Accord d'entreprise "ACCORD CONTRAT DE GENERATION" chez MANGAS GAMBLING ENGINEERING (Siège)

ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

ENTRE :

La société Mangas Gambling Engineering dont le siège social est situé 117 Quai de Bacalan, 33300 BORDEAUX, immatriculée au RCS de BORDEAUX B 504 141 623, représentée par Monsieur Xavier Guery, dûment habilité aux présentes par Monsieur Nicolas Béraud, gérant,

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La C.F.D.T. représentée par Jean-Christophe LLORENS, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part,

IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :

L’ordonnance n°2007-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a supprimé le contrat de génération à compter du 24 septembre 2017.

Néanmoins, l’entreprise, consciente de l’importance de la transmission des savoirs et compétences entre les générations a décidé de mettre en place un accord de contrat de génération avec pour objectifs :

• Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le développement des contrats d’alternance et des stages

• Faciliter l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés séniors

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences

IL A DONC ÉTÉ DECIDÉ CE QUI SUIT :

Article 1 - Objet de l’Accord

Le présent Accord a pour objet de définir

• La définition des tranches d’âge pour salariés jeunes et seniors,

• Les objectifs et modalités,

• Les moyens de suivi et de contrôle

Article 2 - Définition des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

En l’absence de définition légale ou conventionnelle, les engagements pris par le présent accord concernent les publics suivants :

• Sont considérés comme jeunes les salariés âgés de moins de 26 ans

• Sont considérés comme seniors les salariés âgés de plus de 45 ans

Article 3 – Engagements en faveur de l’emploi et de l’insertion des jeunes

1. Tranche d’âge des jeunes concernés

Au 29 février 2020, le diagnostic préalable établi pour la signature du présent accord indique que les moins de 26 ans (CDI, CDD, alternants…) représentent 9,8% de l’effectif global de la société.

Notre engagement concerne également la population de stagiaires au sein de la société.

Répartition actuelle (sur un effectif total de 254 salariés) :

• Pourcentage de salariés CDI et CDD de moins de 26 ans : 6,7 %

• Pourcentage de contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) : 3,1 %

• Nombre de stagiaires: 5 étudiants

2. Objectifs et engagement

Finalité :

Cette disposition a pour objectif de porter une attention particulière au recrutement des jeunes de moins de 26 ans, des contrats d’alternance (professionnalisation et apprentissage) et des stagiaires.

Objectif :

L’engagement sera mesuré sur une période de 2 ans.

• Salariés CDI et CDD de moins de 26 ans : l’entreprise s’engage à faire évoluer le nombre de jeunes salariés de 6,7% à 10%.

• Contrats d’alternance : l’entreprise s’engage à passer de 3,1% actuellement à 5% de l’effectif total.

• Stagiaires : l’objectif est d’arriver à un point culminant de 15 stagiaires durant la période de 2 ans

3. Modalités de suivi, d’intégration, mobilité, formation

Le processus de suivi, d’intégration, de mobilité et de formation que l’entreprise a déjà mis en place pour l’ensemble de ses salariés va permettre naturellement aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Nous nous engageons à apporter un suivi renforcé de la part des membres RH et de son manager.

Le dispositif déjà établi comprend :

• Une demi-journée d’intégration avec le service RH

• Un parcours d’apprentissage dans son équipe

• Un passeport d’intégration permettant le suivi précis des compétences attendues et de l’accompagnement nécessaire à une montée en compétence du salarié

• L’attribution d’un référent (Betclic mate)

• Un parcours d’intégration groupé de 3 jours (dans les 3 mois après son arrivée) afin de comprendre l’ensemble des services de la société,

• Un catalogue de formation à disposition pour continuer à monter en compétence

• Un programme de mobilité largement favorisé par notre service RH et l’ensemble des managers de la société.

4. Développement des partenariats écoles et centres de formation

Dans la poursuite des actions déjà menées par le service RH, nous allons accentuer les relations entre système éducatif et l’entreprise.

L’entreprise va augmenter son nombre de participations aux forums/jobdatings/conférences organisés par les écoles, les universités dont les formations constituent les cibles de recrutements privilégiées. Cette action a un double objectif : faire connaitre et valoriser l’entreprise et du secteur d’activité du jeu en ligne auprès des jeunes et déceler des futurs collaborateurs.

L’entreprise poursuivra également ses initiatives pour faire connaitre ses métiers, ses locaux, son mode de fonctionnement en organisant des visites à destination des écoles.

5. Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours aux stages, aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

L’entreprise s’engage à considérer le stage et l’alternance comme un tremplin pour l’accès à un contrat à durée indéterminée. A cet effet, l’entreprise s’engage à proposer un contrat à durée indéterminée, à partir du moment où les compétences acquises et le niveau sont aux attendus du manager du département. Dans ce cadre, la durée de ce stage ou du contrat d’alternance sera déduite de la période d'essai selon les dispositions légales en vigueur.

6. Sensibilisation aux différents dispositifs d’aide aux jeunes

ACOMPTE : Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 26 ans de faire face aux frais (transports, restauration, etc.) auxquels ils sont confrontés, nous informerons systématiquement les nouveaux embauchés de la possibilité de demande d’acompte en cours de mois (dans une limite de 70% du salaire mensuel brut).

CITIKS BORDEAUX : Pass réduction Bordeaux offert à tous les nouveaux arrivants dans la société qui donne droit à des réductions dans les différents établissements de la ville (restaurants, bars, culture, sport et loisirs, boutiques...)

PASS JEUNE TBM : Nous encouragerons les jeunes salariés, alternants ou stagiaires à bénéficier de l’offre économique réservée au moins de 28 ans proposée par le réseau de transport TBM (auquel s’ajoute le remboursement de 50% de la part de la société, pour l’ensemble de ses collaborateurs)

ACTION LOGEMENT : Via notre partenaire privilégié Home Explorer, nous allons informer systématiquement les jeunes nouveaux embauchés des dispositifs d’aide au logement suivants :

• L’aide Mobili-jeune: destines aux alternants, cette aide a pour but de prendre en charge une partie du loyer acquitté par le jeune (montant compris entre 10 et 100 euros par mois suivant le salaire touché)

• Loca-Pass : destiné aux jeunes de moins de 30 ans, il permet de financer le dépôt de garantie lors de la location d’un logement. Le locataire rembourse ensuite petit à petit, sans payer d’intérêts.

• Mobili-Pass : destinés à tous les salariés devant déménager de plus de 70km, il permet d’aide à la recherche d’un logement et d’accompagner la personne dans ses démarches administratives.

• Aide à la mobilité : subvention de 1000 euros sous conditions, permettant une installation dans un logement plus proche de son lieu de travail

PERMIS DE CONDUIRE : Devoir d’information destiné aux apprentis, il apporte une aide financière et forfaitaire de l’Etat d’un montant de 500 euros.

Article 5 – Engagements en faveur de l’emploi et de l’insertion des seniors

Au 29 février 2020, le diagnostic préalable établi pour la signature du présent accord indique que le pourcentage de la population en CDI ayant plus de 45 ans est de 4,3%.

5.1 Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés seniors

- Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer une fois par mois la pyramide des âges au moment des recrutements et à sensibiliser les managers, si celle-ci est en baisse.

L’entreprise s’engage d’ici 2 ans à embaucher 6 salariés âgés d’au moins 45 ans.

- Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

A date, la part de salariés âgés de plus de 45 ans est de 11 salariés

A la lecture de la pyramide des âges, l’entreprise s’engage à maintenir dans les effectifs, un nombre fixé entre 4.3% et 5.5% de salariés de plus de 45 ans et ce, pendant la durée de l’accord (2 ans).

Pour ce faire, une attention particulière sera apportée aux recrutements de nouveaux collaborateurs seniors notamment selon l’évolution des indicateurs sociaux de l’entreprise (anticipation de départ par exemple).

5.2 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

L’entreprise s’engage à favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée et à garantir la mobilisation des salariés seniors en les accompagnant dans leur seconde partie de carrière.

L’entreprise s’engage donc à mettre en place des entretiens de seconde partie de carrière auprès de l’ensemble des salariés seniors. Pour ce faire le service RH lancera systématiquement une demande d’entretien de seconde partie de carrière auprès des salariés qui fêteront leur 45éme anniversaire.

Cet entretien mené par un RH aura pour but de faire le point (au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise) sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié.

A l’issu de cet entretien, un plan d’action personnalisé sera proposé par le RH et communiqué au manager du salarié.

Tous les trois ans, les salariés seniors seront informés par le service RH du renouvellement de cet entretien de seconde partie de carrière.

5.3 Développement des compétences et accès à la formation des seniors

Considérant que le maintien dans une activité professionnelle au sein de l’entreprise d’un salarié senior est conditionné par :

• L’adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles ;

• Ses souhaits d’évolution et/ou d’orientation professionnelle ;

• Sa réflexion sur ses attentes en matière d’emploi pour la fin de sa carrière professionnelle ;

L’entreprise s’engage à ce que les salariés âgés d’au moins 45 ans puissent bénéficier en priorité d’une action de formation spécifique et adaptée tous les ans.

A partir de 60 ans, une formation de préparation à la retraite sera proposée sur la base du volontariat et sera mis en place dès acceptation de ce dernier.

1. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Pour les salariés de 60 ans et plus :

L’entreprise s’engage à étudier chaque demande d’aménagement spécifique du temps partiel pour les salariés âgés de 60 ans et plus.

Le temps de travail des salariés ayant atteint 60 ans pourra être aménagé, à la demande expresse du salarié, en recourant au temps partiel sur la base d’un 80% rémunéré à 90%. La charge de travail du salarié sera réduite proportionnellement à la baisse de la durée hebdomadaire du travail.

Les collaborateurs de plus de 60 ans pourront bénéficier, à leur demande, de 2 jours hebdomadaires de télétravail.

Pour les salariés à 2 ans de la retraite :

L’entreprise s’engage à étudier chaque demande d’aménagement spécifique du temps partiel pour les salariés à deux ans de la retraite et ayant informés préalablement leur employeur.

Le temps de travail du salarié à deux ans de la retraite pourra être aménagé, s’il le souhaite, en recourant au temps partiel sur la base d’un 80% rémunéré à 90%, tout en maintenant ses cotisations vieillesse de sécurité sociale sur une base de 100%. Dans tous les cas, cette prise en charge ne pourra pas excéder deux ans.

Poursuite du travail à temps partiel en retraite :

L’entreprise s’engage à étudier et donner suite en priorité aux demandes de salariés partant en retraite et souhaitant poursuivre une activité à temps partiel à leur poste de travail.

Article 6 – Transmission des savoirs et des compétences

6.1 Formations internes

Les salariés seniors de plus de 45 ans seront invités à devenir formateurs occasionnels dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences. Cette même règle s’appliquera pour tous les salariés seniors désireux de devenir tuteurs de nos alternants. Les collaborateurs seniors tuteurs bénéficieront de temps dédiés pour dispenser les formations des collaborateurs juniors.

Dès lors, les salariés seniors, identifiés comme formateurs occasionnels, bénéficieront d’une « formation de formateur » ou « formation tuteurs » pour leur permettre d’acquérir les outils et méthodes pédagogiques requises pour assurer au mieux le transfert des compétences.

6.2 Binômes d’échange de compétences

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

La création de binômes d’échange de compétences poursuit 2 objectifs :

• Les salariés expérimentés sont à même de transmettre leur savoir-faire ou leurs compétences que leur confère leur expérience.

• Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Article 7 - Suivi de l’Accord

Le suivi de l’accord contrat de génération se fera chaque semestre lors de la réunion des membres de la Commission de l’Égalité Professionnelle du Comité Social et Économique, accompagnés d’un représentant syndical signataire du présent accord.

Lors de ces réunions, la Direction présentera à la commission de suivi les indicateurs suivants pour le semestre précédent :

• Pour les salariés de moins de 26 ans :

  • Pourcentage des salariés de moins de 26 ans en CDI/CDD,

  • Pourcentage d’alternants,

  • Nombre de stagiaires sur la période du présent accord,

  • Nombre de formations reçues par les seniors formateurs occasionnels

• Pour les salariés de plus de 45 ans :

  • Nombre de recrutements de salariés de plus de 45 ans,

  • Pourcentage de salariés de plus de 45 ans,

  • Nombre de salariés séniors formés sur l’année,

  • Pourcentage de salariés séniors ayant recours au temps partiel à 80%Nombre de formateurs occasionnels volontaires

  • Nombre de formations différentes dispensées sur la base du volontariat

• Pour la transmission des savoirs et des compétences

  • Nombre de binômes créés.

Article 8 - Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord

8.1. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature.

8.2. Révisions de l’Accord

Conformément à l’Article L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser d’un commun accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Les dispositions de l’éventuel accord de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

8.3. Dénonciation de l’Accord

Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale du texte (version signée des parties) ;

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);

• la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE.

A Bordeaux, le 1^er juillet 2020

Pour l'Entreprise : Pour les organisations syndicales :

Xavier GUERY, Jean-Christophe LLORENS,

Directeur des Ressources Humaines Groupe CFDT