Accord sur l’égalité professionnelle

Femmes Hommes

Le présent accord a été conclu entre la Délégation Unique du Personnel (DUP) et la Direction de Geolid. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

PREAMBULE

Cet accord traduit la volonté de Geolid de réaffirmer sa détermination en vue d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.

Geolid entend mettre à profit la dynamique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en intégrant 3 domaines d’action sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre de l’année 2019 - 2020 - 2021, voire les années suivantes, à savoir :

• l’embauche

• la rémunération effective

• la classification

Par suite, le présent accord a été établi et présenté aux membres de la DUP en date du 20 mars 2019, réunion au cours de laquelle ont été arrêtés les objectifs retenus par la direction.

Article 1 : Premier domaine d’action choisi : l’embauche

Art. 1.1 - l’objectif de progression retenu.

• Suivre le taux d’accès des femmes et des hommes à l’emploi rapporté au taux global d’accès à l’emploi de l’ensemble du personnel

Art 1.2 - les actions et mesures retenues

• Publier des annonces non discriminantes (F/H)

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes ou aux femmes.

La communication interne ou externe de recrutement (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle. Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, aux expériences passées et aux compétences acquises.

• Assurer l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne sollicitera que des informations ayant pour but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne sera collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

• Recruter en état de grossesse

L’entreprise ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

Art. 1.3 - l’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Suivre le bilan embauche des femmes et des hommes par rapport au taux global

Indicateur associé :

- % de femmes bénéficiant d’un recrutement (Nombre de femmes recrutées / nombre de recrutements sur l’année)

Article 2 : Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération effective

Art. 2.1 - les objectifs de progression retenus.

• Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Assurer pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes l’égalité de rémunération.

Art 2.2 - l’ action et mesure retenues

• Assurer l’égalité dans les rémunérations des hommes et des femmes

L’entreprise souhaite assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération.

L’entreprise souhaite faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.

Art. 2.3 - l’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Suivre le bilan sur l’indicateur du taux d’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes

L’indicateur du taux d’écart entre les hommes et les femmes sur 2018 est de 35/40. L’entreprise souhaite avoir le même résultat ou l’améliorer dans les années à venir.

Indicateur associé :

- Ecart de rémunération moyenne :

(rémunération annuelle brute moyenne hommes - rémunération annuelle brute moyenne femmes) / rémunération annuelle brute moyenne hommes

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi : la classification

Art. 3.1 - les objectifs de progression retenu.

• Assurer l’égalité dans les évolutions de carrière des femmes et des hommes

• Suivre le taux d’accès des femmes aux postes stratégiques de l’entreprise

Art 3.2 - l’action et mesure retenues

• Assurer l’égalité dans les évolutions de carrière des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à réaliser un déroulement de carrière égalitaire.

Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité.

Les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d'événements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …).

Cet engagement relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés, celles-ci respectant les valeurs fondamentales de Geolid.

Ainsi, les collaborateurs nouvellement embauchés bénéficieront des standards appliqués en matière de politique de classification, de qualification et de rémunération en place.

Art. 3.3 - les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Suivre le taux de promotions des femmes

• Suivre le bilan des classification Etam 3 et Cadre 3

Indicateurs associés :

- Nombre de salariés femmes ayant une promotion dans l’année / Nombre de salariés ayant une promotion dans l’année

- Nombre de salariés femmes Etam 3 / Nombre de salariés Etam 3

- Nombre de salariés femmes Cadre 3 / Nombre de salariés Cadre 3

Article 4 : Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de Geolid (hors contrat de professionnalisation et stagiaire).

Article 5 : Durée de l’accord et formalité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2021. Au terme de cette durée, un nouvel accord sera établi, celui-ci pouvant intégrer tout ou partie des présentes dispositions.

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes conformément aux dispositions du Code du Travail.

Article 6 : Suivi de l’accord

Chaque année, Geolid entend présenter aux membres de la DUP le bilan des actions et des indicateurs mis en place destinés à renforcer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Article 7 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Lyon le 24 mai 2019

Pour la Délégation Unique du Personnel Pour l’entreprise

Secrétaire Président