de cette période, le Manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de suspendre ou de mettre fin à la situation de télétravail, ou de réduire le nombre de jours de télétravail, par courrier électronique (copie service Direction des Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, en y précisant les raisons.
Interruption et réversibilité
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement interrompu par chacune des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Par ailleurs, le télétravail pourra être immédiatement interrompu sans délai en cas de :
Non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données. Dans cette hypothèse, en plus de l’arrêt immédiat du télétravail, la Société pourra décider la mise en place d’éventuelles sanctions disciplinaires ;
Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
De même, tout changement de fonction met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction souhaite continuer à télétravailler, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail.
Dans tous les autres cas, chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin au télétravail à l’issue de la période d’adaptation moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire.
La réversibilité implique un retour à l’exercice de son activité dans les locaux de la Société ou bien la réduction du nombre de jours de télétravail initialement convenus.
Cette demande doit être effectuée par écrit (courrier électronique, courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception) en précisant les raisons de cette décision.
De manière générale, conformément aux dispositions légales, le télétravailleur a priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique …).
Organisation matérielle du télétravail régulier
Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance
Télétravail au domicile du salarié
Le lieu de télétravail est par principe le domicile habituel du salarié.
Le salarié doit prévoir un espace dans son domicile adapté au travail (pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé…), et exempt de toute distraction pendant la période de travail, dans laquelle sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la Société.
Le salarié doit confirmer :
Qu’il bénéficie d’un abonnement internet avec débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son lieu de télétravail. Le salarié fournira une attestation sur l’honneur à la Société lors de sa demande de télétravail ;
Qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile. Le salarié fournira un justificatif à la Société lors de sa demande de télétravail ;
Que l’espace de télétravail obéit aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité (notamment les règles de sécurité électrique) et aux conditions de travail et permet un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié fournira une attestation sur l’honneur à la Société lors de sa demande de télétravail ;
Que le lieu de télétravail n’est pas préjudiciable à la bonne marche de l’activité et permet en cas de nécessité (notamment en cas de défaillance des outils de connexion au réseau, d’aléas ou d’urgence), un retour sur le lieu de travail habituel ou d’intervention sur site dans un délai raisonnable.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse le plus rapidement possible et en tout cas avant la date de déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.
Télétravail dans un lieu autre que le domicile habituel
De manière exceptionnelle, le salarié éligible au télétravail régulier pourra télétravailler depuis un autre lieu que son domicile, dans la limite du nombre de jours de télétravail hebdomadaires dont il bénéficie.
Il devra préalablement adresser sa demande via le formulaire mis à disposition, au moins 15 jours calendaires avant la date prévue, afin d’obtenir leur autorisation.
Avant de donner son accord, le Manager devra s’assurer que, sur la période concernée par la demande, cette organisation ne porte pas de préjudice sur le bon fonctionnement de son activité ni de son équipe et notamment qu’aucun évènement ne serait susceptible de nécessiter la présence physique du salarié sur le lieu habituel de travail, ni d’une intervention sur site.
Le salarié s’engage à ce que ce lieu de télétravail réponde aux exigences suivantes :
Être situé en France métropolitaine ;
Respecter les mêmes conditions que le télétravail à domicile énoncées en 6.a.i ci-dessus, à savoir être doté d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet suffisante, respecter les règles d’hygiène et de sécurité, être couvert par une assurance habitation multirisque certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle (à défaut le salarié devra s’assurer personnellement pour cette situation).
Le salarié devra fournir les attestations requises lors de sa demande.
Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable de la part de son Manager et de la Direction des Ressources Humaines, il pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires telles que prévues par le Règlement Intérieur de la Société.
Enfin, il est précisé que la réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile n’emporte pas de prise en charge des éventuels frais supplémentaires qui en seraient engendrés.
Aide à l’aménagement du poste de travail
En complément, la Société prendra en charge l’aménagement du poste de travail à hauteur de 50 € maximum par collaborateur, sur présentation d’un justificatif. Cette prise en charge concerne les équipements suivants : bureaux, chaises et lampes de bureaux achetés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés ayant déjà bénéficié de ce dispositif avant cette date ne sont pas concernés.
Indemnité forfaitaire
Les frais engagés par le télétravailleur dans le cadre de son activité en télétravail lui seront pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire :
De 5 € par mois pour les salariés télétravaillant un jour par semaine ;
De 10 € par mois pour les salariés télétravaillant deux jours par semaine.
Il est précisé que le montant de cette indemnité est forfaitaire et ne saurait varier selon le nombre réel de jours de télétravail réalisé sur un mois. Il est fonction du dispositif régulier de télétravail choisi par le salarié.
Si, néanmoins, le nombre de jours de télétravail du salarié était amené à diminuer de façon régulière, le salarié et le Manager en feront part à la Direction des Ressources Humaines afin que le montant de l’allocation forfaitaire soit ajusté.
Cette indemnisation est réservée au dispositif de télétravail régulier (1 à 2 jours par semaine).
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne fera l’objet d’aucune indemnisation par la Société.
Dans la mesure où le salarié est à l’initiative de la mise en place du télétravail, la Société ne prendra en charge aucun autre frais.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de la Société, notamment concernant les notes de frais et les titres-restaurant.
Télétravail occasionnel
Définition
Le télétravail occasionnel désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière ponctuelle en télétravail, à l’initiative du salarié ou de son Manager, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et ponctuelles (grève des transports publics, problème technique dans l’entreprise, terminer un dossier nécessitant concentration…).
Le télétravail occasionnel est effectué au domicile habituel du salarié.
Ce mode d’organisation permet une souplesse dans la gestion du télétravail mais il doit en aucun cas remplacer le télétravail régulier.
Conditions d’éligibilité
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés en CDI, en CDD ou titulaires d’un contrat en alternance.
L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités seront appréciées par le Manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du télétravail.
Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques.
Modalités de mise en œuvre
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat selon l’article III.2. Ainsi, le télétravail occasionnel ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Société, sauf en cas de circonstances exceptionnelles détaillées dans le chapitre V.
Dès lors qu’un salarié informe la Société de sa volonté de télétravailler, la Société peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, dans le respect des conditions décrites à l’article 2. ci-dessus.
La demande de télétravail occasionnel doit être faite dans un délai raisonnable permettant la mise en place de l’organisation adéquate tant pour le collaborateur concerné que pour son équipe. Il est recommandé de respecter un délai d’au moins de 2 jours ouvrés.
Il est précisé qu’aucune indemnité ni prise en charge de l’aménagement du poste de travail ne sont versées au salarié dans le cadre du télétravail occasionnel.
Télétravail exceptionnel
Définition
Le télétravail exceptionnel désigne le télétravail réalisé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme, par exemple, une épidémie, une pandémie, un épisode de pollution tel que défini à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève de transports de longue durée causant des perturbations dans les déplacements des collaborateurs de manière prolongée, mais également des situations rendant impossible l’accès au lieu habituel de travail.
Les déclarations de situation d’urgence ou circonstances exceptionnelles sont notamment établies par les autorités compétentes (pouvoirs publics, gouvernement, agences gouvernementales, météo-France, entreprises de transport, etc.).
Dans ces conditions, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés et par conséquent imposé par la Société.
Le temps de travail effectué en télétravail dans ce cadre peut être porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
Conditions d’éligibilité
Aucune condition d’éligibilité n’est requise, si ce n’est d’avoir une connexion internet stable et à débit suffisant pour télétravailler, et d’exercer des activités compatibles avec le télétravail.
Tous les salariés de la Société peuvent être concernés par le télétravail exceptionnel, y compris les salariés en période d’essai et ayant moins de trois mois d’ancienneté dans leur fonction, ainsi que les stagiaires.
Modalités de mise en œuvre
La demande de télétravail exceptionnel émane de la Société.
En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, la Société communique dans les meilleurs délais, compte tenu des circonstances, sa décision de recourir au télétravail exceptionnel systématiquement par écrit (courrier électronique, ou tout autre moyen adapté aux circonstances) à l’ensemble des salariés / stagiaires concernés.
Dès que les circonstances exceptionnelles cessent, l’organisation du travail antérieure est remise en place sans délai (dispositif habituel de télétravail tel que défini par le présent accord, pour les personnes qui en bénéficiaient, retour sur site, etc.). La Société communique dans les meilleurs délais sa décision de retour à l’organisation du travail préalable et les conditions attachées à celui-ci.
Le télétravail exceptionnel est exercé au domicile du salarié / stagiaire.
Aucune indemnité forfaitaire ni prise en charge de l’aménagement du poste de travail ne sont versées pour le télétravail exceptionnel.
Chaque télétravailleur doit disposer d’une assurance habitation multirisque prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile et être en mesure de remettre une attestation de couverture à la demande de la Société.
Le principe de réversibilité explicité dans l’article III.5.b du présent accord ne s’applique pas dans le cadre du télétravail exceptionnel.
Prise en compte des situations particulières
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être nécessaires en cas de situations particulières.
Selon les situations, il appartiendra à la Direction, au Manager, à la Direction des Ressources Humaines et au médecin du travail le cas échéant, d’en étudier les conditions.
La liste des principales situations particulières est énumérée ci-dessous.
Salariés en situation de handicap
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par les Managers et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Salariées en état de grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront :
A partir du 3ème mois de grossesse, demander à bénéficier du télétravail pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile ;
A partir du 6ème mois de grossesse (c’est-à-dire à 5 mois révolus) et sur recommandation de leur médecin traitant, exercer une partie de leur activité en télétravail, selon un volume hebdomadaire pouvant excéder le plafond fixé par le présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité jusqu’à leur départ en congé maternité.
Salariés bénéficiant d’un congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents, une attention particulière est portée par les Managers et la Direction aux demandes formulées par :
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité dans les trois (3) mois suivant le congé ;
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé;
Les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Salariés immobilisés temporairement
Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin traitant pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.
Salariés de retour de long arrêt maladie
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident pourront bénéficier de dérogations dans l’application des critères et des modalités du télétravail afin de faciliter leur retour sur leur poste, pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail et sur recommandations du médecin du travail considérant que le télétravail est susceptible d’y contribuer.
Salariés ayant la qualité de proche aidant
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par les Managers et la Direction aux demandes formulées par les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant.
Salariés en cas de mobilité sur une zone géographique éloignée de leur lieu de rattachement
Les salariés en cas de mobilité sur une zone géographique éloignée de leur lieu de rattachement pourront demander une dérogation aux modalités d’application du télétravail régulier.
Le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité au télétravail régulier (article III) et deux prérequis additionnels seront nécessaires :
La réalisation d'une analyse spécifique de la compatibilité du poste du salarié avec la dérogation demandée ;
Un entretien spécifique avec le Manager et la Direction des Ressources Humaines pour valider la capacité du salarié à travailler selon ces modalités.
Cette dérogation ne pourra pas être acceptée qu’après validation à l'unanimité par :
Le Manager du salarié ;
Le Directeur de l’activité / région ;
La Direction des Ressources Humaines ;
La Direction.
Elle sera formalisée pour une période de durée déterminée, à titre expérimental, avant de décider de la prolongation de celle-ci.
Pour garantir la cohésion des équipes et la collaboration, ce type de dérogation doit rester minoritaire.
Equipements de télétravail
Nature des équipements
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La Société met à disposition de chaque télétravailleur un « Kit télétravail » constitué d’un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein de l’équipe/agence) avec les applications nécessaires et d’un écran externe, sur demande (exception faire pour le télétravail occasionnel, pour lequel l’écran externe ne sera pas nécessaire compte tenu du statut ponctuel de cette organisation de travail).
Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés sont équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, a minima, à sa messagerie électronique professionnelle, aux serveurs de fichiers et à des outils de communication collaboratifs et instantanés.
Le matériel fourni par la Société reste sa propriété ; si le matériel est prêté au salarié pendant la période de télétravail, il devra être restitué dès le retour à une situation sans télétravail ou en cas de rupture du contrat du travail (au dernier jour travaillé au plus tard).
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner.
Utilisation des équipements
La protection des données, professionnelles et personnelles, revêt un caractère particulièrement important pour la Société.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui ont été transmises, le règlement intérieur et ses annexes, en particulier la Charte d’usage du système d’information ainsi que la règlementation en vigueur.
Le télétravailleur doit en particulier veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne extérieure à la Société.
En conséquence, le télétravailleur :
S’interdira de prendre, en vue d’un usage autre que professionnel ou expressément autorisé, des copies ou reproductions des documents et matériels appartenant à la Société ;
Veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe ;
Veillera à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel (par clé USB ou disque dur externe notamment) ;
Veillera au parfait état de conservation des documents et matériels mis à sa disposition par la Société et signalera à son Manager, sans délai, tout dysfonctionnement ;
Veillera à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un moyen de transport).
Tout manquement à la protection de l’équipement ou des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail, des outils de connexion à distance, ou de toute autre solution informatique mise à disposition, le télétravailleur devra en aviser immédiatement la DSIN par le biais de la plateforme SUSI. Il devra également informer son Manager sans délai en cas d’impossibilité ou de difficulté à télétravailler qui pourrait en résulter.
Si le télétravailleur est empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements et que son problème ne peut pas être résolu à distance dans un délai immédiat, il regagnera alors son agence de rattachement.
Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si une maladie ou un accident surviennent sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit informer dès que possible son Manager et la Direction des Ressources Humaines dès la survenance de ceux-ci, en indiquant la durée prévisionnelle de cette absence. Cette absence devra être justifiée dans un délai maximum de 48 heures par l'envoi d'un certificat médical.
Il en va de même pour tous les autres cas d’absence pour lesquels en plus de la durée prévisionnelle, le motif de l’absence doit être précisé. Cette absence doit être justifiée dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 48 heures.
La Société ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, elle doit pouvoir s’assurer que ces derniers – en situation de télétravail – exercent leur mission dans des conditions conformes.
En conséquence, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront demander l’accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à l’accord préalable du salarié.
Si un risque relatif à la santé ou la sécurité est identifié suite à cette visite, le salarié devra se mettre en conformité dans un délai préalablement défini par la Société (adapté aux circonstances individuelles) pour permettre la poursuite du télétravail. Dans le cas où le télétravail est rendu impossible avant la mise en conformité nécessaire, le télétravailleur regagnera immédiatement son poste de travail au sein de son agence de rattachement.
Vie privée du salarié en télétravail
Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.
Durée du travail, charge de travail, déconnexion
Durée du travail
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la Société.
Le télétravailleur respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de durées minimales de repos, de droit à la déconnexion.
La Société veille au respect des temps de travail de ses salariés y compris ceux bénéficiant du télétravail.
La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », les salariés devront procéder à la déclaration de leur temps de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’ils effectuent leurs missions sur le lieu de travail habituel (feuille de suivi d’heures, CRA, système d’information…).
Pause journalière
Les télétravailleurs bénéficient d’une pause journalière de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.
Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Concernant les salariés en forfait annuel en jours, il est précisé que cet article constitue uniquement une recommandation, étant donné leur degré élevé d’autonomie et la liberté qui en résulte dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail.
Charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.
À tout moment, les parties pourront solliciter un échange avec l’autre partie pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Au cours de l’entretien annuel du salarié seront abordées, notamment, les conditions d’activité et sa charge de travail liée au télétravail. Les parties pourront également solliciter cet échange à tout moment, sans attendre l’entretien annuel.
Il est expressément convenu qu’en cas de surcharge de travail ressentie ou d’une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci, le salarié devra en informer son Manager les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel.
La Société devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, les télétravailleurs doivent être joignables pendant leurs horaires habituels de travail.
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.
Afin de préserver la vie privée et personnelle des télétravailleurs et de s’assurer du bon fonctionnement de l’activité, les Parties s’accordent pour définir les plages de contact pendant lesquelles il doit être possible de joindre le télétravailleur : du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 17h.
Concernant les salariés en forfait annuel en jours et en heures, il est rappelé qu’ils sont soit amenés à ne pas suivre l’horaire collectif du travail, soit, au regard de leur autonomie, à gérer librement l’organisation de leur temps de travail ou de leur emploi du temps. Ils sont néanmoins tenus de répondre aux sollicitations de l’employeur pendant leur temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.
A cet égard, les télétravailleurs en forfait annuel en jours et en heures peuvent soit s’aligner sur les plages de contact mentionnées ci-dessus, soit renseigner leurs plages de disponibilité sur leur agenda électronique (Outlook) de manière à ce que leur journée de télétravail soit clairement identifiée.
Enfin et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que tous les salariés doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets...), des partenaires externes et internes concourant à l’activité et de se rendre disponibles pour celles-ci.
Déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Les salariés doivent également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les Managers s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément à l’article 4 ci-dessus.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Ce dispositif d’alerte est complété par la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte.
Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail, en tant que tel, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de la Société.
Maintien du lien social et prévention de l’isolement
L’intégration du salarié à la communauté de travail et son accès aux informations et aux activités sociales sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières avec ses collègues et son Manager pendant ses jours de présence dans les locaux de la Société.
Le Manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes.
Les télétravailleurs devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes entretiens de suivi et entretiens professionnels que les autres salariés de la Société.
Le télétravailleur aura également accès depuis son poste de travail à l’intranet et donc à l’ensemble des informations de la Société.
En cas de difficultés, le télétravailleur pourra échanger avec son Manager, la Direction des Ressources Humaines, le service de santé au travail et les représentants du personnel.
De manière générale, les Managers veilleront à ce que tous les télétravailleurs, quel que soit leur statut, restent concernés par la vie collective et le lien social.
En cas de télétravail exceptionnel (voir article V), les Managers redoubleront de vigilance quant au maintien du lien social avec les membres de leur équipe.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatérale ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d’indivisibilité
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mise en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Suivi de l’accord
Les Parties conviennent que le CSE veillera à la mise en œuvre du présent accord, et sera, au moins une fois par an, informé du fonctionnement organisationnel, de la satisfaction des télétravailleurs et de leurs collègues ainsi que des apports du télétravail.
Dans le cadre du suivi du présent accord, les indicateurs suivants seront notamment monitorés : nombre de salariés en télétravail par dispositif, nombre de demandes de télétravail, nombre de refus et motifs, nombre de cas de réversibilité.
Révision et dénonciation de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Chaque Partie peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Communication de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service des Ressources Humaines, sur les panneaux d’affichage ou sur l'intranet de la Société.
Publicite et entree en vigueur
La Société procèdera au dépôt du présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme nationale « Télé Accords ».
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties.
Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet.
Il entrera en vigueur le jour suivant la dernière publicité réalisée.
Fait à Nantes, le 20 juin 2023.
En 4 exemplaires originaux.
Pour la Société CYRISEA, Pour le CSE,
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