Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DONTNOD" chez DON'T NOD - DON'T NOD ENTERTAINMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DONTNOD

Entre :

La société Don’t Nod Entertainment, Société Anonyme au capital de 93 470,44 €, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 504 161 902 code APE 5821Z, dont le siège social est fixé au Métropole 19 – 134/140 rue d’Aubervilliers, 75019 PARIS, représentée par ;

La société Don’t Nod Eleven, Société par actions simplifiées unipersonnelle au capital de 183 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 512 955 634 code NAF 55912Z, dont le siège social est fixé au 36 rue du Chemin Vert 75011 PARIS, représentée par ;

Ci-après dénommées « DONTNOD » ou « la Société » ou « l’entreprise ».

D’une part,

Et

Les membres élu·e·s du Comité Social et Economique de la société Don’t Nod Entertainment ;
Les membres élu·e·s du Comité Social et Economique de la société Don’t Nod Eleven ;

Ci-après dénommé·e·s « les membres élu·e·s CSE » ou « le CSE ».

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L'égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis le 27 octobre 1946 : " La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ".

Ce principe humaniste et égalitaire s'inscrit dans les valeurs portées par DONTNOD. La Société veillera à toujours garantir l'égalité des droits et l'égalité des chances auprès de ses équipes. Chaque salarié·e, et candidat·e, recevra ainsi une égalité de traitement, sans discrimination de genre.

L’entreprise rappelle son engagement à respecter le genre déclaré par ses collaborateur·trice·s, et à accompagner à sa hauteur tout changement de genre.

Au-delà de ces valeurs égalitaires, DONTNOD tient à rappeler que sa mixité professionnelle est une force, tant sociale qu'économique, et qu'à ce titre elle fait partie intégrante de ses axes de développement.

En cela, la société s'engage à développer son attractivité auprès des différents profils susceptibles de s'inscrire durablement dans ses activités professionnelles.

De plus, les parties s’accordent à soutenir la mise en œuvre de toute mesure pouvant renforcer l'engagement et le bien-être de ses collaborateur·trice·s.

Enfin, pour favoriser le bien-être et la sécurité de ses collaborateur·trice·s, DONTNOD s’engage à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Tout signalement fera l’objet d’une enquête et sera traité avec sérieux et fermeté. De plus, des actions de prévention pourront être menées afin de sensibiliser les salarié·e·s à cette question.

Les engagements visés vont s’articuler autour de ces trois domaines d’actions :

• Recrutement, promotion et équité des emplois ;

• Rémunération effective ;

• Conciliation vie professionnelle et personnelle.

Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Favoriser la mixité des candidatures, et de l’évolution interne des emplois ;

• Respecter le principe d’égalité salariale ;

• Accompagner l’équilibre vie professionnel et personnel.

DONTNOD prévoit le déploiement en interne d’une base de données économiques et sociales (BDES), courant avril 2020. Elle contiendra les indicateurs de suivi relatifs à l’étude de l’égalité professionnelle entre les genres, et permettra d’en suivre l’évolution au sein de l’entreprise. Ces indicateurs de suivi seront présentés aux membres élu·e·s du Comité Social et Economique (CSE) des sociétés Don’t Nod Entertainment et Dontnod Eleven lors d’un audit interne annuel, qui sera mis en place par la Direction à l’issue des périodes d’augmentations salariales annuelles.

ARTICLE 1. FAVORISER LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES EMPLOIS

Article 1.1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination lors des différentes phases de recrutements

Malgré leur représentation croissante dans les formations relatives au secteur d’activité du jeu vidéo, les femmes restent encore minoritaires sur le marché de l’emploi, en particulier lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes à fonctions dites « techniques » ou « managériales ».

En attestent les statistiques du baromètre annuel 2018 du SNJV et de IDATE DigiWorld mentionnant qu’elles représentent 14% des effectifs des studios de développement de jeux vidéo français.

Au sein de ce secteur d’activité principalement masculin, DONTNOD a recruté 44% de femmes sur l’année 2019, et emploie 24% de femmes salariées en décembre 2019.

1. Développer la mixité des équipes

L’entreprise réitère aujourd’hui sa volonté de développer la mixité de ses équipes. Elle souhaite ainsi garantir à tou·te·s les candidat·e·s externes, un accès égalitaire à ses différentes opportunités de poste.

Pour cela, elle s’engage à :

1. Rédiger toutes les offres d’emploi de façon neutre et objective, et cela sur les différentes plateformes de recrutement ;

2. Utiliser systématiquement la formulation « F/H » dans l’intitulé des annonces de ces postes.

Les critères de sélection des candidat·e·s et de recrutement sont objectifs, et non-discriminatoires, axés sur leurs compétences, qualifications et/ou expériences professionnelles.

DONTNOD rappelle également ne pas prendre en considération le genre du ou de la candidat·e, ainsi que sa situation personnelle et familiale, lors des processus de recrutement et d’embauche.

2. Respecter et faire respecter ses valeurs professionnelles

De plus, l’entreprise veillera toujours au respect de la vie privée des candidat·e·s, et exercera son pouvoir disciplinaire en cas de comportement abusif en contradiction avec les règles constitutionnelles, légales et conventionnelles.

Aussi, dans le cadre de ses échanges avec les établissements de formation, la Société continuera de favoriser la mixité en recrutant ses stagiaires et apprenti·e·s de sorte à garantir le plus juste équilibre de répartition professionnelle entre les femmes et les hommes constituant ses équipes.

Pour finir, DONTNOD veille au respect de sa politique de mixité professionnelle par les cabinets et partenaires externes qu’elle pourrait solliciter dans le cadre d’un recrutement.

Article 1.2. Favoriser la mixité relative aux promotions et mobilités internes

Depuis sa création, DONTNOD a rencontré des profils toujours plus riches d’intérêt en vue de compléter ses talents, et veille chaque jour à les fidéliser.

1. Fidéliser tous les talents

La société s’engage à les accompagner en interne par le biais des mesures suivantes :

1. Poursuivre l’étude des possibilités d’évolutions professionnelles des salarié·e·s avec leurs directeur·rice·s et responsables d’équipes associées ;

2. Favoriser l’accès des femmes à des fonctions de management et de direction.

3. Garantir le respect des critères d’égalité d’accès à une formation, incluant plusieurs salarié·e·s, en appliquant pour les salarié·e·s non-hommes un ratio de répartition des personnes à former selon le % de femmes et d’hommes de la population concernée. 

2. Entreprendre des actions de formations

Mettre en place des actions de sensibilisation ou de formation auprès des salarié·e·s en lien avec des thématiques d’inclusions en entreprise :

1. En 2020 , la société va déployer des actions de formations liées au management sur l’ensemble des Directeur·rice·s et Leads afin de bâtir un socle commun représentatif des valeurs humaines et sociales du Studio.

2. Dès 2021, la société s’engage à allouer 10 % du budget annuel de formation à ces sujets. Ce travail d’identification, tant des sujets de formations que des intervenant·e·s et publics associés au projet, sera mené communément par les membres du CSE et l’équipe des Ressources Humaines de DONTNOD.

Article 1.3. Indicateurs de suivi

1. Répartition des embauches par année sociale et par sexe, incluant aussi :

   1. La catégorie professionnelle (junior, intermediate, senior, lead, director) ;

   2. Le statut (ETAM et CADRE) ;

   3. Le type de contrat (CDD et CDI).

2. Détail des actions de formation engagées sur les années 2020 et 2021, et incluant :

   4. La liste des personnes formées par catégorie professionnelle, et par genre ;

   5. Le statut (ETAM et CADRE) ;

   6. Le type de contrat (CDD et CDI) ;

   7. Le budget alloué pour chaque action de formation.

ARTICLE 2. RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Article 2.1. Garantir le respect de la réglementation en matière de rémunération

Le principe de l'égale rémunération des femmes et des hommes est inscrit dans le Code du travail en 1972. Il fait désormais l’objet d’une obligation de résultats en France, depuis la publication du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019, afin de mobiliser tous les acteurs nationaux de nos entreprises.

1. Garantir l’équité des salaires

DONTNOD s’inscrit pleinement dans cette évolution nécessaire, et s’engage à garantir un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un poste, un niveau de responsabilités, des qualifications et/ou des expériences équivalents.

Au cours des mois de janvier et février 2019, la Société avait déjà procédé à la réduction des premiers écarts salariaux constatés « à travail de valeur égale, salaire égal » en faveur de son équité interne.

Lors de chaque revue salariale annuelle, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise veillera au respect de cette règle, et examinera au cas par cas toute demande adressée par un·e salarié·e.

2. Poursuivre la cohérence salariale en 2020

En complément, DONTNOD s’engage sur les mesures suivantes :

1. Harmoniser les taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Seront également étudiés le niveau et les conditions d’augmentations des salarié·e·s afin de favoriser la cohérence salariale au sein de l’entreprise et des métiers qu’elle comprend ;

2. Dans le cadre des plans d’augmentations annuelles, les périodes de congés maternité, de congés paternité, et de congés d’adoption seront considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, les salarié·e·s concerné·e·s bénéficieront d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles de l’année considérée.

Article 2.2. Indicateurs de suivi

Le 08 janvier 2019 a été voté le décret n°2019-15 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Conformément aux articles D.1142-2-1 et Art. D. 1142-3 consultables dans l’Annexe, DONTNOD mettra en place ces indicateurs de l'index sur l’égalité femmes/hommes au plus tard le 01 mars 2020 :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé ;

• Nombre de salarié·e·s du sexe sous-représenté parmi les dix salarié·e·s ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard de ses indicateurs définis à l’article D.1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème mentionné.

Ce résultat sera mis à disposition par Don’t Nod Entertainment et Dontnod Eleven :

1. Au plus tard le 01 mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, pour l’ensemble de son Personnel, sur l’intranet d’entreprise Confluence, accessible à l’ensemble des salarié·e·s de Don’t Nod Entertainment ;

2. Dès avril 2020, sur la solution de BDES interne, consultable par les CSE des deux sociétés ; puis à partir du 01 mars de l’année suivante au titre de l’année précédente.

Quant au détail du calcul de ces indicateurs, et la prise en compte des mesures de corrections, ils sont précisément détaillés dans la section « 5. Niveau de résultat » de l’Annexe.

ARTICLE 3. FAVORISER LA CONCILIATION DE l’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 3.1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Selon une étude menée par l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise (OPE) en 2017, la préoccupation majeure des salarié·e·s est de parvenir à concilier vie professionnelle et personnelle, notamment pour les collaborateur·trice·s parents.

1. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle

Du côté des employeurs, le précieux équilibre des temps de vie contribue à améliorer l’engagement individuel du/de la salarié·e, tout en favorisant un climat social positif.

DONTNOD a pleinement conscience de tels bénéfices pour son bien-être social et économique. Elle a ainsi fait voter un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail le 11 avril 2018.

2. Accompagner tout changement d’équilibre des temps de vie

Afin de compléter les mesures visées par ce précédent accord, l’entreprise garantit également :

1. Inciter les responsables d’équipes à ne pas proposer de réunion avant 9h et après 18h ;

2. Encourager chaque salarié·e à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et réglementaires, avant la fin de l’année civile ;

3. Permettre la prise de période de congés payés commune entre conjoint·e·s, partenaires de PACS, ou encore entre personnes en union libre ;

4. Poursuivre l’examen des demandes de passage à temps partiel pour raisons personnelles, et leur donner une réponse positive si le fonctionnement du service le permet. Un entretien sera alors organisé par la hiérarchie pour permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, sa durée et la répartition des missions de travail.

Conformément aussi à l’alinéa 7° à l’article L2242-8 du code du travail, DONTNOD tient à rappeler son engagement pour le droit à la déconnexion disposant que :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

Article 3.2. Accompagner la parentalité

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), la majorité des salariées françaises poursuivent leurs activités professionnelles pendant une partie de leur grossesse.

1. Soutenir les salarié·e·s pendant leur grossesse

Dans ce contexte, DONTNOD tient à rappeler la protection dont bénéficient les salarié·e·s en faisant mention de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, relative à l’établissement de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des salarié·e·s enceintes, accouchées, ou allaitant au travail.

La convention SYNTEC prévoit également que les salarié·e·s enceintes ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité, conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée légale du congé, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

Aussi, afin d’accroître la population féminine au sein de ses équipes, et de pouvoir fidéliser tous ses talents, DONTNOD veillera à inscrire sereinement la parentalité dans les temps de vie de chaque salarié·e.

Elle souhaite garantir à toutes et tous que :

1. les congés de maternité, les congés pathologiques et maladies afférents à la grossesse et/ou à l’accouchement, le congé de paternité, les congés d’adoption n’impacteront pas le déroulement des carrières ;

2. les salarié·e·s enceintes bénéficieront d’une autorisation d’absence, sans diminution de salaire, pendant leur grossesse :

   1. pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

   2. pour les autres actes médicaux nécessaires si elles ont recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP) dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique.

   3. Le ou la conjoint·e salarié·e des salarié·e·s enceintes, ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (Article L 1225-16).

3. Une flexibilité des horaires de travail sera ponctuellement mise en place pour accompagner tout parent devant faire face à des examens, et/ou interventions, et/ou maladies relatifs à une grossesse, et/ou un accouchement pathologique, et/ou décès, et permettre de disposer d’un accompagnement psychologique adéquate. Le ou les parent/s et le service des Ressources humaines statueront ensemble sur les modalités et la durée de cet aménagement d’horaires de travail ponctuel. Pendant toute la période, le salaire sera maintenu à 100%.

2. Allonger à deux années le droit à l’allaitement au travail

Accompagner les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement maternel, exclusif ou partiel, après la reprise de leur activité professionnelle, et ce jusqu’à l’âge de deux ans de l’enfant, conformément aux recommandations actuelles de l’OMS sur le temps d’allaitement.

3. Accompagner le congé paternité et celui de tous les parents

Aussi, parce que les contraintes relatives à la parentalité se poursuivent après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer, DONTNOD s’engage sur les actions suivantes :

1. Accompagner tout salarié devenu père en lui proposant de compléter son congé initial de paternité, par une période de prolongation pouvant aller jusqu’à 8 semaines d’absence, non fractionnable et devant obligatoirement débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, mais pouvant prendre fin au-delà de ce délai.

2. Le salarié pourra ainsi opter pour la prise de jours de congés payés (jusqu’à 15 jours de CP en négatif autorisé), et/ou la prise de congés sans solde, et/ou la prise de jours de RTT (aucune RTT en négatif autorisée), après avoir respecté un délai de prévenance de deux mois avant la date à laquelle il souhaite s’absenter.

3. En cela, il devra remettre un justificatif de grossesse à l’équipe des Ressources Humaines, avant la date de son départ en congé, puis :

   • un extrait d’acte de naissance de l’enfant de moins de 3 mois (copie intégrale ou extrait avec filiation) sur lequel figure son nom.

   • ou le cas échéant, un extrait d’acte de naissance de l’enfant, avec remise d’un justificatif d’autorité parentale selon la législation en vigueur.

Pour rappel, voici la législation encadrant le congé de naissance, ainsi que le congé de paternité :

• Article L1225-35 du Code du travail : après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Ce congé vient s’ajouter aux 3 jours ouvrés d’autorisation d’absence déjà prévue à l’occasion d’une naissance. Il est à prendre dans les 4 mois suivant la naissance, sauf cas particulier d’hospitalisation de l’enfant.

• Article L1225-36 du Code du travail : A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Dans le cadre du principe d’équité de traitement, la société accompagnera tout·e salarié·e devenant parent et ne pouvant bénéficier d’un congé de paternité ou de maternité, en lui proposant de pouvoir bénéficier d’une période de congé pouvant aller jusqu’à 8 semaines d’absence, et devant obligatoirement être pris dans les 4 mois suivants la naissance de son/ses enfant/s, mais pouvant prendre fin au-delà de ce délais.

La société s’engage sur le fait que cette période de congé allongée n’aura aucune incidence sur l’évolution de la rémunération des salarié·e·s. Ainsi cette période sera considérée comme du temps de travail effectif, et n’aura aucune conséquence sur son évolution de carrière.

4. Aider davantage la parentalité

Accorder 12 jours d’absences rémunérées par enfant, continus ou discontinus, de la déclaration de grossesse jusqu’au 6 ans de l’enfant, plafonnés à 3 jours par an, à tout·e salarié·e employé·e en CDI et CDD par DONTNOD, à l’exclusion des intermittent·e·s du spectacle, afin d’accompagner l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes :

• devenant parent ; à titre d’exemples, nous pouvons citer les examens médicaux non obligatoires dans le cadre de la grossesse et/ou après accouchement, l’accueil de l’enfant après l’accouchement en complément du congé paternité, la période d’adaptation en crèche et/ou avec une assistance maternelle agréée, l’accompagnement de l’enfant à des activités culturelles ou sportives, la gestion de la rentrée des classes en primaire ;

• ou étant parent en situation monoparentale, jusqu’aux 16 ans de l’enfant.

Le/s parent/s devront alors mentionner ces jours d’absences à l’équipe des Ressources Humaines en détaillant l’objet et le nombre de jours d’absence, et les reporter dans un logiciel dédié à la gestion des temps et des activités au sein de DONTNOD.

Dans ce cadre, tout·e salarié·e devenant parent adressera aux équipes Paie et Ressources Humaines de DONTNOD, les pièces administratives justifiant de sa situation familiale :

• Après la naissance d’un ou de plusieurs enfant/s : un extrait d’acte de naissance de l’enfant avec filiation ; ceci permettra également de pouvoir bénéficier des congés maternité ou paternité ;

• En cas de concubinage, ou d’union libre avec une personne déjà parent : un extrait d’acte de naissance de l’enfant ainsi qu’un justificatif d’autorité parentale ;

• Suite à la conclusion d’un PACS : la convention de PACS, ou un extrait d’acte de naissance du parent faisant mention de la conclusion du PACS, l’extrait d’acte de naissance de l’enfant ainsi qu’un justificatif d’autorité parentale.

Pour rappel, l’absence autorisée rémunérée est de 3 jours annuels en cas d’enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical.

Article 3.3. - Indicateurs de suivi

• Nombre de jours d’absence rémunérés offerts et pris par les salarié·e·s parents ;

• Nombre de contrat passé en temps partiel pour raisons personnelles et/ou familiales ;

• Nombre de congés maternité pris par an ;

• Nombre de congés paternité pris par an ;

• Nombre de congés paternité allongé pris par an.

• Nombre de congés parentaux pris par an.

ARTICLE 4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de deux ans. Il prendra effet en date du 18 février 2020.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits après sa date d’expiration soit le 18 février 2022.

Au moins six mois avant l’arrivée du terme de deux ans, la société s’engage à ouvrir les négociations avec les membres élu·e·s du Comité Social et Economique de DONTNOD, dans le cadre de la rédaction d’un nouvel accord.

A défaut de négociation d’un nouvel accord, le présent accord prendra fin à son terme.

ARTICLE 5. REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail, notamment en fonction d’éventuelles évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels.

Il pourra également être dénoncé totalement ou partiellement, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra toutefois respecter une durée de préavis de 6 mois.

ARTICLE 6. PUBLICITE ET DEPOT

Une copie du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il sera déposé par l'Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En outre, l’accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel de DONTNOD sur les panneaux d’affichages obligatoires de l’entreprise, ainsi que sur son intranet.

Rédigé à Paris, le 18 février 2020, en 7 (sept) exemplaires originaux,

Signatures :

Monsieur
Président Directeur Général

Monsieur
Directeur des Ressources Humaines








Madame
Human Resources Business Partner

Monsieur
Secrétaire du CSE de Don’t Nod Entertainment

Madame
Référente Harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE de Don’t Nod Entertainment

Monsieur

Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE de Don’t Nod Entertainment

Monsieur
Secrétaire du CSE de Don’t Nod Eleven

ANNEXE

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

NOR: MTRT1835389D
ELI: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte
Alias: https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/2019-15/jo/texte

« Art. D. 1142-2-1. - Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

• 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• 2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• 3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• 4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

« Art. D. 1142-3.-Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2-1 est déterminé selon les modalités fixées ci-dessous :

4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2-1)	a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : - ouvriers ; - employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.	Egal à 0 %	40 points
		Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %	39 points
		Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %	38 points
		Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %	37 points
		Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %	36 points
		Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %	35 points
		Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %	34 points
		Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %	33 points
		Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %	31 points
		Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %	29 points
		Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %	27 points
		Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %	25 points
		Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %	23 points
		Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %	21 points
		Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %	19 points
		Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %	17 points
		Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %	14 points
		Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %	11 points
		Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %	8 points
		Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %	5 points
		Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %	2 points
		Supérieur à 20 %	0 point

4.2. Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes :

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1)	a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.	Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés	35 points
		Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés	25 points
		Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés	15 points
		Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés	0 point
(1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.

4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité :

INDICATEUR	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)	Egal à 100 %	15 points
	Inférieur à 100%	0 point

4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

INDICATEUR	METHODE DE CALCUL	RESULTATS OBTENUS	NOMBRE DE POINTS
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1)	L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).	4 ou 5 salariés	10 points
		2 ou 3 salariés	5 points
		0 ou 1 salarié	0 point

5. Niveau de résultat :

5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables :

Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :

- pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;

- pour le calcul de l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2-1 : soit parce qu'aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l'entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ;

- pour le calcul de l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2-1 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.

Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.

Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.

5.2. Prise en compte des mesures de correction :

Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9 : lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1.

TEXTES DE REFERENCE

CODES DU TRAVAIL

• Articles L. 1141-1 à L. 1146-3

• Article R. 1142-1

• Article R. 1143-1

• Articles D. 1143-2 à D. 1145-19

• Articles L. 2242-5 à L. 2242-7

• Article L. 2323-57

• Articles R. 2242-2 à R. 2242-8

• Articles D. 1142-2 à D. 1142-14

• Article D. 2323-12

• Article D. 2231-2

• Article D. 2231-4

CODE PENAL

• Article 225-2