Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez S.E.T.P. HOLDING - SETP HOLDING (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La SETP HOLDING, société par actions simplifiée, inscrite au RCS le 20 juin 2008 sous le numéro Dijon B 504 793 027, SIRET 50479302700013, dont le siège social est situé Route de Villers la Faye à COMBLANCHIEN (21 700), représentée par agissant en qualité de président de la SETP HOLDING.

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

d'une part,

ET

Les membres de la délégation du Comité Social et Économique de la SETP HOLDING suivants, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles du 29 novembre 2019, et

Ci-après dénommés « les élus signataires »

d'autre part,

Ensemble dénommées « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

I - MODALITES DE NEGOCIATION

Conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du Travail, les membres de la délégation du Comité Social et Économique de la SETP HOLDING ont été informés le 10 février 2020 par courrier remis en main propre, de la possibilité de participer à une négociation collective sur l’aménagement du temps de travail au sein de la SETP HOLDING et de solliciter un mandatement de la part d’une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l'entreprise, en l’indiquant dans le délai d’un mois.

L’ensemble des membres de la délégation du Comité Social et Économique de la SETP HOLDING ont fait connaître leur intention de participer aux négociations sans faire part d’un mandatement.

Le présent accord a donc été conclu en application des modalités de négociation de l’article L. 2232-25 du Code du Travail.

Les parties reconnaissent avoir pu mener des négociations dans le respect du principe de loyauté, en ayant été à même de discuter du projet d’accord à partir des informations convenues au préalable entre elles et délivrées par la Société, selon un calendrier de négociation d’une durée suffisante et après échanges, comme en attestent les comptes rendus de réunions de négociation.

II - OBJECTIFS ET CONTENUS

Les parties conviennent de disposer d’un cadre rénové et adapté d’aménagement et d’organisation du temps de travail, afin :

• d’accompagner des niveaux soutenus d’activité et de faire face aux variations d’activités liées aux commandes (fluctuant en nombre, en volume et en urgence de traitement) dans les entreprises d’extraction et de transformation de la pierre détenues par la SETP Holding ;

• de permettre le recours au remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent ;

• de pouvoir conclure des conventions de forfait en heures ;

• d’encadrer les conventions de forfait en jours conclues dans le respect des dispositions législatives applicables ;

• de rendre effectif le droit à la déconnexion.

III - DISPOSITIF DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PREEXISTANT

Jusqu’à présent la Société a mis en œuvre un dispositif de réduction du temps de travail par réduction du nombre de jours travaillés dans l’année (attribution de jours de repos), en application directe de l’article 1.6 de l’accord du 22 décembre 1998 relatif à l'organisation, la réduction du temps de travail et à l'emploi, pour les ouvriers, ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) et cadres des industries de carrières et de matériaux, étendu par arrêté du 21 décembre 1999.

Le présent accord révise tout accord antérieur et met fin aux usages et engagements unilatéraux ayant la même cause et le même objet.

Les heures supplémentaires ouvrent droit, le cas échéant, et selon les dispositions législatives en vigueur, à une réduction des cotisations salariales et une exonération d'impôt sur le revenu pour un montant plafonné.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel de l’Entreprise titulaire d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Il ne s’applique pas au(x) cadre(s) dirigeant(s), ni au(x) cogérant(s).

Article 2 – Temps de travail effectif et pauses

2.1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le « temps de travail effectif » correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont considérés comme du temps de travail effectif :

• le temps consacré aux examens médicaux auprès de la Médecine du Travail ;

• les heures de délégation, notamment celles attribuées aux membres titulaires du Comité Social et Économique ;

• les déplacements professionnels pendant les horaires habituels de travail.

Les périodes d'absence suivantes sont prises en compte dans le temps de travail effectif :

• les congés payés ;

• la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;

• les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• les congés pour événements familiaux ;

• les arrêts de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle ;

• les congés de formation.

2.2 – Temps de pause

Le temps de travail effectif s’entend à l’exclusion des temps consacrés aux pauses, qui sont assortis d’une interruption effective de toute activité professionnelle et durant lesquelles le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

La pause restauration fait partie des temps de pause.

Les temps de pause font l’objet d’un décompte par badgeage.

Un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité est mis à disposition sur le site de Comblanchien.

Article 3 – Durée du travail : dispositions générales

3.1 - Régimes de durée et d’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent que pour des raisons liées à l’adaptation aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, les salariés ne sont pas tous soumis à une durée collective de travail et à un aménagement uniforme du temps de travail.

3.2 – Durée du travail

La durée du travail hebdomadaire est de trente-cinq heures de travail effectif.

La durée du travail hebdomadaire est répartie sur 5 jours ouvrés. Elle peut être répartie sur au plus 6 jours ouvrés, après un délai de prévenance de 7 jours, notamment pour l’accomplissement d’heures supplémentaires. Le respect du temps de repos hebdomadaire est garanti par la fixation d’une amplitude horaire adaptée.

3.3 – Durée du travail journalière maximale

Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée du travail journalière ne peut dépasser la durée légale maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif qu’en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et dans la limite de 12 heures de travail effectif.

3.4 – Contingent d’heures supplémentaires

Pour l’ensemble des salariés visés à l’article 1^er du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures (quatre cent-vingt heures). Ce contingent s’apprécie par année civile. Il s’applique dès l’année civile 2020.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires est exceptionnel. Il est soumis à une justification de variation(s) d’activité(s) liée(s) aux commandes (fluctuant en nombre, en volume et en urgence de traitement) et à la consultation préalable du Comité Social et Économique.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos équivalent à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Le repos compensateur obligatoire est pris par demi-journée ou journée au plus tard dans les 12 mois. La demande de prise du repos compensateur obligatoire est déposée par le salarié au moins 15 jours avant. La Direction dispose d’au plus une semaine pour l’accorder ou d’en demander le report motivé. A défaut de réponse de sa part, la demande est considérée comme accordée.

3.5 – Repos compensateur de remplacement ou de substitution

Le repos compensateur de remplacement ou de substitution consiste à remplacer le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.

Le remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent peut-être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Direction, dans la limite d’un repos annuel cumulé de 56 heures (correspondant au remplacement de 44.8 heures majorées à 25%), soit 8 jours de 7 heures.

La Direction peut demander au salarié le remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires, notamment pour des raisons liées à la protection de la santé du salarié ou à l’organisation de la production.

Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou journée au plus tard dans les 12 mois. La demande de prise du repos compensateur de remplacement est déposée par le salarié au moins 15 jours avant. La Direction dispose d’au plus d’une semaine pour l’accorder ou en demander le report motivé. A défaut de réponse de sa part, la demande est considérée comme accordée.

Article 4 - Travail en horaires fixes

4.1 – Durée de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif en horaires fixes est de trente-cinq heures (35 h).

4.2 – Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être demandées aux salariés dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 3.4 du présent accord.

Les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la limite de trente-cinq heures (35h) constituent en tout état de cause des heures supplémentaires.

Article 5 - Travail posté ou en équipes successives alternantes

5.1 – Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif en travail posté ou en équipes successives alternantes est de trente-cinq heures (35 heures).

5.2 – Amplitude quotidienne de travail maximale

Le travail en équipes successives alternantes ou travail posté est organisé, avec les amplitudes maximales suivantes

• 1^ère semaine : entre 4h et 13h

• 2^nde semaine : entre 13h et 22h

5.3 – Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être demandées aux salariés dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 3.3 du présent accord, dans la limite de l’amplitude quotidienne de l’article 5.2.

Article 6 – Travail de nuit

6.1 – Justification du recours

Le recours au travail de nuit résulte de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise et d’assurer le suivi du processus de fabrication.

6.2 – Période de travail de nuit

La période de travail de nuit est fixée selon les dispositions légales en vigueur, dans la limite de 8 heures par nuit.

6.3 – Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif en travail de nuit est de trente-cinq heures (35 h).

6.4 – Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être demandées aux salariés.

6.5 – Temps de pause

L’organisation des temps de pause est prévue à l’article 2.2 du présent accord.

6.6 – Contreparties de repos compensateur

En application de l’article L. 3122-8 du Code du Travail, il est attribué aux salariés de nuit, une contrepartie de repos compensateur de douze minutes (12 mn) par nuit travaillée, soit une heure hebdomadaire pour 5 jours ouvrés.

Ce repos compensateur pourra être cumulé pour être pris par journées entières.

6.7 – Mesures spécifiques aux travailleurs de nuit

Pour faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales, notamment par le recours à des gardes d’enfants et pour contribuer aux frais liés à l’utilisation de moyens de transport individuels, il est attribué aux salariés de nuit, un forfait de 15 € (quinze euros) par nuit travaillée.

Article 7 – Astreintes

7.1 – Organisation des astreintes

Les astreintes sont réalisées sur décision de l’employeur, en priorité sur la base du volontariat et par roulement.

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. Durant l'astreinte, il doit pouvoir être joint par téléphone.

La Société fournit les moyens de communication téléphonique pour que les salariés en astreinte puissent être joints et prend en charge les frais d’abonnement et de communication induits.

7.2 – Prise en compte pour le calcul des durées de repos

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaire.

7.3 – Modalités d'information et les délais de prévenance

La Société arrête une programmation des périodes d’astreinte précisant les dates et plages horaires, et, le cas échéant, le type d’astreinte. La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

7.4 – Défraiement des déplacements

Pour chaque intervention nécessitant un déplacement dans l’entreprise, les frais de déplacement entre le domicile du salarié en astreinte et l’entreprise sont pris en charge par une indemnité kilométrique et selon les modalités de prise en charge des déplacements en usage dans l’entreprise.

7.5 – Compensations

Chaque astreinte donne lieu au paiement d’une prime de 40 € (quarante euros).

Article 8 – Convention de forfait en heures

8.1 – Salariés concernés

A l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent être amenés à conclure une convention de forfait en heures :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• les salariés non-cadres relevant de la catégorie des ETAM qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

8.2 – Nombre d’heures travaillées

La période de référence du forfait est la semaine. Le volume du forfait horaire est d’au plus 39 heures (trente-neuf heures) par semaine.

Le forfait en heures comprend le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes que le salarié peut être amené à effectuer dans la limite de 39 heures hebdomadaires.

8.3 – Heures accomplies au delà du forfait

Sauf situation particulière justifiée, les heures accomplies au delà du forfait hebdomadaire sont limitées à une heure hebdomadaire. Elles sont réalisées à la demande préalable de la Société et donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ou de substitution.

8.4– Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

A. ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention de forfait en heures en cours de cette période, la convention de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre d’heures restant à travailler, sur la base d’un forfait réduit.

En cas de départ en cours de période de référence, il est tenu compte du nombre de congés payés acquis et pris. La part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est calculée au prorata.

B. INCIDENCES DES ABSENCES

En cas de maladie, d’absences indemnisées, de congés légaux et conventionnels, la durée de l’absence est déduite du forfait.

8.5 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

La convention de forfait doit mentionner qu’elle est exclusivement soumise aux conditions fixées par le présent accord.

Elle doit déterminer la période de référence du forfait en heures et fixer le nombre d’heures comprises dans le forfait.

Article 9 – Convention de forfait en jours

9.1 – Catégories de salariés concernés

A l’exclusion des cadres dirigeants, peuvent être amenés à conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• les salariés non-cadres relevant de la catégorie des ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

9.2 – Nombre de jours annuels travaillés et contrepartie en jours de repos

La période de référence du forfait est l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs.

Le nombre de jours travaillés est d’au plus 218 jours travaillés par an.

9.3 – Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Le nombre de jours maximal habituel de travail pour une année civile complète de travail étant de 218 jours mentionné à l’article 7.2 tient compte d'un droit intégral à congés payés et de la journée de solidarité.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence du salarié.

A. ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention de forfait en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler, sur la base d’un forfait réduit.

En cas de départ en cours de période de référence, il est tenu compte du nombre de congés payés acquis et pris. La part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est calculée au prorata.

B. FORFAIT REDUIT

Pour chaque période incomplète en raison de l’arrivée ou du départ en cours de période, le forfait réduit correspond à la somme du nombre de jours fixés dans la convention de forfait en jours augmenté des jours ouvrés de congés payés (25 jours) et des jours fériés de l’année civile coïncidant avec un jour ouvré (variable) multiplié par le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année, déduction faite du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur la période travaillée.

C. INCIDENCES DES ABSENCES

En cas de maladie, d’absences indemnisées, de congés légaux et conventionnels, la durée de l’absence est déduite du forfait, par journées ou demi-journées.

Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait en jours auquel s’ajoutent congés payés et jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire par journées ou demi-journées.

9.4 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

La convention de forfait doit mentionner qu’elle est exclusivement soumise aux conditions fixées par le présent accord. Elle doit fixer :

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• l’amplitude maximale journalière de travail effectif en déterminant les bornes horaires de la journée de travail.

Celles-ci sont arrêtées dans le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) fixés respectivement aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du Travail.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

9.5 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Conformément à l’article. L. 3121-60 du Code du Travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est institué un mécanisme de contrôle et de suivi de l’amplitude et de la charge de travail.

A. DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés ayant conclu un forfait en jours est décompté en journées et demi-journées de travail.

Les états des journées et demi-journées de travail effectif sont transmis mensuellement par le salarié à sa hiérarchie et au service des ressources humaines. En l’absence de transmission mensuelle, le ou la responsable hiérarchique doit demander au salarié la régularisation de la situation. Il peut faire part à la Direction d’observations éventuelles.

Les salariés affectés au siège social sont tenus de badger pour attester de leur présence journalière sur le site du siège social.

Le relevé des badgeages de présence sont signés mensuellement, avec les annotations complémentaires du salarié sur :

• d’éventuelles présences sur le site du siège social à la demi-journée ;

• de toute journée ou demi-journée effectuée hors du siège social.

En l’absence d’annotations, le décompte des jours travaillés est présumé être le nombre de jours de présence figurant sur le relevé des badgeages de présence.

Les autres salariés sont tenus d’établir mensuellement un état de leurs journées et demi-journées de travail, sur le modèle transmis par le service des ressources humaines.

Les états transmis sont vérifiés, consolidés et validés par le service de ressources humaines. Ils sont conservés pour une durée minimale de trois ans.

Les jours ou demi-journées non travaillées dans le cadre du forfait sont pris régulièrement pour assurer la santé et sécurité des salariés. Ils ne pourront pas être cumulées au-delà de 2 jours par mois afin de permettre au salarié de bénéficier de jours de repos dans le cadre de l’application du forfait jour tout au long de l’année.

B. RESPECT DES TEMPS DE REPOS

Pour s’assurer du respect des durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, l’employeur vérifie régulièrement que les dispositions contractuelles fixant les bornes de la journée de travail en application de l’article 7-4 du présent accord, sont effectivement respectées, notamment par le contrôle de présence par le ou la responsable hiérarchique du salarié et la vérification de l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans les horaires prévues à l’article 8 du présent accord.

Seule la Direction peut demander la répartition de la durée du travail hebdomadaire sur un nombre de jours ouvrés supérieur à celui de l’article 3.2 du présent accord.

C. RESPECT DES DUREES RAISONNABLES DE TRAVAIL

Le salarié sous convention de forfait en jours doit respecter la durée maximale quotidienne légale, sauf dépassement possible :

• dans la limite de la durée maximale fixée à l’article 3.3 du présent accord ;

• et sous réserve de justification sur l’état mensuel, par la mention précise d’une activité accrue ou des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

En l’absence de justification(s), ou en cas de dépassement récurrent de la durée maximale quotidienne légale, la Direction engage le dispositif d’alerte prévu par l’article 7.7 du présent accord, pour remédier en temps utile à ce qu’elle peut estimer être une charge de travail non raisonnable ou une répartition déséquilibrée du travail dans le temps.

9.6 – Communications périodiques

Outre l’examen mensuel de la charge et de l'amplitude de travail du salarié assuré selon les dispositions de l’article 7.5 du présent accord, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie de deux entretiens annuels avec son ou sa responsable hiérarchique, portant sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ces entretiens sont notamment l’occasion d’envisager :

• le calendrier prévisionnel des journées de travail et de la prise des jours de repos ;

• le bilan de la charge de travail de la précédente période écoulée ;

• le respect de l’amplitude journalière de travail effectif fixée par la convention de forfait ;

• l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Ces entretiens peuvent être organisés à la suite d’un entretien d’évaluation ou d’un entretien professionnel, mais s’en distinguent par leur objet. Ils font l’objet d’un compte rendu spécifique sur le modèle transmis par le service des ressources humaines. Les comptes rendus sont validés par le service de ressources humaines. Ils sont conservés pour une durée minimale de trois ans.

9.7 – Dispositif d’alerte

Afin de remédier en temps utile à une charge de travail non raisonnable ou à une répartition déséquilibrée du travail dans le temps, il est institué un dispositif d’alerte suivant.

A. ENGAGEMENT DU DISPOSITIF D’ALERTE

Le dispositif d’alerte peut être engagé par un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un responsable hiérarchique ou la Direction de la Société.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ou son responsable hiérarchique peut, à tout moment, saisir la Direction par écrit (courrier, le cas échéant électronique) d’une demande d’entretien pour remédier à une charge de travail qu’il ou qu’elle estime être incompatible avec une durée raisonnable, que cette surcharge soit ou non temporaire ou pour une répartition déséquilibrée du travail dans le temps.

D’elle-même, la Direction peut exiger la tenue de cet entretien si elle dispose d’éléments laissant supposer, pour un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, l’existence d’une charge de travail qu’elle estime être incompatible avec une durée raisonnable ou d’une répartition déséquilibrée du travail dans le temps.

B. DEROULEMENT

Au plus tard dans les 7 jours suivant la réception de cette demande ou sur convocation, le salarié est reçu soit par le ou la Responsable des Ressources Humaines, soit par un représentant de la Direction pour apprécier :

• d’une part le volume de la charge de travail effective et sa récurrence éventuelle, et/ou la répartition déséquilibrée du travail dans le temps ;

• d’autre part les moyens susceptibles d’être mis en œuvre pour que la charge de travail soit limitée à une durée raisonnable ou répartie dans le temps de manière équilibrée, et ce dans les meilleurs délais ;

A l’issue de cet entretien, est établi un compte rendu en deux exemplaires (dont un remis au salarié).

En cas d’accord sur l’évaluation d’une surcharge de travail et/ou sur une répartition déséquilibrée du travail dans le temps et sur l’identification des causes, il est fixé la date d’un second rendez-vous dans le délai de 3 mois pour apprécier la persistance éventuelle des problèmes rencontrés eu égard aux remédiations mis en place.

9.8 – Exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont fixées à l’article 8 du présent accord et s’appliquent de manière identique à tous les salariés, qu’ils aient conclu ou non une convention de forfait en jours.

Les connexions ne doivent pas s’effectuer hors de l’amplitude de travail journalière fixée contractuellement, sauf dépassement prévu à l’article 3.3 du présent accord.

Article 10 – Droit à la déconnexion et régulation des outils numériques

10.1 – Effectivité du droit à la déconnexion

Sauf urgence, chaque salarié dispose du droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

La charge de travail doit être telle qu’elle ne doit pas induire de connexions à distance hors temps de travail, afin de préserver l’effectivité du doit à la déconnexion.

En cas de recours régulier ou intensif à des connexions aux messageries électroniques et applications informatiques hors temps de travail, le salarié peut :

• s’il a conclu une convention de forfait en jours, engager le dispositif d’alerte prévu à l’article 7.7 du présent accord ; ou sinon, saisir à tout moment la Direction par écrit d’une demande d’entretien pour remédier à la situation.

• s’il est constaté, que pour effectuer ses missions, le salarié fait régulièrement usage de connexions électroniques hors temps de travail, il peut être convenu par la Direction :

  • d’apprécier la volumétrie des correspondances électroniques ou des connexions à distance sur des périodes hors temps de travail, sous réserve de l’accord préalable du salarié ;

  • d’organiser entre lui et son ou sa responsable hiérarchique, un entretien pour remédier à cette situation.

10.2 – Prévention

Après consultation du Comité Social et Économique, la Direction pourra proposer des actions de sensibilisation ou d’information sur la déconnexion et l’usage des correspondances électroniques.

10.3 – Dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numérique

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser la messagerie électronique et de ne pas répondre aux sollicitations en dehors des temps de travail.

Pour y parvenir, il est demandé aux salariés dans l’usage de leur messagerie professionnelle :

• de veiller à l’utilisation de l’envoi différé ;

• de vérifier l’urgence de l’échange électronique ;

• de mentionner l’absence de nécessité d’une réponse immédiate ;

• et de limiter l'usage de la fonction « répondre à tous ».

Article 11 – Clause de substitution

Le présent accord se substitue à tous les usages et engagements unilatéraux ayant un même objet et ce à compter de son entrée en vigueur.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 13 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa publication prévue à l’article 20. Pour faciliter la transition, les nouvelles modalités de l’accord seront appliquées à partir du 1^er juillet 2020.

Article 14 - Suivi de la mise en œuvre de l'accord

Une commission de suivi est créée ; elle est composée d’une délégation de deux membres du Comité Social et Économique désignés en son sein, du représentant de l’employeur éventuellement assisté par un salarié sans voix délibérative.

Elle est réunie tous les trois ans, à compter de la date d‘entrée en vigueur de l’accord et à l’initiative de l’employeur, ou à défaut, à la demande d’au moins un signataire, pour examiner le bilan d’application du présent accord établi par la Direction.

Le bilan est transmis aux membres de la commission de suivi, au moins une semaine avant la convocation de la commission de suivi.

Article 15 - Interprétation de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant une demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 - Révision de l’accord

Une négociation de révision du présent accord peut être engagée par une ou plusieurs des parties, ou, le cas échéant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, dans les conditions suivantes.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seuls les signataires du présent accord sont habilités à en demander la révision.

La négociation de révision sera systématiquement ouverte, si la demande en est faite :

• par la direction de la Société ;

• par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut également être demandée conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Article 17 - Dénonciation

Les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt.

Une négociation s’engagera dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord d'adaptation par anticipation ou d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.

L'accord dénoncé continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Les parties admettent qu’il puisse être fait une dénonciation partielle des dispositions du présent accord.

Article 18 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON et à la DIRECCTE de Bourgogne Franche-Comté (unité territoriale de la Côte d’Or).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre remise en main propre, aux parties signataires.

Article 19 - Notification, Information du CSE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, qu’ils en soient ou non signataires.

Le Comité Social et Économique de la Société est informé des modalités de suivi, de la mise en œuvre effective de l'accord et des bilans de la commission de suivi de l’accord.

Article 20 - Publicité, dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans une version sur support électronique et l'autre sur support papier signée des parties, auprès de la DIRECCTE de Bourgogne Franche-Comté (unité territoriale de la Côte d’Or) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.

Le présent accord fait l’objet d’une publication dans la Base de Données Nationale dans une version intégrale et anonymisée, selon les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du Travail.

Fait à Comblanchien, le 08 Juin 2020, en six exemplaires originaux

Pour la SETP HOLDING,

agissant en qualité de président de la SETP HOLDING

membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique

membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique