ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À LA DUREE

ET A L'ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Groupe BHD

Entre

La Société Groupe BHD,

Siret : 504 734 005 00011 ; code NAF 6420 Z

dont le siège social est situé : Zi de la Sangle Rue de l’Atlantique 44390 Nort sur Erdre

Représentée par M XXX Président du Directoire

D’une part,

Et

M XXX

Délégué du Personnel titulaire de l’entreprise, non mandatée par une organisation syndicale représentative

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PRÉAMBULE

La société « GROUPE BHD », basée à Nort sur Erdre, est la Holding du Groupe « BHD ».

La société GROUPE BHD remplit les activités de gestion, finances, comptabilité, ressources humaines, communication, QHSE, recherche et développement pour le compte des filiales du GROUPE BHD.

La société applique la Convention Collective Nationale des Industries du Textile et emploie 11 salariés (équivalent temps plein) au 30/06/2018.

La durée collective du travail était jusqu’alors fixée à 39 heures par semaine.

Les objectifs du présent accord sont de :

• se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• répondre aux aspirations du personnel qui souhaite bénéficier de jours de repos supplémentaires ;

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

La société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord est négocié et conclu avec le délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Le calendrier de la négociation a été le suivant :

• 1^ère réunion le 09/04/2018 : exposé du sujet

• 2^ème réunion le 26/06/2018 : précisions sur certains points et accord de principe

• 3^ème réunion le 13/09/2018 : finalisation de la rédaction de l’accord

Les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes dans cette matière au sein de la société.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 3 - SALARIES A TEMPS COMPLET DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

3.1 Modalités d’aménagement du temps de travail

3.2 Horaires de travail

3.3 Heures supplémentaires et contreparties

3.4 Prise de jours de congés RTT

3.5 Régime des absences

3.6 Journée de solidarité

ARTICLE 4 - SALARIES A TEMPS PARTIEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

4.1 Définition du temps partiel

4.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

4.3 Heures complémentaires

4.4 Régime des absences

ARTICLE 5 - LES CADRES AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

1. Mise en place du forfait annuel en jours

2. Catégorie de salariés concernés : Notion de cadre autonome

3. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours

4. Dispositifs visant à préserver la santé, la sécurité, ainsi que la vie privée et familiale du salarié

5. Prise de jours de congés RTT

6. Rémunération

ARTICLE 6 - DENONCIATION DU PONT PAYE

ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 9 - ADHESION

ARTICLE 10 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

ARTICLE 11 - MODIFICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 13 - DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 14 - DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

L’organisation du temps de travail ci-après concerne l'ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

• des salariés ayant conclu un contrat intérimaire,

• des salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois,

• des stagiaires.

Cette nouvelle organisation du travail s’impose de plein droit à l’ensemble des salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel ainsi que les salariés protégés devront, pour leur part, ratifier un avenant à leur contrat de travail pour bénéficier des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3 - SALARIES A TEMPS COMPLET DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

3.1 Modalités d’aménagement du temps de travail

3.1.1 Paiement des heures supplémentaires effectuées

Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la durée collective de travail est réalisée à raison de 39 heures de travail effectif hebdomadaire, payées 39 heures, soit :

• 35 heures payées au taux standard ;

• 4 heures majorées au titre des heures supplémentaires.

Ces 39 heures sont effectuées dans le cadre d’horaires fixes définis à l’article 3.2 du présent accord.

3.1.2 Allocation de jours de congés supplémentaires

En plus du paiement de leurs heures travaillées et des éventuelles majorations afférentes, les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient de 10 jours supplémentaires de repos dénommés « Jours de réduction du temps de travail » (« RTT ») pour une année complète courant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

3.2 Horaires de travail

Les horaires de travail sont répartis de la manière suivante à raison de 39 heures par semaine du lundi au vendredi :

• Lundi, mardi, mercredi, jeudi : 8h15 -12h30

13h45 - 17h30

• Vendredi : 8h15 -12h30

13h45 - 16h30

Ces horaires sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés selon les besoins de l’entreprise.

3.3 Heures supplémentaires et contreparties

3.3.1 Modalités de décompte des heures supplémentaires

La durée habituelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 39 heures hebdomadaires (soit 169 heures mensuelles) ce qui correspond à une base de 35 heures + 4 heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales applicables, les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35 heures.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

3.3.2 Nécessaire autorisation préalable des heures supplémentaires réalisées au-delà de 39h

Les heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction et validées par elle ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des heures de repos obligatoires.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées seront majorées conformément aux dispositions légales applicables.

Les heures supplémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie.

3.3.3 Notion de temps de travail effectif et décompte dans le cadre des heures supplémentaires

Les temps ne constituant pas du temps de travail effectif ne seront pas décomptés au titre des heures supplémentaires et n’ouvriront donc pas droit à majoration, ce quand bien-même ils ouvriraient droit à rémunération.

Ainsi, ne sont pas intégrés dans le décompte hebdomadaire et donc non pris en compte dans l’assiette des majorations :

• les jours fériés chômés, les journées de congés payées, les journées accordées au titre de la réduction du temps de travail,

Exemple : si un jour férié chômé est payé à hauteur de 8h, la durée de travail effectif de la semaine est réduite à 31h (39-8) : 39 heures seront donc payées, mais sans aucune application des majorations liées aux heures supplémentaires

• les temps de repas,

• les périodes de congé telles que les congés maladie, congé maternité, congé paternité et de mi-temps thérapeutique…

Cette liste pourra évoluer en fonction de la réglementation.

En revanche, sont notamment prises en compte au titre du travail effectif et ouvrent donc droit aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires :

• les heures de délégation prises par les représentants du personnel,

• les heures pendant lesquelles le salarié est en formation à la demande ou avec l’accord de l’employeur (plan de formation, formation dans le cadre du Compte personnel de formation),

• les heures pendant lesquelles le salarié est en mission à l’extérieur de l’entreprise.

Cette liste pourra également évoluer en fonction de la réglementation.

3.3.4 Modalités de suivi du temps de travail

Les heures supplémentaires éventuelles au-delà de 39 heures par semaine font l’objet :

• d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié ;

• d’un récapitulatif mensuel, validé par la Direction.

3.4 Prise de jours de congés RTT

3.4.1 Fixation des jours de congés RTT

La prise de jours de congés RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière.

En début d’année, la direction pourra imposer 5 jours maximum, les autres jours étant laissés à l’initiative du salarié.

Les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la Direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

3.4.2 Rémunération

Les jours de congés RTT n’étant pas du temps de travail effectif, bien que payés, ils n’entreront pas dans le calcul des heures supplémentaires.

Exemple : si un jour de congé RTT est payé à hauteur de 8h, la durée de travail effectif de la semaine est réduite à 31h (39-8) : 39 heures seront donc payées, mais sans application des majorations liées aux heures supplémentaires.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire pouvant être éventuellement prévus.

3.5 Régime des absences

Certaines absences, même rémunérées ou indemnisées, auront pour effet de réduire le nombre de jours de congés RTT, et notamment :

• périodes d’absence pour accident ou maladie, professionnels et non-professionnels,

• congé maternité, paternité ou adoption,

• congé sans solde,

• congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,

• congé individuel de formation.

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution : elle concerne globalement l’ensemble des absences ayant pour effet de réduire ou de supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement du salaire.

Ces absences réduiront à due proportion les droits aux jours de congés RTT selon la formule suivante :

(nombre théorique d’heures annuelles – nombre d’heures d’absence) x 10 jours

nombre théorique d’heures annuelles

= nombre de jours de congés RTT accordés après décompte des absences

(les décimales sont arrondies au chiffre supérieur d’une demi-journée ou d’une journée)

Les jours de RTT sont déduits à la fin de la période de référence, compte-tenu du nombre total de jours d'absence.

Si le nombre de jours de RTT à déduire est supérieur au nombre de jours de RTT pris sur l’année de référence, la déduction s'effectue sur l'année N+1.

3.6 Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie par le salarié à son choix :

• soit par la réalisation de 7 heures de travail le lundi de Pentecôte, ces heures travaillées ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire,

• soit par la pose d’un jour de RTT le lundi de Pentecôte,

• soit par la pose d’un jour de congé payé le lundi de Pentecôte.

ARTICLE 4 – SALARIES A TEMPS PARTIEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

4.1 Définition du temps partiel

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail est inférieure à 35 heures par semaine.

4.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

4.2.1 Allocation de jours de congés supplémentaires

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail reste celle stipulée à leur contrat de travail.

Néanmoins, ils bénéficieront de 3 jours supplémentaires de repos dénommés « Jours de réduction du temps de travail » (« RTT ») pour une année complète courant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

4.2.2 Prise des jours de congés supplémentaires

La prise de jours de congés RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière.

En début d’année, la direction pourra imposer 1.5 jours maximum, les autres jours étant laissés à l’initiative du salarié.

Les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la Direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

4.2.3 Rémunération

Dans un souci d’équité, en plus des 3 jours de RTT accordés, la rémunération des salariés à temps partiel présents à l’effectif au moment de la signature du présent accord sera revalorisée à compter de son entrée en vigueur, de manière à constituer un avantage équivalent à celui accordé aux salariés à temps plein.

Les 10 jours de RTT accordés aux salariés à temps plein travaillant correspondent, à la date de signature du présent accord, à une revalorisation du salaire brut annuel de 4,25%.

Aussi, le cumul des 3 jours de RTT accordés aux salariés à temps partiel, couplé à une augmentation de salaire, devra correspondre également 4,25 % de leur salaire brut annuel.

4.3 Heures complémentaires

En fonction des nécessités de service, la société pourra demander aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de leur durée contractuelle.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

4.4 Régime des absences

Certaines absences, même rémunérées ou indemnisées, auront pour effet de réduire le nombre de jours de congés RTT, et notamment :

• périodes d’absence pour accident ou maladie, professionnels et non-professionnels,

• congé maternité, paternité ou adoption,

• congé sans solde,

• congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,

• congé individuel de formation.

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution : elle concerne globalement l’ensemble des absences ayant pour effet de réduire ou de supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement du salaire.

Ces absences réduiront à due proportion les droits aux jours de congés RTT selon la formule suivante :

(nombre théorique d’heures annuelles – nombre d’heures d’absence) x 3 jours

nombre théorique d’heures annuelles

= nombre de jours de congés RTT accordés après décompte des absences

(les décimales sont arrondies au chiffre supérieur d’une demi-journée ou d’une journée)

Les jours de JRTT sont déduits à la fin de la période de référence, compte-tenu du nombre total de jours d'absence.

Si le nombre de jours de RTT à déduire est supérieur au nombre de jours de RTT pris sur l’année de référence, la déduction s'effectue sur l'année N+1.

4.5 Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie par le salarié à son choix :

• soit par la réalisation de 7 heures de travail le lundi de Pentecôte, au prorata de son temps de travail, ces heures travaillées ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire,

• soit par la pose d’un jour de RTT le lundi de Pentecôte,

• soit par la pose d’un jour de congé payé le lundi de Pentecôte.

ARTICLE 5 - LES CADRES AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

Mise en place du forfait annuel en jours

Le présent accord vise notamment à :

• préciser les catégories de salariés susceptibles d’être concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;

• instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés ;

• encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait.

  2. Catégorie de salariés concernés : notion de cadre autonome

Sont considérés comme cadres autonomes au sens du présent accord les cadres qui ont la responsabilité d’un service et/ou qui exercent une mission nécessitant des connaissances et des compétences spécialisées et/ou qui exercent des fonctions dont le caractère itinérant ne les intègre pas dans l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours

Compte-tenu de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, les cadres autonomes peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Contrat de travail

Des conventions de forfait annuel en « jours » sont signées dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés.

Ces conventions mentionnent notamment :

• le poste occupé par le salarié ;

• la période annuelle de référence ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• le dispositif de suivi du temps de travail ;

• les dispositifs de protection du salarié (entretiens périodiques, mécanismes d’alerte, droit à la déconnexion).

  2. Période de référence

La période de référence du forfait est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 mai suivant.

Nombre de jours travaillés

Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus peuvent bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an au maximum.

Le nombre de jours repos attribués en application du forfait annuel en jours se calcule en fonction des éléments suivants :

- nombre de jours par an (en principe 365)

- nombre de samedi et dimanche (en principe 104)

- nombre de jours de congés payés (en principe 25)

- nombre de jours fériés (8 en moyenne)

- journée de solidarité

Sur cette base, le nombre de jours de repos attribués en application du forfait en jours est en moyenne de 10. Il est convenu entre les parties de fixer à 10, le nombre de jours de repos attribués, quel que soit le calendrier.

Ce chiffre ne pourra toutefois aboutir à une durée du travail supérieure à 218 jours : dans une telle hypothèse, les salariés se verront attribuer des jours de repos complémentaires leur permettant de ne pas excéder cette durée maximale.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés : en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, ce nombre doit être réajusté au prorata de la durée de présence dans l’entreprise sur la période.

Le calcul du nombre de jours de repos doit également prendre en compte les éventuels congés supplémentaires accordés au salarié, par exemple au titre de son ancienneté.

Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.

Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.

Décompte des journées ou demi-journées de travail

La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour le décompte des journées et demi-journées de travail, il est retenu la règle selon laquelle est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Prise en compte des absences en cours de période de référence

Certaines absences, même rémunérées ou indemnisées, auront pour effet de réduire le nombre de jours de congés RTT, et notamment :

• périodes d’absence pour accident ou maladie, professionnels et non-professionnels,

• congé maternité, paternité ou adoption,

• congé sans solde,

• congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,

• congé individuel de formation.

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution : elle concerne globalement l’ensemble des absences ayant pour effet de réduire ou de supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement du salaire.

Ces absences réduiront à due proportion les droits aux jours de congés RTT selon la formule suivante :

(218 – nombre de jours d’absence) x 10 jours

218

= nombre de jours de congés RTT accordés après décompte des absences

(les décimales sont arrondies au chiffre supérieur d’une demi-journée ou d’une journée)

Les jours de JRTT sont déduits à la fin de la période de référence, compte-tenu du nombre total de jours d'absence.

Si le nombre de jours de RTT à déduire est supérieur au nombre de jours de RTT pris sur l’année de référence, la déduction s'effectue sur l'année N+1.

Durée maximale du travail et repos obligatoire

En application de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de travail ;

• à la durée maximale quotidienne de travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, les règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures doivent être respectées ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.

A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent impérativement signaler toute difficulté relative à leur charge et/ou à leur durée du travail à leur hiérarchie.

4. Dispositifs visant à préserver la santé, la sécurité, ainsi que la vie privée et familiale du salarié

   7. Obligation de vigilance du salarié

Par la nature même de leurs fonctions, les salariés concernés par les dispositions du présent article bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail, et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions de bonne foi et dans l’intérêt légitime de l’entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.

Suivi des journées ou demi-journées de travail

Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire s’effectuera de façon régulière tout au long de l’année sur un document de suivi daté et signé par le salarié et l’employeur.

Ce document indiquera :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris ;

• le nombre de jours ou demi-jours de congés RTT restant à prendre ;

• les éventuelles observations du salarié au regard de sa charge et de sa durée du travail, et de la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Ce document doit être dûment complété et remis chaque mois par le salarié à sa hiérarchie.

9. Entretiens périodiques

Pour assurer le juste équilibre entre les besoins légitimes de l’entreprise et la charge réelle de travail du personnel concerné, un entretien annuel sera organisé entre chaque salarié concerné et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur le respect de cet équilibre et prendre toute mesure d’organisation utile pour ajuster celui-ci si nécessaire.

Cet entretien sera également l’occasion d’aborder la question de la rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise

10. Dispositif d’alerte

Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dans une telle hypothèse, un entretien exceptionnel sera organisé afin de trouver des solutions concertées aux difficultés rencontrées.

Droit à la déconnexion

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Aussi, les salariés doivent veiller à respecter les temps de repos obligatoires.

Par ailleurs, sauf cas exceptionnel, les salariés ne doivent pas, en principe, se connecter sur les outils numériques de l’entreprise :

• le matin avant 8h ;

• le soir après 21h ;

• le week-end, du vendredi 21 h au lundi 8h ;

• pendant leurs congés ou arrêts de travail.

De ce fait, les salariés n’ont pas à répondre aux éventuels messages reçus sur ces plages horaires, qui devront être traité à leur reprise du travail.

En cas de sollicitation excessive, le salarié en forfait annuel en jours devra alerter sa hiérarchie afin que des solutions soient trouvées.

Prise de jours de congés RTT

La prise de jours de congés RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière.

En début d’année, la direction pourra imposer 5 jours maximum, les autres jours étant laissés à l’initiative du salarié.

Les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la Direction, qui pourra refuser la demande en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération brute annuelle de base des salariés en forfait jours est lissée sur treize mensualités.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire pouvant être prévus.

ARTICLE 6 - DENONCIATION DU JOUR DE PONT PAYE

Avant l’entrée en vigueur du présent accord, un usage d’entreprise offrait aux salariés de ne pas travailler sur le « pont » de l’ascension, le vendredi non-férié et normalement travaillé leur étant payé au taux normal.

Compte-tenu des concessions importantes accordées aux salariés en application du présent accord, la Direction a décidé, en contrepartie, de mettre un terme à cet usage.

Les salariés seront naturellement libres d’utiliser un jour de congé payé, de RTT ou de congé RTT supplémentaire pour effectuer le « pont » de l’ascension.

Conformément à la procédure applicable :

• les représentants du personnel ont été informés de la suppression de l’usage au cours des négociations ayant précédé la conclusion du présent accord, et plus spécifiquement lors d’une réunion tenue le 26/06/2018;

• l’ensemble du personnel a été informé par affichage en date du 27/06/2018.

La signature et l’application de cet accord emportent donc de plein droit la dénonciation de ce jour de pont accordé et rémunéré par la Direction.

ARTICLE 7- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2261-1 du Code du Travail, le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2018.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application de s’interroger sur une éventuelle révision.

ARTICLE 9 - ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 10 - INTERPRETATION DE L’ACCORD – TENTATIVE DE CONCILIATION PREALABLE

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de chercher prioritairement une solution amiable avant toute action judiciaire.

Aussi, il est convenu que :

• la partie rencontrant une difficulté relative à l’application du présent accord sollicitera, avant toute action judiciaire, une réunion dans le but d’aboutir à une interprétation commune de ses dispositions, la demande de réunion devant consigner l’exposé précis de la difficulté rencontrée et la Direction devant convoquer les parties prenantes dans les 15 jours qui suivent la demande ;

• la position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès- verbal rédigé par la direction et remis à chacune des parties participantes ;

• si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 11 - MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte des présentes et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, ou en tenant lieu, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 12 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision.

Celle-ci s’effectuera, selon le cas, dans les conditions fixées par le Code du Travail.

ARTICLE 13 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé avant la fin de chaque période annuelle par l’une ou l’autre des parties signataires ou en tenant lieu, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée s’il y a lieu, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et ses interlocuteurs dans l’entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, au terme d’un délai de survie d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

Quoi qu’il en soit, en cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties du présent accord, la Direction de la société Groupe BHD s’engage à rétablir, dès la fin du délai de survie de l’accord, le « pont » de l’ascension, et ainsi à rémunérer au taux normal le vendredi non-férié et normalement travaillé.

ARTICLE 14 - DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (via la plateforme Téléaccord) auprès de la Direccte de Nantes.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Copie de cet accord sera également adressé, pour information, à la Commission paritaire de branche.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Nort sur Erdre, le 20/09/2018

En 5 exemplaires

Monsieur XXX M XXX

Président du Directoire Délégué du Personnel titulaire de l’entreprise