Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez DECILIA (Siège)

ACCORD RELATIF au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société DECILIA, SAS dont le siège social est sis 67, avenue André Morizet – 92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 505 011 221.

D’une part,

ET :

Les salariés de la société DECILIA ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers suite au vote réalisé le 30 novembre 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part.

PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

La société DECILIA souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

La société DECILIA entend ainsi favoriser ce mode de travail apparaissant comme une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

Dans ces conditions et dans un objectif de mise en œuvre d’une organisation du travail renouvelée, la société DECILIA fait le choix d’un accompagnement durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation, d’autonomie et de confiance mutuelle dans l’exercice des missions professionnelles.

Le présent accord est conclu en vertu des nouvelles dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.

Cet accord a été transmis à l’ensemble des salariés le 15 novembre 2018 avant de faire l’objet d’une consultation le 30 novembre 2018. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, lequel est annexé au présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de la société DECILIA, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 3.1 suivant.

Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord :

• les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté minimale d’un mois sur le poste ;

• les stagiaires ;

• les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail s’entend comme le travail exécuté par le salarié depuis son domicile, à l’exclusion de tout autre lieu en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est donc, dans ce cadre, le salarié qui exécute son travail alternativement au sein des locaux de l’entreprise et depuis son domicile.

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

3. CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

   1. Éligibilité

      1. Principe du volontariat

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.

Le recours au télétravail ne saurait donc être proposé par la direction ou le manager au salarié, lequel reste seul à pouvoir initier la mise en place de ce dispositif.

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.

2. Critère lié au poste occupé

Il est convenu que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.

Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe.

Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.

Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.

En considération de ces principes, sont éligibles au télétravail :

• Catégorie 1 : tous les collaborateurs dont les fonctions sont situées au centre de service DECILIA.

• Catégorie 2 : tous les collaborateurs ayant une fonction de consultant en prestation chez un client lorsque ce mode d’exécution a été autorisé par le client.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présents dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires à leur activité ainsi que les collaborateurs dont le suivi de l’activité nécessite une présence et un soutien managérial.

Pour ces salariés, il est convenu que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.

3. Critère individuel

Le télétravail ne pourra être accordé qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, justifiant d’une ancienneté d’un mois minimum dans le poste et dans l’entreprise, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste par le collaborateur volontaire, ainsi qu’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

4. Critère lié au domicile

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable d’une connexion internet illimitée à son domicile, ainsi que d’une ligne de téléphone active.

Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.

Le domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur et le salarié devra fournir une attestation de conformité de ses installations électriques.

En cas de déménagement, une nouvelle attestation de conformité devra être présentée par le salarié.

De la même manière, le télétravail ne pourra être accordé que sur présentation par le salarié d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

2. Procédure de volontariat

   5. Examen de la demande du salarié

L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié.

Aussi, les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif d’organisation du travail devront en faire la demande par écrit.

Le salarié sera alors convié, par écrit, à un entretien qui devra se tenir dans les 10 jours ouvrables jours qui suivent la demande, avec la Direction.

L’entretien permettra de faire le point sur les conditions d’accès au télétravail et les prérequis à l’organisation du travail depuis le domicile du salarié.

La Direction procèdera à l’examen de la demande en considération des critères d’accès définis dans le présent accord.

Une réponse écrite devra être apportée au salarié dans les 8 jours ouvrables jours de l’entretien.

En cas d’acceptation de la demande, l’accord et les modalités de fonctionnement du télétravail seront adressés au salarié qui en accusera réception avec la mention « Bon pour accord » en vue de formaliser l’accord intervenu.

L’accord est donné pour une durée d’un an, le cas échéant renouvelable, sous réserve des éventuelles modifications intervenues dans la situation du salarié, postérieurement à la demande qui a conduit à l’autorisation de recourir au télétravail où de la mise en œuvre de la clause de réversibilité visée à l’article 5 du présent accord.

Tout refus d’accès au télétravail devra être justifié et motivé par écrit au salarié.

4. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

   3. Nombre de jours de télétravail

Les salariés, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence hebdomadaire ou mensuelle déterminée, selon le cas.

Ainsi :

• Les salariés relevant de la catégorie 1, telle que définie au paragraphe 3.1.2. du présent accord, pourront exercer leur activité professionnelle en télétravail à raison de deux jours maximum par semaine correspondant au mardi et/ou jeudi ;

• Les salariés relevant de la catégorie 2, telle que définie au paragraphe 3.1.2. du présent accord, pourront exercer leur activité professionnelle en télétravail uniquement en cas d’accord avec le client pour lequel il exerce une prestation.

En tout état de cause, le télétravail ne pourra excéder deux jours par semaine.

En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander à ce qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée.

Exceptionnellement, le salarié pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

4. Contrôle de la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Aussi, le salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié dont la durée du travail est exprimée en heures ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du collaborateur.

Les salariés devront renseigner leurs horaires de travail dans le document établi à cet effet et remis à leur manager direct dans les 48 heures, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours devra, pour sa part, organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail et les accords collectifs applicables, étant précisé que chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail.

La société devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

Sera organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel un point portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

5. Plages de disponibilité

L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Les salariés en télétravail ne pourront être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail habituel.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de l’entreprise, par la Charte relative au droit à la déconnexion. signée le 30 novembre 2018

6. Équipements mis à disposition du salarié en situation de télétravail et sécurisation des données

   6. Matériel informatique

Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, la direction mettra à la disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable.

Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.

7. Sécurisation des données

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société DECILIA en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…).

7. Frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail

La direction prendra en charge les éventuels frais occasionnés par le télétravail, selon la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au salarié.

5. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un motif quelconque, dans les conditions suivantes.

8. A la demande du salarié

Le télétravailleur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception adressée à la société DECILIA.

Le télétravailleur pourra revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de sa demande par la Direction, sauf durée différente convenue entre les parties.

9. A la demande de la Société

La société DECILIA pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :

• nécessités de service ;

• réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;

• non-respect de ses obligations par le salarié ;

• perturbation du bon déroulé des tâches confiées au salarié en télétravail ;

• à la demande du client, lorsque le salarié exerce une fonction de consultant.

La notification de cette décision se fera par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le télétravail prendra fin dans les 3 mois suivant la notification de l’information au salarié.

En tout état de cause, en dehors de l’application de la présente clause de réversibilité, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles.

A cet effet, il sera porté à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.

6. EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur lors d’un entretien.

Il aboutira en fin d’entretien à la décision de renouveler ou non le télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

7. SANTE ET SECURITE

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

10. Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

11. Relation avec la Médecine du travail

Le salarié éligible au télétravail selon la direction, devra se soumettre à une visite médicale auprès du service de santé au travail, afin de s’assurer de son aptitude médicale au poste au regard de cette nouvelle modalité d’exercice de ses missions.

8. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet.

Le présent accord a été approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel de la société suite à la consultation personnelle et secrète ayant eu lieu le 30 novembre 2018.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

9. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les conditions légales.

10. DEPOT LEGAL

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt par le représentant légal de la société DELAMAISON sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et dépôt d’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Fait à BOULOGNE-BILLANCOURT, le 30 novembre 2018

Fait en quatre (4) exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société DECILIA

Pièce jointe annexée :

Procès-verbal de consultation des salariés en date du 30 novembre 2018