ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

La société Mangas Gambling Engineering dont le siège social est situé 117 Quai de Bacalan, 33300 BORDEAUX, immatriculée au RCS de BORDEAUX B 504 141 623, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité à cet effet,

Ci-après, dénommée « la Société »

D'UNE PART,

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

• La C.F.D.T. représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après, dénommée « l’Organisation syndicale représentative »

Ci-après désignées collectivement « les Parties ».

D’AUTRE PART.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE : 4

Titre I – Dispositions générales 7

Article 1 – Cadre Légal 7

Article 2 – Objet de l’Accord 8

Article 3 - Champ d’application de l’Accord 8

3.1 Définition du handicap 8

3.2 Les bénéficiaires du présent Accord 8

Article 4 - Nomination d’un référent Handicap 10

Article 5 – Recrutement des personnes en situation de handicap 11

5.1 Recrutement 11

5.2 Intégration 12

Article 6 – Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 13

6.1 Adapter le poste de travail 13

6.2 Suivre la carrière professionnelle 14

6.3 Prévention des risques / détection précoce 14

6.3.1 Les acteurs dans la prévention des risques / détection précoce 14

6.3.2 La saisine du référent handicap 15

6.3.3 La saisine des autres acteurs dans la prévention des risques 16

Article 7 – Mesures complémentaires 16

7.1 Faciliter les démarches médicales et administratives liées au handicap 16

7.2 Annonce d’un handicap 17

7.3 Proche aidant 17

7.4 Chèques emploi-service universels (CESU) 17

7.5 Suivre l’évolution du handicap 17

Article 8 – Sensibilisation et formation des acteurs internes 18

Article 9 – Collaboration avec les acteurs du secteur du travail protégé, adapté et ordinaire 19

9.1 Définition des acteurs 19

9.2 Renforcement des efforts 20

Article 10 – Budget de l’Accord 20

Titre II – DISPOSITIONS FINALES 22

Article 11 – Suivi de l’Accord 22

Article 12 – Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord 23

12.1 Durée de l’Accord 23

12.2 Révisions de l’Accord 23

12.3 Dénonciation de l’Accord 23

Article 13 – Dépôt et publicité de l’Accord 23

PREAMBULE :

Cet Accord s'inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et des dispositions de l'article L. 5212-2 du Code du travail relatives à l'obligation d'emploi.

Il résulte de la volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap dans la Société, mais aussi de contribuer à la formation et à la professionnalisation des personnes en situation de handicap.

Les évolutions des bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) de 2019 à 2022 sont :

• Tableau de synthèse de l'évolution de l'emploi des personnes en situation de handicap entre 2019 et 2022 (en nombre)

2019202020212022Nombre de travailleurs handicapés1,22,541,931% des effectifs0,6%0,9%0,5%0,2%Dont CDI1,22,541,931

• Graphique de l'évolution du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés à employer en comparaison avec ceux employés entre 2019 et 2022

[CHART]

• Graphique de l'évolution de la contribution Agefiph entre 2019 et 2022

[CHART]

Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux entités appartenant à la Société Mangas Gambling Engineering, en France au 1^er janvier 2024 et à celles à venir sur la durée d’application de l’Accord.

Pour proposer une expérience de jeu toujours plus divertissante à ses clients, la Société renforce ses équipes et recherche de nombreux profils et expertises dans des métiers du numérique considérés « sous tension ». De nouveaux talents sont principalement recherchés dans le département Technologie, notamment des Ingénieurs en Développement, des Testeurs Automaticiens, des Architectes, des Ingénieurs Systèmes & Réseaux, etc. Il en est de même dans le département Marketing où des postes de Data Scientistes, de Data Analystes, de Product Owner, etc. sont également recherchés.

Toutes les offres d’emplois sont accessibles aux personnes en situation de handicap et la Société leur assure un environnement de travail adapté.

Dès son implémentation à Bordeaux, le choix des bureaux a été un élément déterminant afin de proposer des locaux agréables, décorés, faciles d’accès, offrant un environnement et des conditions de travail adaptés à l’accueil de salariés en situation de handicap. L’agencement et l’ergonomie des espaces de travail ont été réfléchis en amont et conçus pour garantir le bien-être au travail des équipes.

La qualité de l’environnement de travail est d’ailleurs un élément reconnu par tous les collaborateurs comme le révèle régulièrement les enquêtes Speak up et Willis Towers Watson.

Au travers de cet Accord, les partenaires sociaux et la Société souhaitent réaffirmer la politique concernant la diversité déjà mise en œuvre et la nécessité d’engager un travail de long terme, permettant de favoriser l'insertion professionnelle et l'emploi des personnes en situation de handicap ainsi que la sensibilisation de l’ensemble des équipes au sujet du handicap.

Il est primordial aujourd’hui de coordonner les actions déjà engagées et de structurer une politique handicap pérenne.

L’objectif de cet Accord est d’une part, d’avoir une véritable politique d’emploi et de formation des travailleurs en situation de handicap adaptée aux besoins spécifiques de la Société en y accordant du temps et des moyens pour accompagner son engagement et d’autre part, de mettre en œuvre une politique de recrutement inclusive permettant de se rapprocher de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

La mise en place de ce nouvel Accord est également l’opportunité de réaffirmer l’importance et la qualité du dialogue social au sein de la Société.

Les signataires affirment leur profond attachement à l'application du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, d'accès à la formation professionnelle ou d'évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

Cet Accord donne de la cohérence et de la visibilité à la politique en faveur du Handicap et favorise l’implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et externes à la Société. Il contribue à créer les conditions d’une insertion durable et un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans la Société.

Le présent s’attache notamment à :

• créer une culture sur le handicap et impliquer l’ensemble de ses collaborateurs sur le sujet,

• accompagner dans leurs démarches et leur maintien dans l’emploi, celles et ceux qui seraient en situation de handicap,

• renforcer la responsabilité sociétale de la Société dans le cadre des différentes actions mise en œuvre à destination des personnes en situation de handicap,

• augmenter de 10 le nombre de personnes en situation de handicap sur la durée de l’Accord.

Titre I – Dispositions générales

Article 1 – Cadre Légal

Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et d’en faire un élément à part entière de dialogue social dans la Société et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (art. L. 2242-13 et L. 2242-14) et tous les trois ans au niveau de la branche (art. L. 2241-5 et D. 2241-8).

Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de favoriser la conclusion d’accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (art. L. 5212-8).

La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005, oblige tout employeur, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (art. L. 5212-1 et L. 5212-2). Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation s’applique établissement par établissement.

Cet Accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie, en l’élargissant à l’entourage (voisin, ami…). Il s’agit :

• du conjoint,

• du partenaire avec qui la personne âgée en perte d’autonomie a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,

• d'un parent y inclus les enfants en situation de handicap

• d'un allié ou d'une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un voisin ou un ami,

qui lui apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel.

Article 2 – Objet de l’Accord

Le présent Accord a pour objet de définir :

• le champ d’application du présent Accord,

• la nomination d’un référent Handicap,

• les mesures liées au recrutement des personnes en situation de handicap,

• les mesures facilitant les différentes démarches des personnes en situation de handicap et proche aidant,

• les mesures liées au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

• les mesures de sensibilisation et de formation des acteurs internes,

• le développement de la collaboration avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté, et les travailleurs indépendants handicapés.

Article 3 - Champ d’application de l’Accord

3.1 Définition du handicap

Selon la loi du 11 février 2005, pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, est entendu par handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Par ailleurs, elle précise que « toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus de tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ».

En application de l’article L. 5213-1 du code du travail, la qualité de « travailleur handicapé » est définie comme « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Cette qualité doit être reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

3.2 Les bénéficiaires du présent Accord

Toute personne travaillant au sein des locaux de la Société veillera à employer les termes de « travailleurs handicapés », ou bien de « en situation de handicap » et non de « handicapé(e)s ».

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société relevant du champ d’application défini ci-dessus, du statut de « proche aidant » et/ou visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles,

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

• Les salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ayant fourni au service des Ressources Humaines le récépissé justificatif du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.

Les personnes répondants aux critères évoqués ci-dessus sont invitées à transmettre leur justificatif de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapées (BOETH) au service des Ressources Humaines, afin de bénéficier des mesures du présent Accord.

En cas de refus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de son non-renouvellement, le salarié est tenu d’informer le service des Ressources Humaines, dès réception de la décision, pour respecter la réglementation sur le handicap. Cette situation arrête le bénéfice à toutes dispositions de l’Accord sans remettre en cause la poursuite des actions en cours et ce, jusqu’à leur clôture.

La communication de cette qualité auprès du service des Ressources Humaines relève d’une démarche strictement personnelle du collaborateur et peut se faire tout au long de la vie professionnelle du collaborateur dans la Société. Le cas échéant et à la demande de ce dernier, le service des Ressources Humaines pourra l’accompagner dans les démarches administratives et lui permettre de se rendre aux rendez-vous nécessaires à la reconnaissance de sa situation de handicap sur le temps de travail. Une information 72 heures à l’avance et un justificatif seront à adresser au service des Ressources Humaines.

L’ensemble de ces bénéficiaires est mentionné dans l’Accord sous l’intitulé : salarié en situation de handicap ou bénéficiaire de l’OETH.

Les salariés non Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapées (BOETH) et qui pourraient se trouver dans une situation de fragilité dans l’emploi pour des raisons de santé reconnue par la médecine du travail feront l’objet d’une attention particulière afin d’adapter le cas échéant les mesures du présent Accord à leur situation.

Article 4 - Nomination d’un référent Handicap

La Direction considère l’importance d'orienter, d'informer l’ensemble des salariés et d'accompagner les personnes en situation d’handicap. Pour cela, la Direction nomme un référent Handicap (au sein du service des Ressources Humaines).

Le référent Handicap a pour rôle de :

• mettre en œuvre et suivre les engagements de l’Accord handicap,

• piloter le budget et suivre le financement des actions du présent Accord,

• réaliser les bilans annuels et le bilan triennal,

• informer et sensibiliser les collaborateurs sur les questions relatives au handicap,

• suivre et accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés,

• piloter les aménagements de poste,

• faciliter l’intégration,

• suivre les arrêts de travail à répétition,

• être l’interlocuteur privilégié des acteurs du secteur du travail protégé et adapté et de la médecine du travail,

• être l’interlocuteur privilégié avec les membres du Service Public de l’Emploi (SPE),

• accompagner la Direction sur les thématiques relatives au handicap,

• accompagner les Managers, RH, équipes dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés BOETH,

• assurer une veille règlementaire.

Le référent Handicap sera formé avant sa prise de fonction, à son rôle et au pilotage de l’Accord handicap.

Une communication spécifique sera faite sur sa nomination, pour le faire connaitre des salariés en interne.

Le référant handicap échangera avec les membres de la commission au minima deux fois par an sur les sujets précités.

Article 5 – Recrutement des personnes en situation de handicap

5.1 Recrutement

La Direction rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d’être discriminatoire et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de tous, en interne comme en externe.

Les profils recherchés sont de tous niveaux : junior, senior ou expert. Les candidats sont engagés en contrat à durée indéterminée.

La pénurie de candidats dans les métiers du numérique perdure depuis quelques années et va se poursuivre en 2023 et même au-delà.

Les technologies utilisées au quotidien sont variées et selon les métiers, des référentiels et des langages spécifiques sont utilisés. Les exemples ci-après sont nos exhaustifs et en constantes évolutions afin de trouver les technologies les plus performantes et adaptées à nos environnements :

• développement backend avec du Kotlin, Redis, Python, Node.JS, Mongo DB …

• développement Frontend avec du TypeScript, Angular…

• développement Devops avec du Terrafort, Github, Docker, Azure...

• l’intégration continue avec du Jenkins, Protractor, XCTest, Octopus Deploy…

• la Data : Talend, Snowflake, Apache Airflow…

Les salariés doivent également parler anglais couramment pour interagir en interne avec les salariés non-francophones et les salariés des différents bureaux internationaux.

La Société considère également l’alternance et le stage comme des leviers d’apprentissage. La Société lance annuellement des campagnes spécifiques de recrutement et travaille ainsi en partenariat avec différentes écoles et centres de formation pour accueillir chaque année de nouveaux talents et leur proposer des contrats en alternance.

La Direction s’engage à appliquer à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

C’est dans ce contexte que la Direction s’engage à recruter 8 BOETH en CDI et 2 BOETH en alternance sur la durée de l’Accord. La Société ne recrute ni en CDD ni en intérim.

Ces engagements sont en cohérence avec les difficultés de recrutement que la Société rencontre aujourd’hui, sur ses métiers spécifiques et sur lesquels, la population en situation de handicap est encore trop peu représentée.

La Direction convient de développer et d’élargir les partenariats avec les acteurs spécialisés afin de faciliter la recherche de candidats en situation de handicap et de susciter des candidatures. Notamment des partenariats avec des acteurs du Service Public de l’Emploi (SPE) et du Cap emploi seront déployés.

Les personnes en charge du recrutement seront formées au recrutement sans discrimination, et plus spécifiquement au recrutement de personnes en situation de handicap..

Elles auront recours à des sites emplois spécialisés et prévoiront la participation de la Société à des forums sur l’emploi pour rencontrer les jeunes diplômés, les stagiaires, les alternants, et les personnes, en recherche d'emploi en situation de handicap.

Par ailleurs, la Direction considère que l’accueil de stagiaires et d’alternants contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap par une première expérience du monde du travail, et favorise une éventuelle embauche ultérieure pour les personnes dont la qualification serait adaptée aux profils recherchés et aux postes ouverts. Une attention particulière sera portée sur la qualité des missions proposées et sur l’encadrement mis en place pour accompagner les stagiaires et alternants en situation de handicap.

Pour ce faire, le service des Ressources Humaines développera des relations avec des établissements de formation et des écoles disposant d’une formation diplômante répondant à ses métiers. Il commencera déjà par sensibiliser ses partenaires actuels à sa politique handicap pour leur faire connaitre leurs engagements.

Ces contacts permettront d’identifier les établissements les plus ouverts aux jeunes en situation de handicap et de communiquer avec eux sur les offres de stage, alternance et recrutement. Il sera également proposé d’accueillir des jeunes en situation de handicap lors de demi-journées afin de leur faire découvrir les différents métiers au sein de la Société et susciter un intérêt pour nos offres, comme le DuoDay.

5.2 Intégration

Le référent Handicap organisera une visite des locaux avec tout futur collaborateur en situation de handicap et réalisera les aménagements de poste nécessaires avant le début du contrat de travail, sur préconisation de la médecine du travail. De plus, un entretien individuel avec le référent Handicap sera prévu au cours du premier mois afin de faire un point sur les aménagements réalisés ou d’envisager ceux à venir.

Le référent Handicap pourra ainsi comprendre les besoins spécifiques, demander le niveau de confidentialité que le salarié souhaite autour de son handicap. Selon le degré de confidentialité, le référent Handicap décidera de relayer les informations nécessaires aux interlocuteurs concernés (selon les cas : manager, équipe, tuteur).

S’il y a lieu, le référent Handicap préparera l’équipe de travail à l’intégration de la personne : avec l’accord du salarié, il informera et sensibilisera le manager et l’équipe au type de handicap pour créer un environnement favorable à son accueil et intégration.

Article 6 – Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

La Direction souhaite instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir l’insertion des personnes en situation de handicap dans leur emploi, afin de compenser leur situation de handicap au travail.

Conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 – Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées ».

6.1 Adapter le poste de travail

Sur préconisation de la médecine du travail, des mesures seront prises pour tenir compte de la situation du salarié.

Après examen de la situation du salarié, le suivi des préconisations de la médecine du travail pourra donner lieu à :

• un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste (écrans larges, fauteuils ergonomiques, etc.), un aménagement des locaux,

• il sera fait appel à un ergonome pour l’étude de l’aménagement physique du poste,

• un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, passage à temps partiel,

• la recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison du handicap,

• la mise en place d’un aménagement spécifique lors de l’apparition du handicap pendant la relation contractuelle. L’objectif sera d’accompagner le salarié durant la période d’acceptation.

Le cas échéant, en accord avec le manager et selon les préconisations du corps médical, le service des Ressources Humaines mettra en place le télétravail particulier ou occasionnel, défini dans l’Accord relatif au télétravail.

Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, toutes les mesures appropriées et proportionnées d’aménagement de poste seront mises en œuvre (Agefiph, Mutuelle, Société) pour les salariés éligibles.

Les éventuels restes à charge des aménagements incombant aux salariés (par exemple, des prothèses auditives, un fauteuil roulant) seront pris en charge par la Société dans la limite de 200 € par an.

6.2 Suivre la carrière professionnelle

La Direction rappelle que les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès, que l’ensemble des salariés, aux dispositifs existants dans le cadre de la formation et de la mobilité tout au long de leur parcours professionnel.

Si la situation du salarié le justifie, le référent Handicap pourra demander à ce que la formation soit adaptée aux restrictions de la personne, par exemple en faisant appel à des traducteurs en langue des signes (LSF).

Afin de faciliter l’accès aux formations proposées, ou de répondre à un besoin particulier lié au handicap ou à la situation de santé, la Société peut être amenée à :

• adapter les formations dispensées au handicap d’une personne formée (aménagement spécifique, modification de la durée et/ou de la localisation, assistance humaine, support de formation…),

• informer les formateurs sur la présence d’un collaborateur en situation de handicap et sur ses besoins spécifiques s’il y a lieu.

Des aides au transport ou à l’hébergement pourront également être mises en œuvre pour faciliter le déplacement du salarié sur le lieu de la formation.

6.3 Prévention des risques / détection précoce

Tout salarié au cours de sa vie professionnelle peut être confronté à une maladie, un accident, au vieillissement ou à une aggravation de son handicap qui peut entraîner des difficultés dans l’exercice de son activité professionnelle. La Société tient à veiller à ce que les personnes dans ces situations soient maintenues dans leur emploi.

La prévention et la détection précoce passent ainsi par un suivi régulier des salariés et plusieurs acteurs jouent un rôle clé dans cette prévention.

6.3.1 Les acteurs dans la prévention des risques / détection précoce

La recherche de solution individuelle et collective nécessite la mobilisation des différents acteurs concernés afin de :

• mettre en place les mesures de prévention au sein de la Société et s'assurer du respecter de la législation en vigueur en prenant toutes les mesures nécessaires pour identifier et réduire les risques liés au handicap (l’employeur),

• s’assurer que les politiques et les procédures de la Société sont adaptées aux besoins des employés en situation de handicap, veiller à ce que les salariées soient informés des ressources disponibles pour les aider à prévenir les risques liés à leur handicap et entretenir les échanges réguliers avec tous les salariés (service des Ressources Humaines et référant handicap),

• déterminer les conditions d’exercice les plus adaptées à l’état de santé de la personne (médecine du travail),

• favoriser l’aménagement du poste de travail et l’intégration dans le collectif (ergonome, référant handicap et manager),

• accompagner le salarié en situation de handicap avéré et/ou supposé sur un plan social et psychologique (médecins spécialisés, ligne d’écoute Pros-Consulte),

• remonter les problèmes et préoccupations des employés en situation de handicap avéré et/ou supposé, travailler en collaboration avec l'employeur pour trouver des solutions adaptées, veiller à ce que les mesures de prévention mises en place soient respectées et évaluées régulièrement (représentant du personnel).

La médecine du travail sera sollicitée tout au long des démarches de prévention ainsi que la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

6.3.2 La saisine du référent handicap

Lorsqu'un salarié rencontre des difficultés liées à son handicap avéré et/ou supposé, il peut saisir le référent Handicap désigné au sein de la Société.

La saisine du référent Handicap peut se faire de différentes manières : il peut s'agir d'un entretien en personne, d'un échange par courrier électronique ou d'un dépôt d'une demande écrite.

Le salarié peut s’adresser à son référent RH et/ou envoyer un courriel à l’adresse : referenthandicap@betclicgroup.com qui lui permet de contacter en toute discrétion le référent Handicap

L'objectif de la saisine du référent Handicap est de permettre au salarié de faire part de ses difficultés, de ses besoins spécifiques et d'obtenir des informations ou des conseils pour les résoudre.

Suite à la réception d’une demande ou prise de contact, le référent Handicap organisera dans un délai de 15 jours un premier entretien.

Le référent Handicap étudiera la demande puis les contraintes, les moyens à disposition et sollicitera le conseil nécessaire auprès des autres acteurs concernés afin de créer et proposer un projet d’accompagnement.

Dans le cadre du déploiement de l’accompagnement, des rencontres sont prévues au minimum toutes les deux semaines.

Une rencontre avec le manager sera également organisée dès la validation du plan d’accompagnement.

Tous les salariés sont informés de la présence d’un référent Handicap et de ses missions dès le premier jour dans la Société. par tous moyens écrits numérique ou physique présent dans la société, principalement l’intranet HR.

La liste des membres de la commission CSSCT est également communiquée et disponible sur l’intranet.

6.3.3 La saisine des autres acteurs dans la prévention des risques

Outre le référent handicap, il peut être nécessaire de saisir d'autres acteurs dans la prévention des risques liés au handicap. Il peut s'agir, par exemple, de la médecine du travail, qui joue un rôle essentiel dans l'évaluation de la capacité de travail d'une personne en situation de handicap et dans l'identification des mesures d'adaptation nécessaires.

Les partenaires sociaux peuvent également être sollicités dans le cadre de la prévention des risques. Ils peuvent participer aux négociations et apporter leur expertise dans l'élaboration des mesures de prévention adaptées aux besoins des personnes en situation de handicap.

Enfin, d'autres acteurs externes peuvent également être sollicités, tels que les associations spécialisées dans le handicap, les organismes de protection sociale ou les services sociaux. Ils peuvent apporter un soutien supplémentaire pour prévenir les risques et faciliter l'inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.

La prévention des risques et la détection précoce s’organise ainsi autours d’une collaboration étroite entre l'employeur, les services de ressources humaines, les représentants du personnel, le référent handicap, la médecine du travail et les partenaires sociaux.

Article 7 – Mesures complémentaires

7.1 Faciliter les démarches médicales et administratives liées au handicap

Le référent Handicap accompagne tout collaborateur souhaitant se renseigner sur le handicap, entamer ou renouveler les démarches administratives relatives à la reconnaissance RQTH et les aides individuelles possibles.

Pour ses démarches, le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, d’1 jour (ou 2 demi-journées), d’absence autorisée payée sur présentation du justificatif du rendez-vous à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) à remettre au service des Ressources Humaines. L’information de l’absence auprès du manager devra être effectuée le plus en amont possible afin de permettre l’organisation du service. Cette mesure est également valable dans le cas du renouvellement du statut de travailleur handicapé. Le référent Handicap rappellera le salarié sur les démarches de renouvellement du statut 8 mois avant la date de fin de validité.

De même, le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de 2 demi-journées d’absences autorisées payées pour se rendre à des rendez-vous médicaux liés à son handicap, sur présentation du justificatif à remettre au service des Ressources Humaines.

7.2 Annonce d’un handicap

En cas d’annonce d’un handicap chez un enfant à charge, un conjoint ou toute personne en perte d’autonomie et aidé pour une partie ou la totalité comme défini à l'article 1, le salarié en qualité de « proche aidant » bénéficie de 5 jours d’absence autorisée payée, scindable, à prendre dans la période où l'événement se produit mais pas nécessairement le jour de l’annonce. Cette autorisation d’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif au service des Ressources Humaines. Ce dernier, ainsi que le manager, devront être informés de l’absence du salarié dès que possible afin de maintenir l’organisation du service.

7.3 Proche aidant

Le salarié « proche aidant », sans condition d’ancienneté, bénéficiera de 2 demi-journées d’absences autorisées payées pour accompagner la personne dont il s’occupe afin de se rendre à des rendez-vous médicaux liés à son handicap, sur présentation du justificatif à remettre au service des Ressources Humaines.

Cette mesure n’est pas cumulative avec celle au titre de l’article 6.2 Faciliter les démarches médicales et administratives liées au handicap.

7.4 Chèques emploi-service universels (CESU)

De plus, la Société souhaite aider les salariés en situation de handicap et met en place des chèques emploi-service universels (CESU) « préfinancés » pris en charge à hauteur de 50% par la Société, dans la limite d’une valeur faciale de deux cents (200) euros par mois.

Ces titres CESU pourront être utilisés pour rémunérer tous les services à la personne.
Pour en bénéficier, les salariés en situation de handicap devront en faire la demande auprès du référent Handicap. Les tickets CESU seront donnés chaque mois, sous format digital.

7.5 Suivre l’évolution du handicap

Le salarié ou l’aidant reconnu travailleur handicapé au cours de sa carrière professionnelle bénéficie d’un interlocuteur dédié, le référent Handicap. Ce dernier réalisera dès que possible les aménagements techniques et organisationnels nécessaires, lorsqu’une préconisation de la médecine du travail a été faite.

En accord avec le manager ou selon les préconisations du corps médical, le service des Ressources Humaines mettra en place le télétravail particulier ou occasionnel et les aménagements indiqués dans le délai le plus bref.

Les mesures pourront nécessiter l’intervention d’experts (ergonome, ergothérapeute etc.).

Le salarié bénéficiera, à sa demande ou à celle de la Société, au minimum d’une visite d'information et de prévention tous les trois ans. Une attention particulière est également portée envers les personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée, pour envisager un accompagnement spécifique.

Le service des Ressources Humaines rappelle que pour tout arrêt médical d’une durée de plus de 30 jours pour accident du travail et de plus de 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, une visite de reprise sera organisée au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise auprès de la médecine du travail.

Pour les arrêts supérieurs à 3 mois, une visite de pré-reprise pourra être organisée à la demande du salarié ou à l’initiative du corps médical. En cas d’avis d’inaptitude, la Direction s’engage à mettre en place tous les moyens nécessaires pour reclasser le salarié en prenant en considération les propositions du corps médical.

Article 8 – Sensibilisation et formation des acteurs internes

La Direction souhaite réaffirmer sa volonté de sensibiliser les salariés sur les thématiques de la non-discrimination et du handicap, créer un climat de confiance propice aux échanges concernant les difficultés que les salariés peuvent rencontrer et favoriser la levée des préjugés et la déconstruction des représentations liés au handicap.

Le référent Handicap et les personnes en charge de la communication interne diffuseront régulièrement des messages d’information sur ces deux thématiques au travers des différents supports internes suivants :

• Steeple, outil digital de communication interne présent sur différents supports comme les ordinateurs, les écrans tactiles en salle de pause et dans les étages, les smartphones et est accessible à tous,

• les courriels pour toute correspondance complémentaire venant en complément des messages également postés sur Steeple,

• l’intranet « We are Betclic » accessible en interne.

Une plaquette synthétique de l’Accord sera diffusée à chaque nouvel embauché ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs déjà présents.

Un support détaillant les enjeux à se faire reconnaitre Travailleur Handicapé mettant en exergue les dispositifs de l’Accord sera également diffusé.

Au-delà de l’obligation légale de se former à la non-discrimination à l’embauche tous les 3 ans, le service des Ressources Humaines, les managers et les salariés intégrés dans un process de recrutement suivront une formation au recrutement et la conduite d’entretien. Les managers seront également formés au management de personnes en situation de handicap. Cette mesure sera également valable pour les tuteurs et maîtres de stage des stagiaires et alternants en situation de Handicap, sous réserve de l’accord de ces derniers.

Acteur incontournable du dispositif, l’Excom (Comité de Direction) sera sensibilisé aux enjeux du handicap en entreprise et à son rôle pour donner de la légitimité au dispositif.

Une sensibilisation de l’ensemble des salariés sera également proposée, sous forme de webinar et/ou de conférence.

Par ailleurs, le service des Ressources Humaines s’assurera que chaque formation organisée au sein de la Société sera accessible et adaptée aux personnes en situation de handicap.

De même, pour tous évènements organisés par la Société, le service des Ressources Humaines et le référent Handicap veilleront à prendre en compte les handicaps connus, à les rendre accessibles aux personnes en situation de handicap et à informer individuellement des aménagements prévus.

La Société s’engage à organiser 2 événements par an, pour sensibiliser au handicap au travail et notamment faire tomber les idées reçues. Ces moments forts pourront avoir lieu en présentiel et/ou distanciel, notamment pendant la Semaine du Handicap et/ou la Semaine Européenne des Personnes Handicapées, mais aussi à un autre moment dans l’année.

L'objectif est de créer des moments de rencontres et d’échanges, de faire connaitre les dispositifs de l’Accord et de permettre à celles et ceux qui le souhaitent d’engager une démarche de RQTH.

Pourront être mis en œuvre :

• des Ateliers HandiSport,

• des conférences par des personnalités en situation de handicap,

• des jeux type Escape Game,

• Etc ...

Article 9 – Collaboration avec les acteurs du secteur du travail protégé, adapté et ordinaire

9.1 Définition des acteurs

La sous-traitance avec des structures spécifiques permet de faire baisser notre contribution d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).

La loi Handicap distingue deux acteurs du secteur du travail protégé et adapté (STPA) :

• les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées,

• les Entreprises Adaptées (EA), considérées comme des entreprises du milieu ordinaire, dont les effectifs sont composés d’au moins 80% de personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, la loi Macron ajoute les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

La Société se réserve la possibilité de les mandater dès que l’opportunité se présentera.

9.2 Renforcement des efforts

La Direction considère que l’augmentation au recours des acteurs STPA favorise l’insertion des personnes en situation de handicap.

La Direction souhaite renforcer ses efforts et son engagement par :

• la sensibilisation de tout salarié susceptible d’être décisionnaire dans un acte d’achat, à solliciter les entreprises STPA, par des actions appropriées (diffusion de la liste des entreprises EA, ESAT et des TH connus dans la région, participation à des évènements professionnels, communication faite par le service des Ressources Humaines…),

• la rencontre avec les entreprises STPA,

• la sollicitation des entreprises STPA dans l’organisation de différents évènements et actions internes,

• la collaboration avec des structures spécialisées afin d’accueillir des jeunes en stage et en alternance.

Article 10 – Budget de l’Accord

La Société s’engage à mettre à disposition les moyens nécessaires à la mise en œuvre des dispositions de l’Accord.

Le budget consacré par la Société à la réalisation des actions prévues au présent Accord sera, au minimum, égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par la Société à l’URSSAF, en l’absence d’Accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent Accord, soit du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2026.

Le budget prévisionnel sera révisé chaque année en tenant compte du budget réel de l’année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.

Ce budget sera détaillé chaque année lors de la commission de suivi, en fonction des actions envisagées sur l’année.

Quel que soit le montant réel du budget de la première année d’application de l’Accord ou des deux années suivantes, la Société s’engage à respecter autant que possible la répartition entre les différents postes du budget prévisionnel.

Le budget prévisionnel de l’Accord est présenté ci-dessous. Il est précisé que les lignes budgétaires seront fongibles.

	Clé de répartition
Pilotage/suivi	10%
Sensibilisation/formation	15%
Plan d'embauche	30%
Accueil/insertion	10%
Secteur adapté & protégé	5%
Maintien dans l'emploi	30%

Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d’être modifiée en cours d’application du présent Accord, sans remettre en cause l’équilibre général, en fonction de l’évolution de la consommation du budget, des besoins et priorités de la Société et des propositions de la commission de suivi.

Les mesures de communication/sensibilisation prévues dans le présent chapitre à destination des managers, des collaborateurs et des élus seront financées par le budget prévisionnel de l’Accord dans la limite de 25% du budget en intégrant les actions de pilotage et de suivi de l’Accord par le référent handicap.

Les actions de formation prévues à destination du service recrutement ayant pour but direct l’emploi seront financées par le budget Plan d’Embauche. Les actions prévues pour le service des Ressources Humaines avec pour finalité le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés seront financées par le budget Maintien dans l’emploi.

Les sommes affectées dans le budget du présent Accord à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées sur le budget de l’échéance annuelle suivante.

Au terme de l’Accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées, en cas de conclusion d’un nouvel Accord, au budget de celui-ci, ou en cas de renouvellement du présent Accord, au budget de l’Accord renouvelé sous réserve de l’accord de la Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Titre II – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 – Suivi de l’Accord

Le suivi de l’Accord se fera chaque année lors de la réunion des membres de la Commission de suivi du Handicap, accompagnés d’un représentant syndical signataire du présent Accord.

Lors de ces réunions, la Direction présentera à la commission de suivi les indicateurs suivants pour le semestre précédent :

• nombre de salariés en situation de handicap (en équivalent temps plein),

• nombre de salariés recrutés en situation de handicap (en équivalent temps plein),

• évolution de la contribution Agefiph,

• nombre de bénéficiaires aux titres CESU

• montant total des titres CESU versés,

• nombre de jour d’absences autorisées et rémunérées pris par les travailleurs handicapés dans le cadre de cet Accord,

• nombre de travailleur handicapés en télétravail particulier,

• nombre de jour moyen de travailleur handicapés en télétravail particulier,

• nombre de travailleurs handicapés ayant suivi une formation en comparaison avec les autres collaborateurs,

• nombre de jour de formation des travailleurs handicapés,

• coût de la formation des travailleurs handicapés,

• nombre d’aménagements de poste,

• nombre de reclassements/mobilité sur un autre emploi,

• nombre de salariés menacés d’inaptitude maintenus dans l’emploi.

Ce sera aussi et surtout l’occasion d’avoir un échange avec les membres de la Commission et de recueillir leurs propositions sur la mise en œuvre de l’Accord

Les membres de la Commission ont été formés à leur rôle en amont des négociations et seront à nouveau formés au cours de l’Accord et notamment lors de la nomination des nouveaux élus.

Article 12 – Durée – Révision – Dénonciation de l’Accord

12.1 Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de la date de sa signature. Il pourra être renouvelé une fois.

12.2 Révisions de l’Accord

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont la faculté de le réviser d’un commun accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel aux autres Parties signataires. La Direction organisera alors une réunion dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande avec les organisations syndicales représentatives afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

12.3 Dénonciation de l’Accord

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel aux autres Parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 13 – Dépôt et publicité de l’Accord

Conformément à la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le présent Accord sera soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.

Le texte du présent Accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès des services de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’Accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au comité social et économique.

Le présent Accord sera également mis à la disposition des salariés sur l’intranet.

Etabli en deux exemplaires originaux

Fait à Bordeaux, le 15 septembre 2023

Pour Mangas Gambling Engineering

Monsieur X

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’Organisation syndicale représentative C.F.D.T

Monsieur X

Délégué syndical