ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Société TESSI SERVICES

Entre les soussignés :

La société TESSI SERVICES, SAS au capital de 37 000 euros, immatriculé au RCS de GRENOBLE sous le numéro 504 308 461 dont le siège social est situé au 177 cours de la Libération – 38 029 GRENOBLE Cedex 2, représentée par XXXXXXXXXX, représentant légal de TESSI SA, présidente,

D’une part,

Et

Les membres titulaires du CSE : Mesdames XXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX,

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-8 qui stipule que les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1.

C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation, l’accord actuellement en vigueur arrivant à terme le 3 août 2020.

En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article L. 2312-36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la base de données économiques et sociales de l’année 2019.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Pour rappel la société relève de la convention collective Prestataires de Services.

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La Direction et les membres titulaires du CSE se sont rencontrées pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 16 juillet 2020.

À la suite de cette négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.

Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.

Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

2 - 1 Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l'Entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L'Entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

L'Entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l'Entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris les fonctions d’encadrement.

L'Entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. Une sensibilisation sera effectuée auprès des chargés de recrutement et du personnel d'encadrement dans ce sens.

2-2 Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

A/ A l'embauche

L'Entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes.

B/ Evolutions de salaire

L'Entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau : de qualification, de formation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté et de compétences requises au poste.

A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé.

2-3 Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

L'Entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures du CPF acquises, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l'Entreprise.

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences.

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution vers des postes à responsabilités.

De même, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d'un changement d'affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.

Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, et avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le surplus de la cotisation est à la charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie longue durée de plus de 6 mois…), femmes ou hommes bénéficient d'un entretien professionnel afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation.

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau.

3-3 Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d'une planification régulière de leurs horaires de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien.

3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants

Les salariés, hommes ou femmes, soumis à des horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement temporaire de leurs horaires de travail.

Cet aménagement d’horaires devra fait l’objet d’une demande écrite et recevra réponse dans le mois qui suit.

La demande d’aménagement si elle est acceptée sera organisée en collaboration avec le responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service.

Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge sur présentation d'un certificat justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence non rémunérées de trois jours maximums par an. Du fait de son rattachement à la CC Prestataires de Services, cette durée est portée à des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile, dont le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

3-5 Exercice du droit d’expression des salariés

Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre des réunions d’équipes et de service, des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation.

3-6 Insertion des travailleurs handicapés

• Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,

• L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,

• L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

3-7 Régime de prévoyance et de frais de santé

En ce qui concerne les régimes de prévoyance (couverture invalidité, incapacité et décès) et de remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats dit « responsables » souscrits répondent aux obligations conventionnelles de la CCN prestataires de services.

Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression égalité HF

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation peut concerner les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

• Les possibilités pour les salariés à temps partiels de sur-cotiser à l’assurance vieillesse en mettant à la charge de l’employeur tout ou partie du supplément de cotisations.

Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

4-1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption un rattrapage de salaire correspondant aux augmentations collectives intervenues pendant leur absence pour ces motifs.

Dans le cadre du présent plan d’action, il a été décidé d’’étendre cette mesure au congé parental d’éducation à temps plein.

Ainsi, les augmentations collectives de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés.

La société se fixe comme objectif d’appliquer ces augmentations collectives de salaire à 100 % des salariés en congé parental d’éducation à temps plein.

4-2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée au 31 décembre 2019 de la BDES fait apparaitre une sur-représentativité des femmes qui représentent 78,23 % des effectifs de la société.

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes l’entreprise privilégiera l’embauche d’hommes.

L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage d’hommes dans l’effectif, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs au 31 décembre de l’année précédente.

4-3 : Domaine d’action relatif à la formation

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces dispositifs en vigueur depuis le 1^er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs.

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1^er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience.

On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation.

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs et l’accès au compte personnel de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.

Article 5 – mesures de correction adoptées suite a la publication de la note globale de l’index égalité homme-femme le 28 février 2019

• 5.1 détail de la note globale

	Points obtenus	Nombre Maxi de points
1- Indicateur d’écart de rémunération	19	40
2- Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles	35	35
3- pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité	0	15
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	10
Index (sur 100 points)	64	100

La note globale obtenue est inférieure au seuil légal fixé à 75 points.

• 5.2 indicateur d’écart de rémunération

Par manque de recul et de pratique, nous avons calculé l’indicateur d’écart de rémunération par catégories socio-professionnelles (Employés, TAM, Cadres) comme le prévoit la loi, ce qui a conduit à des écarts importants, principalement au niveau des cadres, en raison du mélange de postes de niveaux très différents d’un point de vue activité, expertise, niveau de responsabilités et management d’équipes.

Pour nous permettre une analyse plus précise et plus en phase avec le principe posé par la loi « à travail de valeur égale, salaire égal », et comme le permet la loi (possibilité d’adopter d’autres catégories après consultation préalable du CSE), nous prévoyons de séparer les cadres dirigeants (à partir du coefficient 450), pour le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération à partir de l’année 2020. Il y aura de ce fait 4 catégories : employé, TAM, cadres et cadres dirigeants. Cette nouvelle répartition nous permettra de mieux cerner les éventuels écarts de salaires des cadres.

• 5.3 indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

En ce qui concerne l’indicateur d’écart de taux d’augmentation nous avons obtenu la note maximale de 35 points.

Afin de rester à ce niveau de résultat, la Direction veillera à attribuer des augmentations réparties équitablement entre les hommes et les femmes, en tenant compte de la proportion des 2 sexes par rapport à l’effectif global de l’entreprise.

• 5.4 pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité

En ce qui concerne le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité nous n’avons pas obtenu de points. Nous avons eu en effet 8 salariées augmentées à leur retour de congé de maternité sur 9. Il y a eu un oubli sur une personne qui entre temps a quitté la société. Et pour cet indicateur il n’y a pas de note intermédiaire, si cette augmentation n’a pas été appliqué à toutes les personnes concernées la note est à zéro.

Afin que cela ne puisse pas se renouveler nous avons redonné cette consigne au service paie.

• 5.5 Nombre de salaries du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération

En ce qui concerne le nombre du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, nous avons obtenu la note maximum de 10 points avec 4 femmes et 6 hommes.

A ce sujet, il est à noter qu’au sein de l’entreprise de nombreuses femmes occupent des postes à responsabilité.

• 5.6 mesures éventuelles de rattrapage

A partir des résultats de la note globale de l’index égalité HF 2020 qui seront publiés au 1^er mars 2021, si des écarts significatifs subsistaient, il sera défini des mesures de rattrapage spécifiques en 2021 et en 2022 pour arriver à une résorption de ces écarts de salaire dans le délai imparti par la loi, soit au 1^er mars 2023. En effet, à cette date butoir, toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif de 75 points seront passibles de pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Ces éventuelles mesures de rattrapage si elles s’avéraient nécessaires en cas de non atteinte de la note globale de 75 points dans le délai imparti feraient l’objet de la conclusion d’un avenant au présent accord.

• 5.7 Suivi des mesures découlant du résultat de l’index égalité HF

Le suivi des mesures découlant du résultat de l’index égalité HF sera fait chaque année à partir du résultat de la note globale obtenue dont les indicateurs et leur évolution fera l’objet d’une information des membres du CSE.

Article 6 – Droit à la déconnexion

6-1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

6-2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables et aux salariés qui disposent d’Outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

6-3 : Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

6-4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;

• Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;

• Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Traiter et archiver les messages méthodiquement.

6-5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.

Article 7 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés 

Le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » vient préciser les modalités d’application de la loi d’orientation des mobilités N°2019-1428 du 24 décembre 2019.

A ce sujet, il est à noter que la société dispose déjà d’un plan de mobilité qui a été signée en avril 2018 avec le SMTC, syndicat mixte des transports en commun de Grenoble, convention qui a une durée de 3 ans et qui arrivera à échéance en avril 2021.

Dans le contexte de cette nouvelle loi, la participation actuelle de l’entreprise aux trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail à vélo demeure applicable dans les mêmes conditions au titre du « forfait mobilité durable ».

Les éventuelles conditions d’extension du « forfait mobilités durables » aux trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail parmi les autres moyens ci-dessous, ne sont pour l’instant pas envisagé :

• Conducteur ou passager en covoiturage

• Transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement de transports publics déjà pris en charge à hauteur de 50 %)

• Autres services de mobilité partagée :  location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteur, mobylette, cycle à pédales ou à assistance électrique pédalage assisté, services d’autopartage de véhicules dont l’émission de dioxyde de carbone devra être inférieure ou égale à 60 grammes par kilomètre, de véhicules électriques ou hybrides.

A ce sujet, la société verra ce qui peut être fait à l’issue du plan de mobilité actuellement en vigueur, ce qui laissera également le temps nécessaire à l’analyse des nouvelles modalités de transport utilisées à la suite de l’emménagement dans les nouveaux locaux de l’entreprise en septembre 2020.

article 8 – Calendrier prévisionnel

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mis en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.

article 9 – Suivi de l’accord

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera réalisé pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une information du CSE.

article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1^er septembre 2020 sous réserve de son dépôt préalable, ou le 1^er jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.

article 11 – modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.

La négociation de l’avenant de révision Cette révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

 

A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’avenant de révision devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

 

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

 

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai maximum de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

article 12 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Grenoble, le 21 juillet 2020, en 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie 

 

Pour les membres du Comité Social et Economique :

Madame XXXXXXXXXXX Madame XXXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXX

 

Pour la société :

XXXXXXXXXXX, 

Représentant légal de TESSI SA, présidente