Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LECAPITAINE TECHNIC (Siège)

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

DANS L’ENTREPRISE

Entre :

Il a été convenu ce qui suit entre :

la Société LECAPITAINE TECHNIC, dont le Siège Social sis Parc d’Activités Neptune I – 315 rue Louise MICHEL – 50000 SAINT LO, représentée

et d’autre part,

pour la CGT,

pour FO,

Il est convenu ce qui suit :

PARTIE I/ PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

Article I-1 – Préambule

Le 26 mars 2015, il a été conclu un accord collectif entre la Société LECAPITAINE TECHNIC et les syndicats CGT, FO et CFDT dans le cadre de l’article 99 de la loi 2010 n° 2008-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la Circulaire DGEFP du 28 octobre 2011.

Cet accord avait pour objet de formaliser la politique de la Société LECAPITAINE TECHNIC en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Il était conclu pour une durée déterminée de trois ans.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées lors d’une réunion du 23 mars 2018.

Lors de cette réunion, il a été rappelé que les différents rapports sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes, présentés chaque année au Comité d’Entreprise ont révélé que les disparités, d’ores et déjà identifiées en 2012, perdurent dans les domaines suivants :

• l’embauche,

• la formation.

  En outre, il a été rappelé qu’aucune comparaison du niveau de rémunération entre les hommes et les femmes afin de relever d’éventuels écarts n’a pu être réalisée dans la mesure où les hommes et les femmes ne relèvent pas des mêmes catégories socioprofessionnelles et ne sont pas occupés à des fonctions comparables.

  Il existe en effet une différence notoire entre la représentation des Hommes et celle des Femmes dans l’entreprise. Celle-ci s’explique par l'aspect technique des principaux métiers de l’entreprise et la proportion plus importante des hommes dans les filières de formation initiale conduisant aux métiers de la mécanique.

  Aussi, l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes notamment en matière de recrutement est difficile à atteindre.

Néanmoins, pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, les parties s’accordent sur la nécessité de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes permettant de les atteindre, assorties d’indicateurs chiffrés. Elles souhaitent également définir les modalités de leur mise en œuvre ainsi que leur suivi.

A l’issue de leurs discussions, les parties à la négociation ont retenu les domaines d’action principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’un objectif de progression mesuré au moyen d’un indicateur chiffré.

Le présent accord a donc pour objectif :

• de renforcer la politique de féminisation des recrutements ;

• d’assurer un égal accès à la formation professionnelle ;

• de garantir l’égalité hommes-femmes en matière de rémunération ;

• de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Article I-2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LECAPITAINE TECHNIC.

PARTIE II/ DEFINITION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE

Parmi les domaines d’action mentionnés à l’article R2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de retenir les quatre domaines suivants : l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Article II-1 – 1^er domaine d’action : l’embauche

Les parties au présent accord se fixent pour objectif d’améliorer la mixité des emplois, notamment sur les métiers techniques de l’entreprise, en renforçant la politique de féminisation des recrutements.

Les parties, conscientes que cet objectif, sera difficile à atteindre compte tenu de la représentation majoritaire des hommes dans les filières de formation en mécanique et carrosserie, ont convenu de mettre en œuvre des actions concrètes, assorties d’indicateurs chiffrés.

D’une part, les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adresseront aux femmes et aux hommes sans distinction. A cet effet, la Société LECAPITAINE TECHNIC sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, tant en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise, ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.

Dans cette lignée, la société mettra au féminin dans les documents internes les intitulés de poste également occupés par des femmes.

La Société LECAPITAINE TECHNIC garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. A cet effet, une campagne de sensibilisation sera menée auprès des principaux acteurs internes en matière de recrutement (Directeur de Production, Responsables d’Unité de Production, Responsables d’Atelier etc.), via notamment la diffusion d’une Charte sur l’égalité homme/femme, afin qu’ils prennent conscience des déséquilibres constatés et des enjeux liés à une meilleure mixité.

L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent également les principes définis au présent article.

Dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, il conviendra de retenir lors des recrutements, à compétences égales, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sortie des filières de formations concernées.

Les parties au présent accord conviennent que la Société LECAPITAINE TECHNIC développera des actions de communication auprès des étudiants, en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes. Pour ce faire, l’entreprise se fixe pour objectif de mener au moins des actions d’informations, auprès des établissements d’enseignements spécialisés, ou lors des forums étudiants.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidatures reçues, par sexe et par métier,

• Nombre d’embauches, par sexe et par métier,

• Nombre de campagne de sensibilisation menée auprès des acteurs internes du recrutement,

• Nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants.

Article II-2 – 2^ème domaine d’action : la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Aussi, afin de garantir l’évolution des qualifications du personnel féminin, une attention particulière sera portée sur la juste répartition des personnes formées. Le pourcentage d’hommes et de femmes formées devra être identique pour une même catégorie professionnelle.

Pour ce faire, un recensement précis des formations dispensées dans l’entreprise, par métier et par sexe, devra être mené afin de permettre d’identifier les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formation.

Forte de ce constat, dans les filières d’emploi où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes ou n’ont reçu aucune formation, l’entreprise organisera des entretiens individuels afin de recenser les freins éventuels et les besoins individuels et proposera une réponse adaptée aux contraintes des salariées et aux besoins de l’entreprise.

A cet effet, consciente que les contraintes familiales sont parfois des freins à la formation des femmes, notamment en raison des difficultés engendrées par le suivi d’une formation, qui nécessite parfois une absence au domicile à des horaires inhabituels pendant un ou plusieurs jours, la Société LECAPITAINE TECHNIC:

• privilégiera l’organisation des actions de formation directement sur les lieux de travail et aux horaires de travail chaque fois que cela sera possible ;

• mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour l’envoi des convocations aux sessions de formation.

La formation professionnelle des femmes reprenant une activité après un congé maternité/d’adoption et des femmes et des hommes après un congé parental d’éducation sera favorisé : une formation adaptée sera proposée en cas de besoin et une priorité d’accès à la formation sera donnée à ces salarié(e)s.

Les périodes de professionnalisation seront ouvertes aux femmes et aux hommes reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité/d’adoption et d’un congé parental d’éducation.

Afin de favoriser leur évolution professionnelle, l’entreprise mettra en place des ateliers d’évaluation de compétences dans le domaine du management, de la technique et de l’administratif. En fonction de l’évaluation des compétences des candidat(e)s issu(e)s de ces ateliers, les salarié(e)s se verront proposer un parcours de formation individualisé et progressif sur une période de 3 ans.

Ces ateliers permettront une meilleure appréciation des compétences de chaque candidat indépendamment de leur sexe.

• indicateurs chiffres

• Répartition des actions de formations organisées par sexe et catégorie professionnelle,

• Pourcentage de progression du nombre de femmes ayant participé à une session de formation,

• Nombre d’entretiens individuels réalisés et nombre et type d’actions proposées,

• Nombre de formation organisée au retour de congé maternité/d’adoption ou congé parental d’éducation,

• Nombre d’ateliers d’évaluation de compétences et nombre de parcours de formation individualisé mis en place.

Article II-3– 3^ème domaine d’action : la rémunération effective

La Société LECAPITAINE TECHNIC garantira le respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal.

A l’embauche, le niveau de rémunération et de classification entre les hommes et les femmes seront identiques, à compétences, niveaux de formation, d’expérience et de responsabilités équivalents.

Par ailleurs, la Société LECAPITAINE TECHNIC veillera à ce que les conditions d’attribution d’un avantage ou d’une prime ne créent pas de discrimination entre les salarié(e)s placé(e)s dans une situation identique de travail. En cas de disparité, l’employeur devra la justifier par des critères objectifs matériellement vérifiables.

Le Service Ressources Humaine veillera à ce que, lors des révisions de situation, les augmentations de rémunération entre les femmes et les hommes soient similaires, à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, et à performances individuelles comparables.

Une promotion pourra être mise en œuvre lorsque l’écart de rémunération résulte d’un niveau de classification inadapté.

Dans le cadre des augmentations collectives de rémunération, une enveloppe budgétaire pourra être définie afin de réduire les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes.

Les salarié(e)s en congé maternité/d’adoption ou en congé parental d’éducation bénéficieront des mesures collectives d’augmentation de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

• indicateurs chiffrés

• pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Article II-4– 4^ème domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société LECAPITAINE TECHNIC étudiera avec attention les demandes de passage à temps partiel et d’aménagement des horaires de travail pour raisons familiales, au regard des possibilités et des besoins de l’entreprise et des contraintes opérationnelles. Une réponse écrite et motivée sera adressée à chaque salarié(e) ayant fait une demande d’aménagement de ses conditions de travail pour raisons familiales.

Les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’embauche sur les emplois à temps complet, à compétences égales.

Ces dernier(e)s pourront à leur demande et avec l’accord de l’employeur cotiser au régime vieillesse à hauteur du salaire correspondant au temps plein selon les modalités prévues dans le Code de la Sécurité Sociale.

Durant le congé maternité ou d’adoption ou le congé parental d’éducation, la Société LECAPITAINE TECHNIC communiquera aux salarié(e)s qui en auront fait la demande les informations sur la marche générale de l’entreprise. Au retour effectif du/de la salarié’(e), l’employeur mettra à sa disposition les informations sur l’entreprise, le service ou le poste de travail afin de faciliter sa reprise d’activité.

La Société LECAPITAINE TECHNIC veillera à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein, notamment en matière d’évolution salariale et de carrière professionnelle.

• indicateurs chiffrés

• Nombre de demande d’aménagement des conditions de travail pour raisons familiales reçue,

• Nombre de demande d’aménagement des conditions de travail pour raisons familiales acceptée.

PARTIE III : RECAPITULATIF DES OBJECTIFS ET DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES

	EMBAUCHE	FORMATION PROFESSIONNELLE	REMUNERATION EFFECTIVE	ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLEL/EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
OBJECTIFS DE PROGRESSION	-renforcer la politique de féminisation des recrutements - améliorer la mixité des emplois	assurer un égal accès à la formation professionnelle	garantir l’égalité hommes-femmes en matière de rémunération	faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
ACTIONS CONCRETES	- veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante ; - féminiser dans les documents internes les intitulés de poste ; - organiser une campagne de sensibilisation auprès des principaux acteurs internes de recrutement ; - diffuser une Charte sur l’égalité homme/femme ; - sensibiliser les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires ; - dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, retenir lors des recrutements, à compétences égales, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sortie de formation ; - développer des actions de communication auprès des étudiants : mener au moins une action d’information par an, auprès d’un établissement d’enseignement spécialisé, ou lors d’un forum étudiant.	-recenser les formations dispensées dans l’entreprise, par métier et par sexe, pour identifier les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formation ; - dans les filières d’emploi où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes ou n’ont reçu aucune formation, organiser des entretiens individuels afin de recenser les freins éventuels et les besoins individuels, et proposer une réponse adaptée ; - organiser des actions de formation sur les lieux de travail et aux horaires de travail dans la mesure du possible ; - respecter un délai suffisant pour l’envoi des convocations aux sessions de formation ; - organiser des entretiens au retour de salarié d’un congé maternité/d’adoption ou congé parental d’éducation ; - mettre en place des ateliers d’évaluation de compétences dans le domaine du management, de la technique et de l’administratif, et définir un parcours de formation individualisé et progressif sur une période de 3 ans.	- assurer à l’embauche un niveau de rémunération/classification identique entre les hommes et les femmes à compétences, niveaux de formation, d’expérience et responsabilités équivalents ; - veiller à ce que l’attribution d’une prime/avantage ne soit pas discriminatoire entre des salarié(e)s placé(e)s dans une situation identique; - veiller lors des révisions de situations à ce que les augmentations de rémunération entre les hommes et les femmes soient similaires à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et performances individuelles comparables ; - réserver, le cas échéant, une enveloppe budgétaire lors des négociations sur les augmentations collectives pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; - faire bénéficier aux salarié(e)s ayant pris un congé maternité/d’adoption, un congé parental d’éducation des augmentations collectives de rémunération dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.	- étudier avec attention les demandes d’aménagement de temps de travail pour raisons familiales au regard des possibilités de l’entreprise et des contraintes opérationnelles ; - accorder une priorité d’embauche des salarié(e)s employé(e)s à temps partiel sur des emplois à temps plein ; - à la demande des salarié(e)s employé(e)s à temps partiel faire cotiser au régime vieillesse à hauteur du salaire correspondant à un temps plein ; - communiquer à la demande des salarié(e)s absent(e)s en raison d’un congé maternité/d’adoption ou congé parental d’éducation les informations sur la marche générale de l’entreprise.
INDICATEURS CHIFFRES	- nombre de candidatures reçues, par sexe et par métier, - Nombre d’embauches, par sexe et par métier, - nombre de campagne de sensibilisation menée auprès des acteurs internes du recrutement, - nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants.	- répartition des actions de formations organisées par sexe et catégorie professionnelle, - pourcentage de progression du nombre de femmes ayant participé à une session de formation, - nombre d’entretiens individuels réalisés et nombre et type d’actions proposées ; - nombre de formation organisée au retour de congé maternité/d’adoption ou congé parental d’éducation ; - nombre d’ateliers d’évaluation de compétences et nombre de parcours de formation individualisé mis en place.	-pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), -pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).	-nombre de demande d’aménagement des conditions de travail pour raisons familiales reçue ; -nombre de demande d’aménagement des conditions de travail pour raisons familiales acceptée.

PARTIE IV/ MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DE LA RÉALISATION

DE CES OBJECTIFS

Article IV-1 - Publicité

Les objectifs définis dans le présent accord seront intégrés dans le document sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Une synthèse du présent accord sera affichée sur l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Cette synthèse comportera des indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes dans l’entreprise, par rapport au salaire moyen et médian, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. Elle rappellera en outre les objectifs de progression et les actions assorties des indicateurs chiffrés retenus.

Article IV-2 -Suivi

Les parties signataires et adhérentes se réuniront à la fin de chaque année afin de dresser un bilan détaillé sur les mesures prises au cours de l’année. Elles évalueront le niveau de réalisation des objectifs de progression définis dans le présent accord, sur la base des indicateurs retenus. Elles analyseront, le cas échéant, les raisons pour lesquels les actions prévues dans le présent accord n’ont pu être réalisées.

L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord. Pour ce faire, il pourra être révisé par avenant, conformément aux conditions légales.

Un bilan annuel détaillé sera présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Celui-ci sera porté à la connaissance des salariés par le biais du procès-verbal de la Délégation Unique du Personnel.

article IV-3 - Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

En aucun cas les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance.

article IV-4 - Portée du plan d’action contenu dans le présent accord

Le plan d’action contenu dans le présent accord instaure, à la charge de la Société LECAPITAINE TECHNIC, une obligation de moyens. Cette dernière ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article IV-5 – Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

 

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt effectué dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article IV-6– Révision de l’accord

Compte tenu de sa nature d’accord à durée déterminée, cet accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais pourra faire l’objet d’une révision selon les formalités suivantes :

La révision peut être demandée par toute partie signataire ou adhérente de l’accord par notification en recommandé AR à l’ensemble des autres parties signataires.

Le présent accord ne pourra être révisé qu'après un préavis de 3 (trois) mois de date à date.

En application des dispositions légales applicables à la date du présent accord, seules les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord et réunissant seule ou ensemble au moins 30 % des suffrages valablement exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles pourront réviser l’accord.

La révision du présent accord sera rendue nécessaire en cas de conclusion d’un accord de branche contenant des dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes. Dans ce cas, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date de l’arrêté d’extension de cet accord, afin d’adapter le cas échéant les dispositions du présent accord.

Article IV-7 – Publicité et Dépôt de l'accord

Le présent accord a été soumis à l’information et à la consultation des membres de la Délégation Unique du Personnel et du CHSCT.

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est établi en 6 (six) exemplaires :

• un exemplaire sera notifié à chacune des parties signataires ; les parties non-signataires recevront une notification de cet accord.

• un exemplaire sera envoyé au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné d’une version électronique,

• un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à SAINT SOUPPLETS, le 23 mars 2018

Pour la Société LECAPITAINE TECHNIC,

Pour le syndicat FO, 

Pour le syndicat CGT,