ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ORDIFLUIDES, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé ZI de la Teillais 9 Rue Charles Croizé 35740 PACÉ, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 504 809 492, représentée par Madame XX, agissant en qualité de Présidente dûment habilitée aux présentes,

D'UNE PART

ET

Le membre élu titulaire du Comité Social et Economique (CSE)

D'AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord relatif à l’organisation du télétravail :

Préambule

La crise sanitaire provoquée par l’épidémie de COVID 19 a imposé la réorganisation temporaire des modes de vie et de travail, via notamment le recours massif au télétravail.

Cette expérience inédite a amené la Direction et les membres du comité social et économique (CSE) à mettre en place des règles internes relatives au télétravail, pour introduire notamment plus de souplesse dans le recours à ce mode de travail, tout en veillant à préserver le collectif de travail et les liens sociaux, au sein d’OrdifFuides.

En l’absence de mandatement du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, les parties ont décidé de négocier un accord relatif à l’organisation du télétravail.

Le contenu des dispositions suivantes s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a modifié les articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Les parties rappellent que le télétravail a pour objectif de créer une souplesse dans les conditions de travail afin de permettre aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

En revanche, il n'a pas pour objectif d'augmenter ou de diminuer le nombre d'heures de travail, ni la charge de travail, mais de donner à chacun plus de contrôle et d'apporter une certaine flexibilité de conditions de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties rappellent donc que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un accord commun et doit revêtir un caractère volontaire ne pouvant être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur, sauf circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d'épidémie ou de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel).

Au vu de ces éléments, le présent accord vient définir le cadre général de recours au télétravail au sein de la société. Les parties rappellent que les salariés éligibles au télétravail ne pourront en demander une application à titre permanente. L'acceptation d'une demande en télétravail ne saurait donc constituer une source de droit pour l'avenir pour le salarié bénéficiaire. Son organisation doit se faire en bonne intelligence et en prenant toujours en compte les nécessités de service.

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées avec les représentants du comité social et économique de l’entreprise à cet effet.

Les échanges entre la Direction et le CSE ont conduit à la conclusion de cet accord.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire· en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France métropolitaine et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle.

Dans le cadre de la réalisation de ses missions, le salarié peut être amené à se rendre dans les différentes agences du groupe GreenFlex. Les parties conviennent que le temps passé par un collaborateur dans une agence autre que son agence de rattachement contractuelle ne sera pas considéré comme du télétravail.

Depuis la réforme du droit du travail, le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l'employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Aucune indemnité de sujétion, ni prime, ne sera donc versée dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que le salarié dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : Champ d'application et conditions d'éligibilité

Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs d’OrdiFluides.

Eligibilité du salarié

Les parties conviennent d'ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et n'étant plus en période d'essai.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 4 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise ou d'une période d'essai validée à la date de passage en télétravail ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Sont exclus également du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, leur présence effective au sein de l'entreprise auprès de leur tuteur/maître d'apprentissage et de leur équipe étant un élément indispensable de leur formation.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux d’OrdiFluides, le salarié devant occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail.

Les parties conviennent que le recours au télétravail nécessite la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite en outre que le télétravailleur soit en mesure d'assurer le suivi et la gestion de son temps de travail et de maîtriser les outils informatiques indispensables à l'exercice de son activité.

Ainsi, les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront voir leurs demandes de télétravail refusées, après examen du manager et refus motivé par écrit.

Compatibilité du télétravail avec l'organisation du service

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. A cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié est de nature à entraîner une désorganisation du service, pouvant justifier, auquel cas, un refus.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de cette modalité d'organisation du travail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe en poste.

Passage au télétravail

Les parties rappellent que la mise en œuvre effective du télétravail est gérée au niveau des différents services, en fonction des besoins du service, de la charge de travail et des contraintes liées aux métiers.

La mise en œuvre effective du télétravail relève donc de l'appréciation du manager.

Article 3: Organisation du télétravail

Période de télétravail

Les parties conviennent que les salariés sont autorisés à télétravailler du lundi au vendredi.

En revanche, les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, etc.), incompatibles avec l'exercice de toute activité professionnelle.

Le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié.

Nombre maximum de jours télétravaillés

Ces dispositions s’inscrivent toutes dans une volonté de ne pas nuire à l’organisation ni à l’efficacité du service tout en maintenant le lien social, en favorisant la cohésion des équipes et les interactions internes au sein d’OrdiFluides.

Dès lors, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur pourra demander à organiser son rythme de télétravail dans les conditions suivantes (peu important son temps de travail):

• la priorité sera toujours donnée au déplacement client en premier lieu. En fonction des déplacements extérieurs en clientèle, 2 jours de présence minimum sur leur site contractuel de rattachement devront être observés par les collaborateurs (tout événement (séminaire, kick off, réunion d’équipe) organisé par la Direction sur un autre lieu que l’agence de rattachement contractuelle sera considéré comme de la présence sur site). Les autres jours de la semaine pourront faire l’objet d’une demande de télétravail, et ce, dans un maximum de 3 jours par semaine.

Exemple d’application : un collaborateur en déplacement lundi et mardi pourra demander 1 journée de télétravail dans la semaine pour garantir 2 jours de présence effective obligatoire sur site

Dans le respect de ces principes, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi moduler leurs jours de télétravail comme ils le souhaitent, en fonction de leur agenda, des éventuellement déplacements professionnels et des contraintes du service. L’organisation du télétravail doit se faire en bonne intelligence en prenant toujours en compte les nécessités de service.

3. Plages horaires et charge du travail

   1. Horaires habituels de travail

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société OrdiFluides et de la durée de travail contractuelle du télétravailleur concerné.

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Pendant la période d'activité en télétravail, comme pendant la période d'activité en entreprise, le salarié soumis à une durée de travail forfaitaire en jours, organisera librement son temps de travail afin .de réaliser la mission et les objectifs confiés par la Direction.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Néanmoins, en toute circonstance les salariés en télétravail doivent veiller à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

2. Les salariés doivent être joignables sur une plage horaire déterminée

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter et qui sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise ou de son horaire individuel le cas échéant ou encore de celui que le salarié en forfait jour s’est fixé pour le jour considéré.

En dehors de ces plages de disponibilité, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Tout télétravailleur devra également bénéficier d'une pause d'une durée minimum de 20 minutes avant dépassement de la 6^ème heure de travail consécutive.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant la plage horaire déterminée. Les salariés ont également l'obligation de répondre aux sollicitations urgentes de leur manager dans un délai maximum d'une demi-journée, les sollicitations étant considérées comme urgentes lorsque la notion d’urgence est indiquée dans l’objet du mail.

Pour cela, il doit être connecté aux différents outils informatiques, logiciels et moyens de communications internes mis à disposition par l'entreprise (téléphone, mail, Teams, Skype ...).

Si le salarié n'est pas équipé d'un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel ou vers son ordinateur via un logiciel adapté.

3.4 Contrôle et Sanctions

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs fixés.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié (par exemple : point manager/collaborateur, réunion de travail sur documents papier, réunions clients importantes, lancement de certains projets, certaines réunions d’équipe, etc.). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment à la tenue des réunions.

Lors des entretiens semestriels avec le salarié, le manager devra donc contrôler les conditions d'activité du salarié en télétravail et de sa charge de travail. Les salariés devront donc compléter l'entretien forfait-jour dans Elevo en incluant notamment leurs ressentis sur le télétravail.

En tout état de cause, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait contractuel, le télétravailleur devra en informer l'entreprise.

En cas de non-respect des dispositions précitées, son manager est en droit d’alerter le salarié et de le sanctionner en lui interdisant la pratique du télétravail pendant une période déterminée par le manager.

Article 4 : Modalités de recours au télétravail

Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Il est donc convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

La demande de télétravail nécessite, en outre, l'accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité qui sont définies à l’article 2 du présent accord.

Ainsi le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite recourir au télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance de 72h, sauf circonstances exceptionnelles, la date et le lieu de la journée de télétravail dans ADP, l'outil de gestion du temps et des absences.

En cas de problèmes techniques ou d'impossibilité de se connecter à l'outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par mail ou par tout autre moyen.

Validation du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais il reste conditionné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. La demande doit donc être adressée au manager (au plus tard 72h avant la date de télétravail envisagée) qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande. Le refus devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée. Un suivi des refus sera présenté au CSE au minimum une fois par an ou à la demande du CSE s’il le juge nécessaire.

La saisine du télétravail doit impérativement se faire dans ADP pour informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande :

• Soit il l'accepte, étant précisé que le silence du manager vaut acceptation de la demande.

• Soit il s'y oppose et peut refuser le télétravail du salarié, au plus tard 48h avant la date envisagée si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions ou des rendez-vous auxquels sa présence physique est requise ou si le télétravail est incompatible avec l'organisation du service (réunions d'équipe, rdv clients, urgences de finalisation de documents, périodes de clôture -)

Le manager peut également annuler l’autorisation de télétravail, 48h au plus tard avant la date envisagée, pour les mêmes raisons que celles justifiant le refus d’une journée de télétravail.

De la même manière, en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, maintien de l'efficacité du service), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur pour toute ou partie du personnel.

3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi; Les aménagements du poste de travail au domicile du salarié en situation de handicap pourront être pris en charge par la société lorsqu’ils permettent son maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives exceptionnelles telles que des événements climatiques ou ponctuels, d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, de grève des transports publics, d'intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, en cas d'une attaque massive terroriste, de crise sanitaire exceptionnelle ou d'autres événements exceptionnels justifiés...

En effet, le délai de prévenance de 72h peut être réduit dans ces cas exceptionnels rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail.

En revanche ces cas ne dispensent pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais et sera libre de l'accepter ou non.

Enfin, la direction pourra par ailleurs recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) si la direction estime que le télétravail est nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément aux dispositions légales. Auquel cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire

Article 5 : Matériel informatique et de communication

OrdiFluides dotera le salarié d'un ordinateur portable si celui-ci n'est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Les salariés en CDI pourront faire la demande d’un écran supplémentaire pour leur domicile, sous réserve du respect de la procédure mise en place par le service IT et l’acceptation du manager.

L'utilisation du matériel mis à disposition, est destinée uniquement à des fins professionnelles, pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de tout autre utilisation.

Le matériel remis reste la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société OrdiFluides.

Toute utilisation du matériel professionnel non conforme par le télétravailleur sera susceptible de justifier des sanctions disciplinaires à son encontre.

Article 6 : Confidentialité renforcée et protection des données et de la vie privée des télétravailleurs

1. Confidentialité et protection des données

L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction et la charte informatique en matière de sécurité et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d'accès et la sauvegarde des documents.

Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Ainsi, pour des raisons de confidentialité et de sécurité, les salariés ne sont pas autorisés à sortir des documents originaux de l'entreprise.

Le salarié télétravailleur s'engage à n'utiliser le matériel mis à disposition qu'à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles. ll doit donc éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Dans l'hypothèse où le collaborateur n'aurait pas tout fait pour respecter ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise pourrait les lui rappeler et pourra prendre les sanctions appropriées si nécessaire.

2. Protection de la vie privée

L'exercice par le salarié de son activité professionnelle pour partie au sein de son domicile personnel ne doit pas interférer avec sa vie privée.

En dehors des périodes de travail effectif, le salarié assure lui-même l'équilibre au sein de son domicile entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société de son côté ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc. En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société, il sera procédé au transfert de cet appel sur le numéro professionnel du salarié.

L'accès du domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Article 7 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Accident du travail

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans l'entreprise.

En effet, tout accident survenu au salarié sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Le salarié devra donc aviser sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Il appartient ensuite à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical santé au travail si nécessaire.

Prévention des RPS

La direction devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d'un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement.

Assurance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et propice au travail et à la concentration.

Le salarié télétravailleur devra veiller à vérifier que l'exercice de son activité partiellement à son domicile personnel est compatible avec son contrat de bail ou le règlement de sa copropriété et avec sa police d'assurance habitation. Il devra en outre prévenir le propriétaire de son domicile ou son bailleur ainsi que sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile.

Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit être en mesure de fournir à l'entreprise, si elle le demande, une attestation provenant de son assureur, rappelant les modalités de prise en charge de son assurance multirisque habitation.

Article 8 : Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits tant individuels que collectifs et des mêmes avantages sociaux, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et aux événements organisés par l'entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’OrdiFluides.

Article 9 : Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord

1. Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Il prendra effet le 1^er octobre 2021.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l'initiative de la partie la plus diligente.

2. Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

La validité de l'avenant sera soumise aux dispositions légales et devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

3. Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire de l'employeur d'une part et des représentants élus titulaires du personnel d'autre part, moyennant un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes.

Le cas échéant, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d'un an, à compter de l'expiration du préavis.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord est établi en trois exemplaires : 1 pour l'employeur, 1 pour le CSE et le dernier pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement.

Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la société à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris via plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail­ emploi.gouv.fr.

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.

De plus, les accords collectifs conclus depuis le 1^er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Ainsi, lors du dépôt de l'accord sur le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sous format pdf, la version publiable du texte (dite anonymisée) doit également être jointe obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées, le nom de l'entreprise ne doit pas être supprimé.

Fait en 3 exemplaires originaux A Pacé, le 23/12/2021

Pour la SAS ORDIFLUIDES Le membre élu titulaire

du Comité Social et Economique (CSE)