ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

La société MONTE ALMANZOR INVEST, nom commercial AMPLITUDES, dont le siège social est situé à Toulouse (31000), 37 ter rue de Metz, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 504.536.301, représentée par Monsieur XXXXXXX, Président.

Ci-après dénommée « Amplitudes » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »

D’une part

Et le Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

Dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représentée par Madame XXXXXXXXX, ayant tous les pouvoirs,

D’autre part

Ci-après dénommé le « CSE »

Ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement la « partie ».

Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, ainsi que l’ordonnance du 27 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la règlementation relative au télétravail, les Parties ont souhaité conclure un accord d’entreprise sur le télétravail pour une durée déterminée de douze (12) mois (ci-après désigné l’« Accord »).

Cet Accord marque la volonté de l’entreprise, en accord avec le Comité Social et Economique, de permettre aux collaborateurs, par le développement du télétravail, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail (fatigue du collaborateur, environnement, coût), de contribuer au renforcement de la Qualité de Vie au Travail et enfin, d’améliorer les performances individuelles et collectives.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.

Enfin, tant l’entreprise que le Comité Social et Economique rappellent que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les Parties au présent Accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La confiance réciproque entre le collaborateur et son management

• La réversibilité

• La garantie de l’égalité de traitement pour les collaborateurs télétravailleurs

Cadre de l’Accord

1.1 Objet de l’Accord

Le présent Accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Au sens de l’article L1222-9, le télétravail : « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur ou par exception un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial. Il n’est pas envisageable de télétravailler ailleurs qu’à son domicile.

Le collaborateur s'engage à communiquer à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise tout changement d'adresse qui pourrait entraîner la révision ou le terme du télétravail.

1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les collaborateurs de l’entreprise.

Pour les collaborateurs dont le contrat de travail ou un éventuel avenant prévoyait des dispositions relatives au télétravail, en vigueur à la signature du présent Accord, la loi stipule que les dispositions du présent accord se substituent à ces dernières.

1.3 Durée de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de douze (12) mois. Il prendra fin à cette date sans autre formalité.

Avant son terme, les Parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d’expérience le plus large possible et conviennent de se réunir pour envisager la suite à donner à cet accord.

1.4 Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions légales

1.5 Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera organisé entre les parties signataires et le référent après 12 mois de mise en œuvre afin de faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Accès au télétravail

2.1 Volontariat

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du collaborateur : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

L’entreprise ne peut pas imposer le télétravail à domicile à ses collaborateurs ni licencier ceux qui refuseraient de s’y plier. Cependant, ce n’est pas non plus un droit systématique pour le collaborateur : il faut remplir certaines conditions, mentionnées au présent Accord. La Direction se réserve le droit de refuser une demande en justifiant le refus.

Une attention particulière sera portée lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles ; la Direction devant, le cas échéant, motiver sa décision de refus.

2.2 Eligibilité et Compatibilité

Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tout collaborateur :

• Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%) ;

• Dont les conditions d’ancienneté répondent aux minima prévus à l’Article 3 ;

• Dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;

• Qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et son temps de travail.) ;

• Disposant des compétences techniques nécessaires au télétravail ;

• Disposant d’un espace dédié et adapté au télétravail à son domicile, d’une connexion internet haut-débit, d’installations électriques adaptées ;

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail : les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires et le personnel intérimaire.

Compatibilité

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend du pourcentage de tâches « télétravaillables », de l'organisation du travail du collaborateur, de ses relations avec ses clients externes, de l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient, et de la faisabilité technique au domicile. Ainsi, les Parties conviennent que les postes suivants ne sont pas compatibles avec les modes d’organisation de télétravail définis à l’Article 3 ci-dessous :

• responsable informatique

• comptable

Organisation

Afin de tenir compte des différences d’organisations entre les services de l’entreprise et les postes des collaborateurs, les Parties conviennent de mettre en place différents modes d’organisation de télétravail. Chaque mode d’organisation répond à des conditions d’ancienneté, un volume de jours télétravaillés, et une procédure de mise en œuvre différents. Ces modes sont les suivants :

• Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés limités à 1 jours par semaine 

• Télétravail selon un volume de jours mensuel 

• Télétravail pour les collaborateurs résidant à + de 150 kilomètres aller d’un des locaux de l’entreprise

• Télétravail de convenance 

• Télétravail en cas de situations exceptionnelles 

• Autres situations

Les jours de télétravail ne devront pas être accolés à des jours de congés payés, de congés conventionnels, de RTT ou de récupération, à des jours fériés.

Dans le cas où le collaborateur souhaite poser une absence avant ou après une journée de télétravail préalablement fixée, cette journée ne pourra pas se faire en télétravail. Le collaborateur devra être présent au bureau.

3.1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le nombre de jours télétravaillés par semaine est limité en fonction du service et du poste du collaborateur.

Organisation	Condition d’ancienneté	Services concernés	Nombres de jours télétravaillés	Procédure de mise en œuvre
Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés	12 mois	XXXXXX * XXXXXX* XXXXXX* XXXXXX*	1 jour maximum par semaine 20% maximum de l’effectif normalement présent d’un même service peut être en télétravail en même temps	Via le Formulaire

*Pour chaque service concerné, les postes suivants sont limités à 1 jour de télétravail fixe par semaine : Responsables, Responsables de modules, Responsables Adjoints.

Les Parties au présent Accord conviennent que la mise en place du télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

3.1.1 Candidature

Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail un jour fixe par semaine soumet à son responsable hiérarchique (N+1) le formulaire de demande (cf. Annexe 1, le « Formulaire »).

3.1.2 Procédure d’examen

Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise s’il l’estime nécessaire, un entretien éventuel avec le collaborateur afin d’étudier, notamment les motivations et circonstances du télétravail et répondre à ses questions.

Le responsable hiérarchique soumet sa décision à la Direction des Ressources Humaines via le Formulaire.

3.1.3 Modalités de réponse

Dans le délai d’un mois à compter de la réception de demande initiale, les Ressources Humaines informent le collaborateur de leur décision via le Formulaire.

• Si la réponse est positive, la Direction des Ressources Humaines acte les modalités de télétravail dans le Formulaire. Le collaborateur doit accepter les conditions dans le formulaire

• Si la réponse est négative, elle est motivée par la Direction des Ressources Humaines dans le Formulaire.

3.1.4 Durée et renouvellement

Le Formulaire est valide pour 12 mois maximum. Chaque année, lors du bilan annuel (cf. Article 5), le collaborateur pourra exprimer son souhait de reconduire la mise en œuvre du télétravail. En cas de renouvellement, un formulaire de renouvellement sera établi et signé par le collaborateur.

La mise en œuvre du télétravail ne sera valable que pour le poste occupé par le collaborateur à la date de signature du formulaire initial ou de renouvellement. En cas de changement de poste, de service, d’équipe, le dernier formulaire signé deviendra automatiquement caduc.

3.1.5 Réversibilité permanente

La situation de télétravail est résiliable. Le collaborateur, comme l’entreprise pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année et moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, sauf accord contraire entre le collaborateur et l’employeur, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.2 Télétravail selon un volume de jours mensuel

Pour les collaborateurs XXXXXX et XXXXXX (Service XXXXX), dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante, les jours télétravaillés, le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. Cependant, il n’est pas possible de cumuler l’ensemble de ces jours de manière consécutive sans assurer au moins 4 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

La demande de télétravail est effectuée par le collaborateur par écrit (y compris par email) auprès de son responsable hiérarchique au moins 48h ouvrables à l’avance et mentionne le ou les jours visés.

Organisation	Condition d’ancienneté	Services concernés	Nombres de jours télétravaillés	Procédure de mise en œuvre
Télétravail selon un volume de jours mensuel	12 mois	XXXXX et XXXXX	4 jours maximum par mois Pas de cumul sans assurer au moins 4 jours de présence hebdomadaire	Prévenir responsable hiérarchique par email au moins 48h ouvrables à l’avance Pour les besoins du service, le responsable hiérarchique peut refuser et demander au collaborateur de reporter son jour de télétravail, sans recours possible par ce dernier.

Les XXXXXX du XXXXX ont la possibilité de réaliser un jour de télétravail par semaine. Ce jour doit être fixe soit le mardi, soit le mercredi, soit le jeudi. Un seul collaborateur de ce service à la fois en télétravail. La demande doit se faire à leur N+1 au moyen du formulaire adéquat.

3.3 Télétravail pour les collaborateurs résidant à + de 150 kilomètres d’un des locaux de l’entreprise

Les collaborateurs résidant à + de 150 kilomètres ont la possibilité de travailler à domicile à 100%. Cependant, ils doivent se rendre dans l’entreprise régulièrement et au minimum toutes les 3 semaines, selon un rythme défini au préalable. C’est une des conditions essentielles de l’acceptation de ce type de demande.

Dans ce cadre, le collaborateur se verra attribuer, un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable ou une solution de téléphonie intégrée. Le collaborateur devra apporter le plus grand soin à ce matériel qui est réservé, d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur, à un usage strictement professionnel. Une utilisation personnelle raisonnable est tolérée.

Toutefois, il est rappelé que le collaborateur doit se conformer aux règles de sécurité et de déontologie en vigueur au sein de l’entreprise pour l’utilisation d’Internet.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel dès qu’il est mis fin au télétravail.

La demande de télétravail est effectuée par le collaborateur via le formulaire remis à son responsable hiérarchique au moins 2 mois avant le début du télétravail et mentionne le nombre de jours de présence en entreprise

Organisation	Condition d’ancienneté	Services concernés	Nombres de jours télétravaillés	Procédure de mise en œuvre
Télétravail en cas de situations exceptionnelles	12 mois	Tous	Au cas par cas	Via le formulaire

3.4 Télétravail de convenance

Les collaborateurs ayant le statut Cadre et ayant validé leur période d’essai, ont la possibilité de travailler à domicile 4 jours maximum par mois. La demande de télétravail est effectuée par le collaborateur par écrit (y compris par email) auprès de son responsable hiérarchique au moins 48h ouvrables à l’avance et mentionne le ou les jours visés.

Organisation	Condition d’ancienneté	Services concernés	Nombres de jours télétravaillés	Procédure de mise en œuvre
Télétravail de convenance	Après la fin de la période d’essai	Collaborateurs ayant le statut Cadres (Groupes « F » et « G » selon la Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme)	4 jours maximum par mois 20% maximum de l’effectif normalement présent d’un même service peut être en télétravail en même temps	Prévenir responsable hiérarchique par email au moins 48h ouvrables à l’avance. Pour les besoins du service, le responsable hiérarchique peut refuser sans avoir à se justifier et demander au collaborateur de décaler son jour de télétravail, sans recours possible par ce dernier.

3.5 Télétravail en cas de situations exceptionnelles

Tout collaborateur pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations exceptionnelles et imprévisibles (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel). Chaque situation sera étudiée au cas par cas.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par écrit (y compris par email) auprès de son responsable hiérarchique au plus tôt, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande pourra être refusée par le responsable hiérarchique, sans que ce dernier n’ait à justifier de motif de refus.

Organisation	Condition d’ancienneté	Services concernés	Nombres de jours télétravaillés	Procédure de mise en œuvre
Télétravail en cas de situations exceptionnelles	Pas de condition d’ancienneté	Tous	Au cas par cas	Information au responsable hiérarchique par email au plus tôt

De même, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, les dispositions ci-dessus pourront s’appliquer.

Réciproquement, l’employeur pourra imposer le recours au télétravail dans les situations suivantes :

• en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L1222-11 du code du travail. Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre notamment, le cas d’une grève massive des transports, de catastrophe naturelle, etc.

L’accord du salarié ne sera pas requis dans ces situations.

3.6 Situations médicales

L’entreprise entend étudier toutes les demandes de télétravail des collaborateurs qui en expriment le besoin afin de faciliter le maintien à leur poste. Il s’agit notamment des collaborateurs en situation de grossesse, handicap, en temps partiel thérapeutique, conditions médicales (hors arrêt de travail) ou en cas de maladie prolongée.

Ces situations seront étudiées au cas par cas par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

En application des dispositions de l’article L1222-9 et L5213-6 du code du travail, dans le cas d’une demande d’un collaborateur en situation de handicap, la Direction veillera, dans la mesure du possible à ce que le poste de travail au domicile réponde aux exigences du médecin du travail, y compris l’accès aux logiciels le cas échéant.

Contrôle et gestion du temps de travail

4.1 Temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise, de l’établissement et du service. Le collaborateur déclare sa présence conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

En cas d’accord écrit par le responsable hiérarchique, le collaborateur bénéficiant du télétravail sur des jours non fixes s’engage à indiquer le(s) jour(s) télétravaillé(s) dans le logiciel de saisie des plannings de l’entreprise au moins 24h à l’avance.

Le collaborateur est autorisé à télétravailler entre 08h et 20h avec des plages obligatoires de 10h à 12h et de 14h à 17h (sauf exception validée par son responsable hiérarchique). Pour rappel, il est recommandé de prendre une pause déjeuner d’une heure sachant qu’une pause de 30 minutes minimum est obligatoire.

Pour le collaborateur travaillant dans le cadre du régime horaire hebdomadaire, la plage durant laquelle il peut être joignable doit correspondre à ses horaires habituels de travail.

Le collaborateur en télétravail n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf demande préalable écrite (email) de son manager et information préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

4.2 Respect de la vie privée

Dans un souci de respect de la vie privée du collaborateur, l’entreprise s’engage à contacter le collaborateur conformément au planning mentionné dans Octime.

4.3 Suspension Temporaire 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de l’employeur, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.

4.4 Bilan annuel

Pour tous les modes d’organisation de télétravail, un bilan de l'année écoulée sera organisé avec le responsable du collaborateur et/ ou les Ressources Humaines lors d'un entretien annuel pour évaluer la charge de travail ainsi que les tâches effectuées à domicile.

Santé et sécurité

Le collaborateur doit respecter les recommandations de la médecine du travail et des textes en vigueur sur la sécurité, et notamment ceux relatifs au travail sur écran. Le collaborateur bénéficiant du télétravail est autonome et responsable de l’aménagement de ses pauses et des changements d’activités préconisés par les dispositions du Code du Travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut demander au collaborateur de visiter son lieu de travail, respectant un préavis de 24h.

En cas d'accident du travail, le collaborateur doit informer de cet accident l’entreprise, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail ...), le collaborateur devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’entreprise.

Environnement et équipements de travail

6.1 Lieu d’exercice du télétravail

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du collaborateur.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur ou par exception un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial. Il n’est pas envisageable de télétravailler ailleurs qu’à son domicile.

De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être effectué dans un lieu différent du domicile, sous réserve de l’acceptation par le responsable hiérarchique. L’adresse du lieu devra être préalablement communiquée.

6.2 Installation

L’employeur demande au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un tel mode d’organisation. Le collaborateur s’assure de la conformité de l’installation électrique à la règlementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

A cet effet, il signera une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose d’un espace de travail suffisant et au calme ainsi que d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité actuellement en vigueur ( cf Formulaire en annexe).

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail suffisant au sein de son domicile, qu’il soit conforme aux règles de sécurité et permette un aménagement en poste de télétravail. De plus, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

6.3 Equipement

L’entreprise fournit un ordinateur portable et une solution téléphonique au télétravailleur. Si l’entreprise ne dispose pas de l’équipement adéquat au moment de la demande du télétravailleur, il devra envisager un délai pour mettre en œuvre son projet, dans la mesure du possible.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles et à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Une utilisation personnelle raisonnable est tolérée.

Il est rappelé que le collaborateur doit se conformer aux règles de sécurité et de déontologie en vigueur au sein de l’entreprise pour l’utilisation d’Internet.

L’utilisation d’outils personnels (imprimantes, écran, etc) n’est ni prise en charge, ni couverte par l’entreprise.

L’utilisation de l’ordinateur personnel n’est pas autorisée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et après autorisation préalable et écrite du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra être autorisé à l’utiliser.

6.4 Frais

Le télétravail est une convenance accordée au collaborateur. Dès lors, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais qui y sont liés.

Le télétravailleur bénéficiera d'une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l'entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son lieu habituel de travail afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Toutefois, tous les collaborateurs en situation de télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés ou selon un volume de jours mensuel qui n’ont pas la possibilité d’exercer leurs fonctions dans un local mis à disposition par l’entreprise du fait de leur éloignement géographique (soit à plus de 150 kilomètres aller d’un des locaux de l’entreprise) bénéficieront d’une indemnité d’occupation forfaitaire de 15 euros TTC par mois, peu importe le nombre de jours télétravaillés.

Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. À ce titre, il doit apporter un soin particulier à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers et ne doivent pas être sauvegardés par défaut dans l’ordinateur.

Droits et devoirs du collaborateur

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs à un poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, congés payés, droits liés à son ancienneté dans l’entreprise.

L'évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres collaborateurs.

Le collaborateur en télétravail bénéficie en outre des mêmes droits collectifs concernant la représentation du personnel et les conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Assurances

Le contrat d’assurance multirisques contracté par l’entreprise couvre tous les télétravailleurs à domicile ainsi que le matériel appartenant à l’entreprise utilisé dans la cadre du télétravail.

Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé par l'entreprise pour faciliter la mise en œuvre du télétravail. L’identité et les coordonnées du référent seront affichées dans l’entreprise. Son rôle est notamment d’examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail, et de répondre aux questions des collaborateurs en situation de télétravail.

Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Haute-Garonne via www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à Toulouse, le 14 juin 2021

En trois exemplaires originaux

Le CSE Pour l’entreprise

représentant la majorité des suffrages exprimés Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

lors des dernières élections professionnelles Président

dont le PV est annexé au présent accord

représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX

ayant reçu mandat à cet effet