Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait jours" chez

Accord d’entreprise relatif au forfait-jours

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

OREA INDUSTRIE,

Dont le siège social est situé 3 Rue Jacques Monod– 69320 FEYZIN,

Représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de dirigeant

D'UNE PART,

ET

Le représentant du CSE de la Société OREA INDUSTRIE ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers.

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

La Société OREA INDUSTRIE a pour activité la réalisation de chantier d’assainissent et de travaux spéciaux.

La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.

Face à la variabilité du volume horaire affecté aux tâches liées à l’activité de Orea Industrie, il a été convenu avec les salariés et leurs représentants de mettre en place un système forfaitaire de gestion du travail.

En effet la planification précise de chaque opération n’est pas réalisable compte tenu de la nature variable des travaux réalisés chez nos clients (canalisations DN 150 à 2000mm), ainsi que la situation géographique de nos clients.

EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel que :

• Opérateur

  • Opérateur Technicien

• Technicien

  • Etudes

  • Qualifié gainage

  • Gainage/fraisage

• Chef d’équipe

  • Chef d’équipe gainage

• Chef de chantier

• Responsable d’exploitation

• Directeur d’exploitation

• Conducteur de travaux

• Chargé d’affaire

• Directeur travaux

• Responsable administratif

• Directeur d’agence (UHP - Travaux spéciaux)

De ce fait, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :

• le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié

• la rémunération

• les modalités de suivi de la charge de travail

• la tenue des entretiens

Article 2 : Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.

Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Article 3 : Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Article 4 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel)

Un système de feuilles de suivi des temps de travail, qui est vérifiées et validées au minimum une fois par mois, par le salarié et son responsable hiérarchique. Les salariés sous forfait jour ont l’obligation de nous transmettre mensuellement les heures réalisées (voir clause dans contrat de travail).

Article 5 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, le forfait est déterminé comme suit :

• Nombre de jours dans l’année 365 jours

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

• Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

• Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 8 jours

• Nombre de jours travaillés 218 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de 11 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos pourront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité, dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.

Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Article 6 : Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit =

Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.

Article 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année

* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Exemple de calcul pour 2021 :

Salarié embauché le 1^er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1^er octobre 2021 :

((218+25) x 64) / 254 = 61,22 jours, arrondis à 62 jours.

Article 8 : Garanties

Articles 8.1 :  Evaluation et suivi de la charge de travail

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le

mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

En cas de non transmission de la feuille mensuelle de suivi des temps de travail, le salarié sera convoqué par son responsable afin de réaliser un bilan de l’activité du salarié sur les semaines passées depuis sa dernière transmission validée de sa feuille de suivi.

Article 8.2 : Entretien annuel

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• l’organisation du travail du salarié

• la charge de travail du salarié

• le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité

• le respect des durées minimales de repos

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

• la rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 8.3 : Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

• Alerte : en cas de difficulté dans la gestion de son temps de travail, chaque salarié est invité à alerter sa hiérarchie pour échanger sur les difficultés rencontrées. Si besoin tout salarié peut contacter le CSE ou les services des ressources humaines pour faire part de ces difficultés.

Article 9 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 octobre 2022.

Article 10 : Révision :

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants, et des articles L2261-9 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction et aux parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l'accord, ou étant habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Dans le cadre d'une proposition de révision émanant de la Direction, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet de révision.

A défaut de délégué syndical, l'avenant de révision ne pourra être approuvé qu'à la majorité des deux tiers du personnel.

Article 11 : Dénonciation :

Conformément aux dispositions des articles L2232-22 et des articles L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandé avec avis de réception. 

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront également être dénoncés à l'initiative des salariés dans les conditions précitées, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En cas de dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin d'entamer des négociations pour la mise en place d'un éventuel accord de substitution. 

Le présent accord et ses éventuels avenants continueront de produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité :

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera adressé à la DDETS territorialement compétente par lettre recommandé avec avis de réception, et sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article D2231-2, un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion dudit accord. 

Les éventuels avenants de révisions, ou les éventuels actes de dénonciation, devront faire l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en double exemplaire, le 28/09/2022 à FEYZIN

Pour l’entreprise, Pour le représentant du CSE

Nom et fonctions

Signature* Signature*

* Signature précédée de la mention «Lu et approuvé »