Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez NXP - NXP SEMICONDUCTORS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

d'une part,

ET

Les délégués syndicaux de l’entreprise représentant les organisations suivantes :

• CFDT représentée par XXX

• CFE-CGC représentée par XXX

• FO représentée par XXX

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise NXP France, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression,

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs,

• des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent participer à la transformation collective de la culture par une démarche volontariste.

Les parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord lors des réunions de négociation qui se sont tenues les 17 février, 17 mars et 14 juin 2021.

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS, pour les établissements suivants :

• Toulouse,

• Caen,

• Sophia-Antipolis,

• Saclay.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus précisément sur le fondement de l’article L. 2242-17 2^ème alinéa du Code du travail.

Il prend effet le lendemain du dépôt visé à l’article 10 du présent accord.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein le 27 Juin 2025.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de la renégociation du présent accord, et donc la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’objet du présent accord, à 4 ans.

Le présent accord vaut accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre du 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, à l’exclusion des points concernant la qualité de vie au travail et l’expression collective des salariés.

Article 3 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires chaque année.

Article 4 : Clause de rendez-vous

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 5 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Article 11 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 12 : Modalités de signature

Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil,
à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.

Titre 2 : Dispositions spécifiques

Article 13 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Société et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par la Société ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du Code du travail.

Article 14 : Constat

Le diagnostic, réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés, laisse apparaître qu’il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes dans le domaine de la représentativité des femmes au sein des métiers techniques de l’activité de l’entreprise ainsi que dans les postes à forte responsabilité technique ou managériale. Cette situation s’explique notamment par le faible taux de féminisation des écoles cibles.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de surveiller l’évolution de la situation comparée des femmes et des hommes, d’améliorer les situations existantes et de réduire, dans la mesure du possible, la différence constatée.

Article 15 : Actions préexistantes

A titre préliminaire, il est rappelé que les sociétés NXP France et Freescale France ont fusionné leurs entités françaises le 4 avril 2016.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, les entreprises ont respectivement :

• mis en œuvre un plan d’actions chez NXP France, le 1 octobre 2015,

• conclu un accord collectif d’entreprise chez Freescale, le 31 août 2012.

Le 9 mars 2018 un nouvel accord collectif d’entreprise a été conclu reprenant bon nombre de dispositions du plan d’action et de l’accord précités et affinant les contours de la politique de promotion de l’égalité professionnelle au sein de NXP.

Le présent accord se veut dans la continuité du précédent :

• Actions prévues dans l’accord du 9 mars 2018 reconduites dans le présent accord :

• Conditions de rémunération effective :

• Etablir un bilan par sexe de la rémunération moyenne brute excluant les différents éléments variables de rémunération par grade :

TRI DE LA POPULATION D’UN GRADE SELON LE (SALAIRE DE BASE DU MOIS DE DECEMBRE POUR UN TEMPS PLEIN + ANCIENNETE) *12

• Mener une étude des écarts de la rémunération moyenne brute excluant les différents éléments variables de rémunération par grade.

Basé sur les éléments du tableau ci-dessus nous pouvons constater que sur la majorité des grades sur lesquels nous pouvons faire une comparaison, l’écart n’est pas significatif et l’on peut constater une réduction des écarts entre 2017 et 2020. A noter que sur le grade 305 la population féminine exerce exclusivement des fonctions administratives/secrétariat pour lesquelles les niveaux de rémunération constatés sur le marché sont inférieurs. Sur l’histogramme représentant la répartition des femmes nous pouvons également visualiser et constater la répartition des femmes à tous les niveaux de rémunération sur chacun des grades.

• Conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Maintenir la rémunération brute des mensuels en congé maternité entre le 46^ème jour et le 126^ème jour.

Aucune maternité n’est intervenue dans la population mensuels. Nous avons eu en moyenne 4 congés maternité par an sur les 4 dernières années, tous chez des ingénieurs et cadres.

• Accepter 80 % des demandes de temps partiels des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans dans les 2 mois de la demande. Si l’enfant est en situation de handicap lourd, les conditions d’accès à ce temps partiel seront plus flexibles, notamment, l’âge de l’enfant pourra être supérieur à 6 ans sans dépasser 12 ans.

Nous avons accepté la totalité des demandes de temps partiel des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans. Cela représente 5 salariés en tout (2 pour un temps partiel à 90% et 3 pour un temps partiel à 80%) soit 11 % de notre population de salariés bénéficiant d’un temps partiel.  

• Embauche :

• Faciliter, solliciter les interventions dans les collèges, les lycées et les écoles d’ingénieurs et fournir les supports permettant ces interventions.

Les interventions dans les lycées et collèges nous permettent de faire découvrir nos métiers et notre activité aux jeunes filles en amont de leurs choix de filière ou de spécialisation afin d’augmenter le nombre de filles dans nos écoles cibles. Les interventions dans les écoles d’ingénieurs « cible » visent quant à elles à attirer les jeunes filles pour effectuer des stages ou opter pour contrats d’alternance au sein de notre entreprise par une approche plus directe.

Aussi, en moyenne sur les 3 dernières années NXP France a participé à 12 forums étudiants par an afin de procéder au recrutement de stagiaires et d’apprentis. Les écoles concernées étaient les suivantes : INSA TOULOUSE,  ENSI CAEN, Forum Normand (ESIGELEC ROUEN, CESI, INSA ROUEN), ISEN LILLE, INSA RENNES, ENSEEIHT TOULOUSE, POLYTECH NICE, ENSEIRB BORDEAUX ,INP PHELMA , SEEKUBE FORUMS FEMMES INGENIEURS, EURECOM et ENSIL LIMOGES

En plus de la participation aux forum étudiants nous avons réalisé les actions suivantes :

- En 2018 : 5 interventions auprès de Lycées :

- Visites du lycée Jules Verne à Caen

- Visite du Lycée Charles de Gaulle à Caen,

- Classe en entreprise à Toulouse 

- Visite du Lycée Françoise de Toulouse;

- Participation à la manifestation Boy's day Girl's day à Sophia avec la visite du site par des lycéens

- En 2019 : 5 interventions :

- Une classe en entreprise avec le collège Pasteur à Caen,

- Une intervention « découverte Métiers » au Collège d’Ifs-Caen,  

- Un partenariat dans le cadre du concours « c’est génial » avec Lycée Charles de Gaulle à Caen,

- Une visite du site du Lycée Françoise à Toulouse,

- La participation au High Tech Campus Day à Caen où nous avons touché 4 écoles d’ingénieurs de la région caennaise (où près de 200 étudiants ont visité NXP).

- En 2020 : 2 interventions dont une touchant l’ensemble de nos écoles partenaires : 

- Une visite du Lycée Jeanne D’Arc de Caen

- Une Intervention « Campus Connect » au niveau France pour faire connaitre nos métiers à nos écoles partenaires

A noter un nouveau type d’intervention que nous souhaitons développer pour une action plus ciblée avec notamment en mars dernier l’organisation d’une intervention dans nos écoles partenaires intitulée Women Panel Discussion. Il s’agit d’un partage d’expérience autour de la thématique des femmes en entreprise et en particulier sur des métiers d’ingénieurs. 115 participant(e)s se sont joints.

NXP s’est également joint à l’initiative WHAT06 (Women Hakathon) à travers un forum et des challenges destinés à promouvoir la féminisation des métiers techniques.

Enfin, le 10 mai 2021, NXP a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent ». Cette association a pour mission de faire découvrir les métiers d'ingénieures et de techniciennes dans tous les secteurs industriels ou technologiques en manque de talents féminins. A travers ce partenariat, NXP profitera des différentes initiatives « elles bougent » pour susciter des vocations et aider les jeunes filles dans leurs choix d'orientation vers nos métiers.

• Promotion professionnelle :

• Mesure annuellement la parité du nombre de promotions par grade de façon à établir un plan d’actions pour les prochaines années.

Promotions	2017	2018	2019	2020
Femmes	12	11,8%	19	20,9%	21	18,4%	9	10,2%
Hommes	90	88,2%	72	79,1%	93	81,6%	79	89,8%
Total	102		91		114		88

• Actions prévues dans l’accord du 9 mars 2018 non reconduites dans le présent accord :

• Formation professionnelle :

• S’assurer que la répartition des heures de formation ainsi que des actions de formation par sexe des salariés de l’entreprise, soit équivalente à 10% près à la répartition des femmes et des hommes de l’effectif total de l’entreprise ;

Effectifs présent au 31/12.	2017	2018	2019	2020
Femmes	174	18,7%	169	18,0%	169	18,2%	162	17,6%
Hommes	756	81,3%	768	82,0%	761	81,8%	758	82,4%
Total	930		937		930		920
Heures Formation	2017	2018	2019	2020
Femmes	2809	19,5%	2593	17,8%	1880	16,3%	917	18,7%
Homme	11601	80,5%	11978	82,2%	9669,5	83,7%	3993	81,3%
Total	14410		14571		11549,5		4910,58

En 2017 les femmes bénéficiaient de 19.5% du volume d’heures de formations réalisées au niveau France, 17.8% en 2018,  16.3% en 2019 et 18.7% en 2020. Les femmes représentaient respectivement 18,7% en 2017, 18% en 2018 et 18.2% en 2019 et 17,6% en 2020.  Nous ne constatons pas d’écart significatif en matière de formation et pouvons conclure à une égalité en matière d’accession à la formation professionnelle.

• Accepter 100% des demandes de bilans de compétences dans le mois du retour du salarié absent après une absence prolongée de 18 mois et de prendre en charge sa rémunération durant le bilan de compétence dans la limite de 24 mois.

Aucune demande de bilan de compétence n’a été réalisée dans ce cadre.

• Conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Bénéficier d’un entretien avec le service social après un congé paternité, maternité, d’adoption, parental ou pour présence parentale.

Dans la pratique très peu de salariés ont sollicité le service social à l’issue de ce type de congés :

• 2 en 2018 (1 congé maternité et un parental)

• 1 en 2019 (présence parentale)

Néanmoins, le service social a été sollicité en amont des naissances pour des problématiques de garde d’enfants et les options d’articulations vie privée/vie professionnelle tels que le congé parental et le temps partiel. Dans ce cadre le service social a réalisé :

• 15 entretiens en 2017 

• 32 entretiens en 2018 

• 24 entretiens en 2019 

• 29 entretiens en 2020 

• Embauche :

• Formaliser, communiquer le processus d’accueil des jeunes dans l’entreprise et faciliter les stages en entreprise.

Chaque année, le département « Talent Acquisition » lance une campagne de recrutement de stagiaires et d’apprentis à travers un recensement systématique des demandes auprès des managers. Cette campagne est également relayée dans notre communication à travers les « HR e news ». Un livret d’accueil pour les stagiaires a été créé et est utilisé en support à l’arrivée des stagiaires et alternants.

Concernant les statistiques on peut constater un taux de féminisation des stagiaires en moyenne supérieur à la représentativité des femmes dans l’entreprise (22.2% en 2020). Il en va de même pour les apprentis avec un taux supérieur à celui des stagiaires (26,5% en 2020).

	2017	2018	2019	2020
Nombre de stagiaires sur l’année	65	72	62	63
Pourcentage de stagiaire de sexe féminin	26,0%	11,0%	21,0%	22,2%

Contrats d'alternance	2017	2018	2019	2020
Femmes	5	29,4%	7	28,0%	9	28%	9	26,5%
Hommes	12	70,6%	18	72,0%	23	72%	25	73,5%
Total	17		25		32		34

• Privilégier à compétence et qualification comparable, l’embauche de femmes dans les métiers techniques ou de recherches et développement.

Il ne nous a pas été possible de réaliser une analyse aussi fine de cet indicateur. Au global les femmes représentaient 18.7% de l’effectif en 2017, 18% en 2018, 18.2% en 2019 et 17.6% en 2020.

A noter les statistiques d’embauche sur les 4 dernières années :

En 2017 les femmes représentaient 9% des embauches en CDI, 13.8 % en 2018,  36 % en 2019 et 12% en 2020. Sur les 4 dernières années NXP France a embauché en moyenne 15% de femmes.

La principale difficulté reste le manque de femmes dans nos métiers et à commencer par les écoles d’ingénieurs. Si elles comptent, en moyenne, un tiers de femmes dans leurs effectifs, de grandes disparités existent entre les écoles et le taux de féminisation dans nos écoles cibles ne représente que 8%. D’où l’importance de continuer et de renforcer les actions en amont vers les collèges, lycées et écoles d’ingénieurs.

• Promotion professionnelle :

• Proposer un entretien au salarié absent après une absence prolongée de plus de 3 mois pour faire un point facilitant sa reprise.

Cette mesure n’a pas été suivie et s’est révélée inopérante dans le cadre de la promotion professionnelle des femmes. En effet, la loi prévoit l’entretien professionnel après une absence pour congé maternité et adresse le sujet de l’évolution professionnelle.

• Examiner les cas de salariés que la commission aurait identifié comme nécessitant un travail d’objectivation supplémentaire.

Aucune demande n’a été remontée sur la durée de l’accord.

Article 14 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France, dans le cadre des cinq domaines d’action déterminés entre les parties, à savoir : la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’embauche et la promotion professionnelle.

Des objectifs et des actions ont été définis par les parties au sein de ces domaines d’actions. Ils seront mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Toutefois, les parties conviennent que l’objectif concerné ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

• Domaine d’action 1 – La formation

Objectif : les parties se fixent l’objectif de proposer aux salariées femmes des formations spécifiques pour leur permettre de mieux appréhender des fonctions de leadership technique, projet ou managérial.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de proposer une formation de type Leadership au féminin ou du coaching aux femmes qui souhaitent évoluer vers des fonctions de lead technique, projet ou de manager ou qui viennent d’accéder à ce type de fonction.

Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre de formations de type leadership au féminin ou de coaching mises en place par an ou proposées.

Echéancier : Mise en place immédiate et sur la durée de l’accord.

• Domaine d’action 2 – La rémunération effective

Objectif : les parties se fixent l’objectif de progression suivant : réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles iniquités salariales.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent d’établir un bilan par sexe de la rémunération moyenne brute excluant les différents éléments variables de rémunération par grade.

Indicateur : les parties conviennent de retenir comme indicateur, tous les ans, la rémunération moyenne brute calculée sur le forfait ou le total mensuel et sur une base temps plein avec une répartition selon des grades internes en vigueur chez NXP. Les indemnités de départ soumises à charge, l’abondement au SSP, le versement des RSU seront exclus de cette rémunération moyenne brute.

Echéancier : Mesure annuelle sur la durée de l’accord.

Objectif : Les parties se fixent l’objectif de progression suivant : réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles iniquités salariales.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de mener une étude des écarts de la rémunération moyenne brute excluant les différents éléments variables de rémunération par grade.

Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur, les résultats du bilan social.

Echéancier : Mesure annuelle sur la durée de l’accord.

Objectif : les parties se fixent l’objectif de progression suivant : réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles différences salariales non justifiées.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de mobiliser les responsables hiérarchiques avant les augmentations salariales annuelles en les sensibilisant sur les principes généraux d’égalité salariale.

Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la période des augmentations individuelles.

Echéancier : Mise en place à compter du quatrième trimestre 2021 et sur la durée de l’accord.

• Domaine d’action 3 – Les conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif : les parties se fixent l’objectif de poursuivre ses efforts en vue d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place différents solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagement du temps de travail.

Action : Dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de maintenir la rémunération brute des mensuels en congés maternité entre le 46^ème jour et le 126^ème jour et maintenir la rémunération brute des cadres en congé maternité entre la 16^ème et la 26^ème semaine à partir du 3^ème enfant.

Indicateurs : Les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre annuel de mensuels et de cadres bénéficiant de la disposition de maintien de la rémunération brute lors d’un congé maternité.

Echéancier : Mise en place immédiate et sur la durée de l’accord.

Objectif : les parties se fixent l’objectif de poursuivre ses efforts en vue d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagement du temps de travail.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent d’accepter 100% des demandes de temps partiels des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans dans les 2 mois de la demande et ce pour une durée d’un an renouvelable.

Si l’enfant est en situation de handicap lourd, les conditions d’accès à ce temps partiel seront plus flexibles, notamment, l’âge de l’enfant pourra être supérieur à 6 ans sans dépasser 12 ans.

Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre annuel de bénéficiaires de temps partiels des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans et le nombre annuel de bénéficiaires de temps partiels des salariés ayant des enfants étant en situation de handicap lourd de moins de 12 ans.

Echéancier : Mise en place immédiate et sur la durée de l’accord.

Objectif : Les parties se fixent l’objectif de faciliter le retour des salariés « jeunes parents ».

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de favoriser l’accès aux crèches d’entreprise avec le support du service social et dans la limite des places disponibles au sein des établissements.

Indicateur : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre annuel de berceaux occupés par des enfants de salariés NXP attribués via le service social.

Echéancier : Mise en place immédiate et sur la durée de l’accord.

• Domaine d’action 4 – L’embauche

Objectif : les parties se fixent l’objectif de poursuivre la promotion des métiers de l’entreprise de façon à participer au rééquilibrage du nombre de femmes et d’hommes dans les filières de formation des métiers de l’entreprise.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de faciliter, solliciter les interventions dans les collèges, les lycées et les écoles d’ingénieurs et fournir les supports permettant ces interventions (exemple : tables rondes, cours ou conférences données par des salariées).

Indicateur : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre annuel d’interventions.

Echéancier : Mise en place immédiate et sur la durée de l’accord.

Objectif : les parties se fixent l’objectif de promouvoir les métiers de l’entreprise de façon à participer au rééquilibre du nombre de femmes et des hommes dans les filières de formation des métiers de l’entreprise.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de renforcer le dispositif de recommandation à l’embauche (« referal ») en majorant la prime de cooptation de 50% pour tout recrutement d’une candidate. Cette prime passerait ainsi de 2000 à 3000 euros brut au bénéfice du salarié cooptant une femme conformément aux dispositions prévues par talent acquisition sur le « referal program ».

Indicateur : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre de primes de cooptation majorées par an.

Echéancier : Mise en place immédiate et sur la durée de l’accord.

• Domaine d’action 5 – La promotion professionnelle

Objectif : les parties se fixent l’objectif d’encourager la progression professionnelles des femmes dans l’entreprise.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place des sessions de sensibilisation des managers à la culture de la diversité de genre (la différence est une force, travailler sur la complémentarité des genres), au développement des potentiels au féminin dans leurs équipes (être conscient du plafond de verre, du syndrome de l’imposteur), à être conscient des potentiels biais lors du recrutement.

Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le pourcentage annuel de managers formés au sein de NXP France.

Echéancier : Mise en place à compter du quatrième trimestre 2021 et sur la durée de l’accord.

Objectif : les parties se fixent l’objectif de veiller à l’égalité de traitement des promotions entre les hommes et les femmes.

Action : dans le but d’atteindre l’objectif ci-dessus, les parties conviennent de mesurer annuellement la parité du nombre de promotions.

Indicateurs : les parties conviennent de retenir comme indicateur, le nombre annuel de promotions par grade.

Echéancier : Mise en place fin 2021 et sur la durée de l’accord

Article 16 : Suivi des actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties conviennent que les actions mentionnées à l’article 14 feront l’objet d’un suivi annuel du CSE Central dans le cadre de la procédure d’information – consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, par le biais des données de la BDES communiquées, à savoir :

• les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;

• le bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente ;

• l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• les explications sur les actions prévues non réalisées ;

• les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés.

La commission sur l’égalité professionnelle du CSE Central sera en charge de préparer les travaux qui seront communiqués au CSE Central dans le cadre de la consultation visée ci-dessus.

Fait à Saclay, le 28/06/2021

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction,

XXX, DRH

Pour les organisations syndicales

CFDT

XXX

CFE CGC

XXX

FO

XXX