accord D’ENTREPRISE RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SILLIKER GROUP CORPORATION FRANCE, société à responsabilité limitée au capital de 8 000 €, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 504 155 680, dont le siège social est sis 113 route de Paris – 69160 Tassin-la-Demi-Lune, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, domicilié en cette qualité audit siège.

Ci-après désignée « SGCF »

D’une part,

ET :

Les membres du Comité Economique et Social de la société SILLIKER GROUP CORPORATION FRANCE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part

Dénommés ci-après « les parties »

PREAMBULE

L’aménagement du temps de travail est organisé au sein de SGCF sur la base des accords d’UES du 24 juillet 2009 et son avenant du 16 mai 2013 ainsi que des dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs conseils – sociétés de conseils.

A la suite de la disparition de l’UES intervenue en Avril 2017, les dispositions de ces accords sont demeurées applicables à SGCF et à ses salariés.

Compte tenu de l’évolution des besoins de SGCF d’une part, et de la législation relative à la durée du travail d’autre part, il est apparu nécessaire de modifier les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés et, plus particulièrement pour le personnel ayant le statut cadre.

Conformément à ses obligations légales, et en l’absence d’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la Direction a informé les membres du CSE lors d’une réunion en date du 25 mai 2021 de son intention de négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, qui aura vocation à se substituer à ceux de 2009 et de 2013.

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont été également informées de ce projet.

A l’issue du délai d’un mois prévu par l’article L.2232-25-1 du Code du travail, les membres du CSE ont souhaité négocier le présent accord, conformément aux dispositions légales de l’article L.2232-24 du Code du travail.

Cet accord a pour objet de déroger à certaines dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, notamment en matière de durée du travail et de congés payés.

Conformément aux dispositions légales de l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties conviennent que cet accord prime sur les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques ayant le même objet.

Par ailleurs, les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages, ayant le même objet.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de SGCF, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.

Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont, en conséquence, exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaires. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.

Article 2 Cadre juridique et objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de SGCF.

• Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer : L’organisation en heures sur l’année du temps de travail des collaborateurs non-cadres, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail ;

• L’organisation en jours sur l’année du temps de travail des cadres, conformément à l’article L.3121-63 du Code du travail ;

• Le principe de renonciation aux jours de fractionnement ;

• Les modalités du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Article 3 Durée du travail, principe et définition

Article 3.1 Notion de temps de travail effectif

• Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application de cette définition légale, ne constituent pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;

• Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste ;

• L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

• Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue normalement du temps de travail effectif :

  • Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires ;

  • Les heures de délégation des représentants du personnel ;

  • Le temps consacré à la formation.

Article 3.2 Durée quotidienne maximale de travail

• Durée quotidienne maximale de travail :

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

• Durée hebdomadaire maximale de travail :

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de SGCF aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3.3 Temps de repos quotidien et hebdomadaire

• Temps de repos quotidien :

On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Temps de repos hebdomadaire :

Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Ce temps de repos hebdomadaire bénéficie à tous les salariés visés par le présent accord.

Article 3.4 Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

Il est rappelé que les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage sont soumis à la journée de solidarité.

Article 4 Organisation du temps de travail des salariés non-cadres

Article 4.1 Durée du travail

La durée de travail effectif des ETAM est fixée à 1 607 heures annuelles, soit 35 heures en moyenne sur l’année par l’octroi de jours de RTT.

Dans ce cadre, la répartition de la durée du travail sera la suivante :

• La durée de travail effectif des ETAM est fixée à 37 heures et 20 minutes par semaine (39 heures de présence hebdomadaire – 1h40 de pause hebdomadaire) répartie selon les horaires collectifs en vigueur ;

• Pour toute modification de la durée ou de l’horaire collectif, les ETAM bénéficieront d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

La période de référence commence le 1^er janvier et s’achève le 31 décembre.

Article 4.2 Rémunération

Les ETAM percevront chaque mois une rémunération moyenne calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par la présente modalité, soit 35 heures sur la période de référence. La rémunération sera ainsi lissée sur 12 mois.

Il est précisé que la prise d’un jour de RTT n’entrainera aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Article 4.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seront considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 37 heures et 20 minutes par semaine ou 1 607 heures sur l’année.

Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la hiérarchie, et sont exceptionnelles. Elles sont déclarées dans l’outil de gestion du temps et validées par le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont normalement récupérées par un repos compensateur équivalent, majorations incluses, à prendre dans un délai maximal de 2 mois dès lors que le salarié totalise 7h28 d’heures supplémentaires ou en tout état de cause avant la fin de la période de référence (soit avant le 31 décembre), dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur les 220 heures supplémentaires du contingent annuel.

Les heures supplémentaires peuvent, par exception, être payées à la demande du salarié et après accord de la hiérarchie.

Article 4.4 Nombre de jours de RTT par an

En contrepartie, les ETAM bénéficieront de journées de repos sur l’année (RTT) dans les conditions définies ci-après, de manière à ce que la durée annuelle du travail n’excède pas 1 607 heures par an.

La détermination des droits à repos (RTT) est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 37h20 hebdomadaires.

Ainsi, le nombre de jours de RTT par an accordés à l’ensemble des ETAM concernés par cette modalité est calculé comme suit :

365 jours (jours par an) – (104 jours pour samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
= nombre de jours travaillés.

Nombre de jours travaillés / 5 jours de travail par semaine
= nombre de semaines travaillées dans l’année.

Nombre de semaines travaillées dans l’année x 2,33 heures¹
= nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année.

Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année / 7,47 heures²
= nombre de jours de RTT par an.

Exemple : Si 8 jours fériés dans l’année ne tombant pas samedi ou un dimanche = 228 jours travaillés, soit 45,6 semaines – qui déclenchent 106,25 heures travaillées au-delà de 35 heures, compensées par 15 JRTT (14,22 arrondis à 15).

Article 4.5 Incidences des périodes d’absences et des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT

L’acquisition des jours de RTT est directement liée à la durée du travail puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser des périodes travaillées à hauteur de plus de 35 heures de travail effectif par semaine pour parvenir, en moyenne sur l’année, à cette durée hebdomadaire de travail effectif.

Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période considérée qui va du 1^er janvier au 31 décembre.

A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l'entreprise en cours d’année, le nombre de jours de RTT dépendra du nombre de semaines complètes travaillées dans l'entreprise.

En outre, les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les ETAM concernés.

Ainsi, les absences de tout ordre à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos.

Les absences seront sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié.

Article 4.6 Modalités de prise des jours de repos

• Les jours de RTT doivent être planifiés par l’employeur et les salariés.

Il est convenu que les jours de RTT pourront être accolés aux congés annuels et aux week-ends, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie pour les jours pris à l’initiative du salarié.

Les jours seront pris par journées entières, ou par demi-journées.

Les jours de RTT doivent être pris dans l’année de référence, soit au plus tard le 31 décembre et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.

Les jours de RTT pourront être pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, étant précisé que si le nombre de jours de RTT par an est impair, le dernier jour de RTT sera pris à l’initiative du salarié. 

En cas de modification des jours posés pour des raisons de fonctionnement du service (surcroit d’activité, absences imprévues …), le manager devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les parties rappellent que les jours de RTT doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés.

En cas de maladie pendant un jour de RTT, la journée de RTT est reportable. Elle devra faire l’objet d’une replanification, au plus tard avant la fin de la période de référence, la date étant fixée en accord avec le responsable.

Article 5. Organisation du temps de travail des cadres en forfait-jours sur l’année

Article 5.1 Champ d’application

• Définition légale :

Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Salariés éligibles :

  Les parties conviennent que les cadres de l’entreprise remplissent les conditions légales d’autonomie rappelées ci-dessous et sont éligibles au forfait annuel en jours.

• Rémunération :

Les cadres percevront une rémunération forfaitaire qui ne pourra être inférieure annuellement à 120% du salaire minimum conventionnel.

Les parties conviennent que cette rémunération forfaitaire compense les temps de trajets inhabituels inhérents aux missions confiées.

Article 5.2 Caractéristiques des conventions de forfaits annuels en jours

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite, conformément aux dispositions du présent accord.

Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque cadre autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération afférente et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

La clause « durée du travail » de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est annexée au présent accord (annexe 1).

Article 5.3 Durée du forfait annuel en jours et période de référence

• Période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

• Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 5.1 est décomptée en jour à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année civile.

Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.

• En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.

De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.

• Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 5.1 du présent accord bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.

Ces jours de repos sont définis chaque année selon les modalités suivantes :

Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1^er janvier N au 31 décembre N :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés au réel (hors weekends) – 25 jours de congés payés + 1 journée
= nombre de jours travaillés dans l’année

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS ») dans l’année, en fonction du nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

Les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 218 jours par an, par année civile complète.

Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.

Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.

Les jours de repos supplémentaires non soldés seront perdus à l’issue de la période de référence.

Article 5. 4 Modalités de décompte des jours travaillés

• Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).

• Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et sous réserve de respecter les garanties visées à l’article 3.3 du présent accord.

Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.

Par principe, les jours habituellement travaillés sont répartis du lundi au vendredi.

Article 5.5 Prise des jours de repos supplémentaires

En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procéderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jour restant à prendre à l’occasion des entretiens semestriels visés à l’article 5.2.9 du présent accord.

Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée.

Les dates de prise des jours de repos supplémentaires sont déterminées par le salarié, celui-ci devant exprimer son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.

La Direction se réserve néanmoins la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuel, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.

Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.

Les jours de repos doivent être soldés au cours de la période de référence annuelle visée à l’article 5.2.3 du présent accord en respectant les périodes de congés fixées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si à l’occasion du troisième trimestre de l’année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.

Article 5.6 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10%, calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = salaire annuel de base / Nombre de jours de travail annuels fixés dans la convention individuelle de forfait ;

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10 % ;

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaire.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 5.7 Incidences des périodes d’absence et des entrées et sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice pour chaque période de 12 mois (période de référence considérée).

En cas d’absence autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour évènements familiaux au sens de la Convention collective) :

• Jours de repos supplémentaires ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences ;

• Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera impacté en fonction de la durée d’absence.

Article 5.8 Cas particulier des cadres en forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires.

Article 5.9 Récupération des jours habituellement non travaillés (samedi, dimanche ou jours fériés)

1/ En cas d’intervention indispensable et requise par le manager à des fins d’assurer la continuité de l’activité, le collaborateur pourra récupérer son temps de travail selon les règles suivantes :

• Une durée d’intervention inférieure à 4h donnera lieu à la récupération d’une demi-journée de travail

• Une durée d’intervention supérieure à 4h donnera lieu à la récupération d’une journée pleine de travail

2/ Pour cette catégorie de collaborateurs, les déplacements professionnels faisant partie intégrante de leur fonction, c’est la contrainte spécifique d’éloignement du domicile et celle du déplacement un jour normalement non travaillé (le week-end et jours fériés) qui sont retenues pour fixer les contreparties.

Lorsque le déplacement ou le séjour hors domicile a lieu un jour normalement non travaillé :

Départ ou retour de déplacement professionnel	Temps de récupération
Départ le samedi	1 jour de récupération
Départ le dimanche	½ journée de récupération
Retour le samedi	½ journée de récupération
Retour le dimanche	1 jour de récupération

Lorsque le départ ou le retour hors domicile s’effectuera un jour férié tombant du lundi au vendredi, 1 journée de récupération sera accordé aux collaborateurs concernés.

3/ Le salarié concerné par une intervention exceptionnelle ou un déplacement anormalement long devra déclarer dans l’outil de gestion des temps mis à disposition et sera soumise à la validation de son responsable hiérarchique. Le temps de récupération sera généré automatiquement dans le compteur créé à cet effet.

Le temps de récupération devra être pris dans un délai maximal de 2 mois ou en tout état de cause avant la fin de l’année calendaire (31 décembre), dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Article 5.10 Suivi de la charge de travail

• Contrôle du nombre de jours travaillés

  Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif (logiciel de gestion du temps) dans lequel le salarié pourra retrouver un décompte du nombre de jours travaillés, de ces absences et jours de repos.

• Entretiens de suivi

• Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.

Ce suivi prendra la forme d’un entretien annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur la période écoulée :

• Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;

• De la charge et de l’amplitude de travail.

• Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.

Cet entretien devra également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.

• S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• D’un allégement de la charge de travail du salarié ;

• D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées ;

• De la mise en place d’une priorisation des missions à réaliser.

A ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte rendu transmis au service des Ressources Humaines.

Article 5.11 Application des nouvelles modalités d’organisation du temps de travail aux cadres

• Il sera proposé aux collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours, en application du présent accord, de régulariser une convention individuelle de forfait (annexe 1).

A défaut d’accord, ces derniers bénéficieront, à titre exceptionnel, du maintien de leur organisation du travail en heures (38h30 hebdomadaires sur 218 jours ou 37h20 hebdomadaires).

Article 6 Ordre des départs en congés

L’ordre des départs est fixé en tenant compte de :

• La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• La durée de service au sein de Silliker Group Corporation France ;

• L’exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Article 7 Renonciation aux congés de fractionnement

Afin de laisser une large autonomie aux salariés dans l’organisation de leurs congés annuels au regard de leur situation personnelle et familiale ou de la gestion des temps forts de leur activité professionnelle au cours de l’année, il est convenu entre les parties que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre n’entrainera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement.

Ce principe est applicable dans les 2 situations suivantes :

• Le salarié souhaite prendre des congés librement ;

• L'entreprise est contrainte d’imposer une prise de congés payés à ses salariés ;

Les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines veilleront à la bonne application de l’obligation de poser deux semaines consécutives de congés payés lors de ladite période principale.

Article 8 Droit à la déconnexion

Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de SGCF.

Article 8.1 Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de SGCF y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateur portable, smartphone, tablette, etc…).

Article 8.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties sont convenues :

• De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;

• De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 8.2.1 Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée

Chaque utilisateur doit :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement ;

• Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;

• Veiller à ce que les outils de communication numériques ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;

• Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;

• Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;

• Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;

• Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;

• S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique

Article 8.2.2 La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent limiter l’utilisation des outils de communication numérique (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire de 19 heures à 8 heures.

Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société autant que possible de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h le matin et après 19h le soir ainsi que les weekends sauf situations d’urgence ou gravités particulières, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le weekend et pendant les congés. Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envois différés.

En cas de situations urgentes nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boîte vocale.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

Article 8.2.3 La gestion des connexions pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Les utilisateurs s’engagent :

• A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;

• A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;

• A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;

• A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;

• A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;

• A favoriser les échanges directs ;

• A sélectionner précisément les destinataires, ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;

• A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.

Article 8.3 Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion

SGCF s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes et notamment :

• Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ; 

• Chaque collaborateur pourra actionner son droit d’alerte auprès de son manager et/ou des délégués du personnel et/ou du service RH ;

• Chaque collaborateur se verra remettre un guide de pratiques lié à l’utilisation des outils numériques ;

• Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;

• Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.

Article 9 Dispositions finales

Article 9.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 9.2 Révision de l’accord 

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du travail. Le délai de prévenance est fixé à 3 mois.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée par courrier avec accusé de lecture aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’accord ou qui dénaturerait son application, des négociations seraient ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle.

Article 9.3 Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 3 mois.

Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation doit également donner lieu à dépôt, dans les mêmes formes que l’accord lui-même.

Article 9.4 Dépôt et Publicité

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des membres du CSE.

Puis, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS de Lyon via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du Travail.

Ce dépôt sera accompagné :

- de la version intégrale de l’accord signée des parties (en « .pdf ») ;

- et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires.

Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise.

Fait à Tassin la Demi-Lune, le 28 septembre 2021

En 2 exemplaires, un pour chaque partie

Pour la société SGCF

Madame, Directrice des Ressources Humaines

Signature

Pour les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Signatures

Annexe 1 – Clause durée du travailVA

Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur X et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame / Monsieur X effectuera sa mission sans aucune référence horaire.

Dans ce cadre, il est convenu que Madame / Monsieur X exercera son activité sur la base de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année du 1^er janvier de l’année considérée au 31 décembre de l’année suivante.

Madame / Monsieur X devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit cohérente avec ses contraintes professionnelles.

Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés et jours de repos supplémentaires.

Madame / Monsieur X bénéficiera de jours de repos supplémentaires dont les modalités liées à leur prise sont prévues par l’accord d’entreprise du 28 septembre 2021.

Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce contrôle s’opère au moyen du système auto déclaratif en vigueur dans l’entreprise (logiciel de gestion du temps) dans lequel le salarié pourra retrouver un décompte du nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que le détail des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, maladie ou autres).

Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié

La Direction de la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi prendra la forme d’un entretien annuel au cours duquel Madame / Monsieur X et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :

• Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;

• De la charge et de l’amplitude de travail.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• D’un allègement de la charge de travail ;

• D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• De la mise en place d’une priorisation des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

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1. 2,33 = 37,33 heures (37h20) – 35 heures↩

2. 7,47 heures correspondent à l’horaire journalier de travail effectif dans les hypothèses d’une semaine travaillée à 37 heures et 20 minutes. Il se calcul comme suit : 37,33 (37h20) / 5 = 7,466 arrondis à 7,47.↩