Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES ET LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES" chez MANGAS GAMBLING ENGINEERING (Siège)

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES ET LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

ENTRE :

La société Mangas Gambling Engineering dont le siège social est situé 117 Quai de Bacalan, 33300 BORDEAUX, immatriculée au RCS de BORDEAUX B 504 141 623, représentée par Xavier GUÉRY, Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité à cet effet,

d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La C.F.D.T. représentée par Monsieur Jean-Christophe LLORENS, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part.

Il est convenu le présent accord,

PREAMBULE :

Les technologies de l’information de la communication, aussi appelées TIC, ont considérablement évolué au cours des dernières décennies et impactent aujourd’hui le quotidien des salariés. Ces technologies (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones...) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés mais les TIC exigent tout de même de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés. L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie privée et la santé. Pour obtenir ce droit effectif à la déconnexion, il est nécessaire de contrôler le temps et la charge de travail et d’encadrer l’usage des outils numériques.

Par cet accord, les parties souhaitent sécuriser et protéger les salariés contre les dérives possibles et les risques potentiels sur la santé.

Article 1 – Déconnexion – Définitions

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail effectif : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord de droit à la déconnexion, s’appliquent à l’ensemble des salariés et stagiaires.

Article 3 – Dispositifs de formation et de sensibilisation

Il sera mis en place des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés relatives à l’utilisation des TIC notamment lors de la remise du matériel afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils.

Article 4 – Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'équipe en cas d'urgence.

Des règles similaires doivent être appliquées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Abstraction faite du cadre des astreintes, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ainsi, il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des courriels (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et en dehors des périodes habituelles de travail.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail hors astreinte.

Article 6 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du département des Ressources Humaines et/ou du Comité Social et Economique.

Article 7 – Sanctions

En cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions prévues au règlement intérieur.

Article 8 – Suivi de l’accord et accompagnement

Un bilan annuel de l'accord sera effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.

Article 9 – Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord

9.1. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

9.2. Révisions de l’Accord

Conformément à l’Article L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser d’un commun accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Les dispositions de l’éventuel accord de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

9.3. Dénonciation de l’Accord

Conformément aux Articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale du texte (version signée des parties) ;

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);

• la version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Il en sera remis un exemplaire aux organisations syndicales et au CSE.

A Bordeaux, le XX XXXXX 2020

Pour l'Entreprise Pour les organisations syndicales :

Xavier GUÉRY, Jean-Christophe LLORENS, CFDT

Directeur des Ressources Humaines Groupe