Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez KSGB EUROPE (Siège)

 

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

  

 

 

ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société KSGB Europe, SAS immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 504 379 009, dont le siège social est situé 8c, rue de Lombardie, 69800 Saint-Priest représentée par son Président en exercice, XXX,

ci-après dénommée « La Société » ; 

 

D’UNE PART, 

 

ET : 

Le représentant élu du personnel : 

XXX exerçant les fonctions de Membre titulaire du Conseil Economique et Social (CSE), 

 

D’AUTRE PART, 

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Par courrier du 23 août 2019, la société KSGB Europe a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l’ouverture des négociations d’un accord d’aménagement du temps de travail.

Aucune organisation syndicale représentative au niveau de la branche ne s’est manifestée.

Par conséquent, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise et en l’absence de membres titulaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, la négociation du présent accord a été proposé à la membre titulaire du CSE non expressément mandatée, conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail.

La membre titulaire du CSE a répondu par un avis favorable dans le délai de 30 jours qui lui a été laissé pour accepter ou refuser cette négociation. 

C’est dans ce cadre que deux négociations ont eu lieu le 30 septembre 2019, le 20 décembre 2019 avec la membre titulaire du CSE.

Le présent accord marque l’aboutissement de ces négociations.

AUSSI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

 

Article 1 - Objet du present accord

Dans le présent accord, les parties signataires ont déterminé les points suivants :

• Personnel concerné par le présent accord ;

• La période de référence du forfait-jour ;

• La convention individuelle de forfait annuel en jours ;

• Le dépassement du forfait annuel en jours ;

• Les principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié ;

• Les forfaits annuels en jours « réduits »

• Les jours de repos supplémentaires et le calcul du forfait jours

• L’incidence des entrées et des sorties en cours de période annuelle de référence ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et le droit à la déconnexion ;

• La rémunération ;

• L’information du CSE sur les forfaits annuels en jours ;

• La durée de l’accord ;

• La dénonciation et la révision de l’accord ;

• Les modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous ;

• Le dépôt et la publicité de l’accord

Article 2 - Personnel concerné par l’ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours  les cadres et assimilés cadres (art. 4 et 4bis de la convention Agirc) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre d’exemple, sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés appartenant au minimum à la classification de Cadre (Niveaux I,II et III) et Assimilé Cadre (niveaux VI et VII) visé par la convention collective nationale des Commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet.

A titre indicatif, à ce jour, le personnel cadre concerné par le présent accord est celui appartenant aux fonctions Support, Marketing, Commerciales et Création qui exercent leur activité principalement au siège de la Société, ou en partie à l’extérieur de l’entreprise.

Les emplois se déclinent à ce jour comme suit :

• Les fonctions Support, tel que l’informatique, les ressources humaines, l’administration des ventes, la comptabilité-finance, la logistique, collaborent avec les équipes des régions APAC, EMEA et US du groupe auquel ils appartiennent et/ou avec des prestataires, clients internationaux et peuvent être ainsi amenés à ne pas suivre l’horaire collectif, soit du fait de leurs déplacements soit du fait des décalages horaires ou encore des projets dans lesquels ils sont impliqués.

• Les fonctions de Direction Commerciales exercent leurs fonctions tout ou en partie à l’extérieur de l’entreprise principalement en déplacement et sont investis de responsabilités d’encadrement et/ou de gestion particulières qui impliquent un degré d’autonomie très important dans l’organisation de leur emploi du temps.

• Les fonctions attachées à la Création et au Marketing, telles le design, les fonctions support au design, les fonctions attachées aux produits, au marketing, qui ont une activité soumise à des variations aléatoires et imprévisibles, en fonction de l’agenda des collections et des impératifs à respecter les dates des livrables semestriels (dessins, plan de collection, campagnes marketings), ce qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif.

Cette liste est indicative et non définitive puisqu’elle aura vocation à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation et des emplois de l’entreprise.

Ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord les cadres dirigeants, non soumis à la réglementation de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

A la date de signature du présent accord, les parties signataires conviennent que cette catégorie de salarié concerne le poste suivant : Président.

Dans ces conditions, les parties conviennent qu’une référence à un nombre de journées travaillées sur l’année apparaît plus adaptée pour mesurer la durée annuelle de travail des salariés concernés par les présentes dispositions. 

Article 3 – periode de référence du forfait

Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 4 - convention individuelle de forfait annuel en jours

• 4.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence visée à l’article 3

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, y compris le jour de solidarité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés et sans tenir compte des éventuels jours de congés supplémentaires d’ancienneté qui viendraient ensuite en déduction du nombre de jours travaillés. 

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine une renonciation à des jours de repos supplémentaires, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée.

Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés non pris sur la période de référence visée à l’article 3 et ayant donné lieu à un dépassement du forfait jours l’année N devra être pris sur la période de référence suivante, année N+1 ; ainsi, le salarié sera amené en pratique à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés et le reliquat de l’année précédente.

Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

• 4.2. Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du code du travail.

Une demi-journée de travail correspond à un travail uniquement sur la plage horaire du matin ou de l’après-midi.

Le temps de déplacement professionnel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En effet, est considéré comme du temps de travail effectif celui pendant lequel le

salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Pour autant, si le temps de déplacement pour se rendre à un lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps doit donner lieu à une contrepartie. A ce titre, il est convenu qu’il sera alors décompté pour les cadres au forfait jours une demi journée de travail pour les temps de déplacements inhabituels, comme ci-dessous.

Illustration pour des déplacements internationaux : le départ d’un salarié de son domicile un dimanche après-midi à 15 heures, pour se rendre à l’aéroport pour un déplacement aux Etats-Unis sera décompté comme une demie journée travaillée. A contrario, si le départ s’effectue à compter de 18 heures, le déplacement ne pourra pas être décompté comme une demie journée de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

• La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Article 5 - Dépassement du forfait annuel

Le plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus ne pouvant dépasser 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié concerné qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 12 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La société pourra s’opposer à cette renonciation de jours de repos sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de dix jours à compter de leur demande initiale.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de renonciation à des jours de repos, la rémunération journalière fictive sera calculée comme suit :

En divisant la rémunération brute annuelle par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée, soit 262 jours (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 9 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 10 jours de repos) pour 2020.

Exemple : en cas de rémunération annuelle de 36000 euros, le salaire journalier sera donc de 36 000 / 262 = 137,40 €.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 222 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 6 - PrincipeS essentielS dans l’ORGANISATION DE SON ACTIVITE PAR LE SALARIE

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

Les salariés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et l’activité des autres services, dans le cadre d’un fonctionnement de l’entreprise du lundi au vendredi, sauf situation particulière qui peut les amener à travailler le samedi et/ou le dimanche pour les besoins notamment de leur participation à des salons. 

En tout état de cause, le droit à la santé et au repos est un droit inaliénable pour le salarié.

A ce titre, les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront des temps de repos obligatoires à savoir :

• Un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives, alors que les dispositions légales prévoient un repos minimum quotidien de 11 heures ; par conséquent, la durée maximale théorique de travail est fixée à 12 heures au lieu de 13 heures ;

• Deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; les salariés en forfait annuel jours s’engagent à ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine et à respecter les repos suivants :

  • jours fériés, chômés dans l'entreprise ;

  • congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

  • jours de repos supplémentaires compris dans le forfait.

Si une répartition de l’activité des salariés sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20 heures à 8 heures du jour suivant, ainsi que chaque jour de fermeture hebdomadaire.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, telles clôtures de bilan.

Les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles relatives aux repos minimum journalier convenues au sein du présent accord (soit 12 heures consécutives) et hebdomadaire (soit 36 heures consécutives : 24h + 12h). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.

Article 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (jours travaillés compris dans un forfait jours complet), journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention  individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Le salarié planifiera son temps de travail et établira son relevé mensuel d’activité dans les mêmes conditions que les salariés au forfait 218 jours.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 8 – jours de repos supplementaires et calcul du forfait jours

• 8.1 Nombre et calcul de jours de repos supplémentaires

Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année, selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année – 104 week-ends (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

• 8.2 Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour une année de référence

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé pour l’année 2020 comme suit :

• 366 jours calendaires

• - 104 jours, samedis et dimanches

• - 25 jours de congés payés

• - 9 jours fériés hors les samedis et dimanches (et hors jour de solidarité) - 218 jours de forfait (y compris le jour de solidarité)

‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑

= 10 jours de repos supplémentaires

Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile.

A cet effet, les salariés établiront un calendrier annuel prévisionnel concernant la prise de leur jour de repos ou demi-journée de repos supplémentaire.

Puis, au cours de l’année et dans ce cadre, la prise de ces jours de repos supplémentaires par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance d’une semaine au minimum, et ce, afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.

Il est précisé qu’en fonction de certains impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise, il pourra être demandé aux salariés concernés d'éviter de prendre des jours de repos sur des périodes qui seront préalablement identifiées, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois.

Une fois fixées et approuvées par la hiérarchie, les dates de repos supplémentaires pourront être modifiés en respectant un délai de une semaine.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

• Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée de repos se réfère uniquement à une plage de travail du matin ou de l’après-midi.

• Les jours de repos devront être pris isolément ou pourront être cumulables dans la limite de deux journées consécutives.

• Les jours de repos supplémentaires non pris à la fin de période de référence ne seront pas payés.

• Il est rappelé que ces jours de repos sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. 

Article 9 – Incidence des entrees et sorties en cours de periode annuelle de reference

• 9.1. Incidence des entrées et des sorties en termes de jours travaillés.

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait applicable pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration en cas d’entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence, le 1er juillet 2020 de l’année considéré, l’année 2020 étant bissextile et comportant 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

(218 + 25 + 9 fériés) X (184 / 366) - 4 = 122.69 arrondi à 122 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année :

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2020 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2019-2020) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 9 Fériés) X 244 / 366 – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 136,3 arrondi à 136 jours

Le salarié sortant le 31 Août 2020 devra donc travailler 135 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2019, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente.

A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1^er juin au 31 Août 2020.

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

9.2 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule et illustration pour les entrées en cours de période :

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.

Exemple : Un salarié embauché le 10 Février 2020 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur l’année, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée, soit 262 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 9 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 10 jours de repos) pour 2020.

Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 262 = 137,40 €.

Le salarié n’a pas travaillé les cinq premiers jours ouvrés du mois, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137,93 € * 5 = 689,65 €.

Formule et illustration pour les sorties en cours de période :

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218 / 2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 300 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute / 218 X 132 - Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218 X 132 - 18 150) = 3 829 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 829 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218 / 2 soit 109 jours), avec une rémunération de 32 500 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.

(Rémunération annuelle brute / 218 x 90 - Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218 X 90 - 18150) = 3 164 € ; Le salarié est redevable de la somme 3 164 €.

9.3 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence.

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail.

9.4 Incidences des absences (arrêt maladie et jours de congés) en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

Ces absences donneront lieu à indemnisation / compensation, le cas échéant, selon les règles propres à chaque type d’absence.

 

ARTICLE 10 : MODALITÉS de suivi de l’organisation du travail et droit a la deconnexion

10.1 Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

La convention individuelle de forfait jours définira de façon précise la nature des missions du salarié concerné.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi mensuel par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Les salariés, par ailleurs, s'engagent chaque mois à remplir tous les documents auto-déclaratifs sur les formulaires papier préétablis par la Direction relatifs à leur amplitude de travail, de suivi des périodes d'activité, des jours de repos supplémentaires et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sous la responsabilité de son responsable hiérarchique aux fins d’approbation.

A cette occasion, il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique de s’assurer que le jours de repos supplémentaire est pris régulièrement et de s’assurer de la charge de travail du collaborateur.

Un contrôle des jours travaillés, des jours de repos pris et restant à prendre sur l’année civile est régulièrement réalisé par le service des ressources humaines et notamment chaque mois pour la paie.

10.2  Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans.

Au cours de cet entretien individuel, un bilan annuel sera réalisé avec le manager, relatif à la charge de travail, au respect des amplitudes, à l'organisation du travail, à l'articulation entre la vie personnelle et familiale et la rémunération des salariés et le cas échéant, il pourra être discuté des modalités permettant d’améliorer les conditions de travail.  

En cas d'alerte de la part du salarié, au cour de cet entretien ou au cours de tout moment dans l’année, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique, qui en informera les ressources humaines, sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

10. 3 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation lequel

le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaines, sans attendre l'entretien annuel de suivi.

10.4. Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).

Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention individuelle de forfait jour.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

Chaque mois, le salarié aura accès au nombre de jours travaillé de son forfait, par l’intermédiaire de son bulletin de paie.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire, le salarié utilisera le support transmis par la direction.

ARTICLE 11 –  REMUNERATION

La rémunération est fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 12 – INFORMATION DU CSE SUR LES FORFAITS JOURS

En application des dispositions de l’article L. 2312-26 du code du travail, le CSE sera annuellement consulté sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

ARTICLE 14 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires du présent accord, sous respect d’un préavis de trois mois. 

La procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le CSE et l’employeur se réuniront une fois par an pour vérifier les conditions d’application de l’accord, apprécier l’opportunité ou la nécessité d’une éventuelle révision et de proposer le cas échéant des axes d’amélioration.

En cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord, de nouvelles négociations seront envisagées conformément aux dispositions légales.

Enfin, en cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, de nouvelles négociations seront envisagées entre l’employeur et le CSE à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord  sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par XXXX, représentant légal de l'entreprise.

Le présent accord sera déposé par la société en nombre suffisant :

• Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

• Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée

(absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 

 

Fait à Saint Priest,

 

Le 17 février 2020, en cinq exemplaires originaux, dont un a été remis à la membre titulaire du CSE. 

 

Pour la Société  Pour le CSE

KSGB EUROPE Membre titulaire unique

XXXX (1) XXXX (1)

 

1. Faire signer et parapher chaque page – faire précéder la signature la mention manuscrite " Lu et Approuvé".