Accord d'entreprise "egalite professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail" chez LES RESIDENCES CATALANES SOLIDARITE SENIOR (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

L’Association, Les Résidences Catalanes Solidarité Sénior dont le siège social est situé à PERPIGNAN, 7 cours Palmarole représentée par …………………………………, Directrice Générale,

D'une part

Et

Les organisations syndicales :

Force Ouvrière représentée par ……………………………, désignée Déléguée Syndicale en remplacement de ……………………………..

UNSA représentée par ………………………………….., Déléguée Syndicale

D'autre part

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est :

L’Association, Les Résidences Catalanes Solidarité Sénior (RCSS) dont le siège social est situé à PERPIGNAN, 7 cours Palmarole représentée par ………………………., Directrice Générale.

Le présent accord concerne

• L’ensemble des salariés des établissements des RCSS

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;  

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• des mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;  

• de la mise en place d’une couverture de prévoyance et frais de santé ;  

• de l’exercice du droit d’expression.

• des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

• Procédure spécifique enfant malade : Les syndicats, Force Ouvrière et UNSA, et la Direction Générale des RCSS ont décidé de poursuivre en 2020 une procédure spécifique dans le cas où le nombre conventionnel de jours pour enfant malade (4 jours) lors du 1er trimestre 2020 seraient épuisés.

Cette procédure consiste à faire une demande spécifique de réattribution de jours d’enfant malade auprès de sa direction d’établissement. Cette demande sera étudiée par le directeur dans le cadre d’hospitalisation ou maladie chronique de l’enfant âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Une réponse de la direction sera faite au salarié pour l’octroi ou pas de ces jours.

Cette procédure sera mise en place sous certaines conditions :

1/ salariés en CDI

2/ Le salarié doit fournir un justificatif médical

Il est rappelé aux salariés des RCSS l’existence conventionnelle du congé de proche aidant et celui de présence parentale. Pour toutes questions relatives à ces congés, le salarié doit se rapprocher du service RH des RCSS.

• Procédure spécifique sur la demande d’un temps partiel proche aidant : le syndicat Force Ouvrière et la Direction générale des RCSS ont décidé d’engager en 2020 une procédure spécifique dans le cas où un salarié demanderait un temps partiel dans le cadre de sa situation familiale de proche aidant.

Cette procédure consiste à maintenir pendant uniquement un mois le salaire à temps complet du salarié par l’employeur sur le premier mois plein de la période demandée. Si le salarié demandait un renouvellement de ce temps partiel, l’employeur ne maintiendrait pas le salaire à temps complet une deuxième fois.

Cette procédure sera mise en place sous certaines conditions :

1/ Salariés en CDI

2/ Ancienneté de 12 mois en continue dans l’entreprise.

3/ le salarié doit fournir une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

4/ Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles doit être également fournit.

5/ Lorsque la personne aidée présente un handicap, une copie de la reconnaissance MDPH doit être fournie.

Une mesure est à durée indéterminées depuis 2018.

• Rentrée scolaire : une demi-journée sera accordée par les Résidences Catalanes Solidarité Senior pour les salariés dont l’enfant rentre en petite section de maternelle, en Cours Préparatoire et en sixième.

Cette demi-journée fera l’objet d’une demande auprès de sa direction et un justificatif type livret de famille ou pièce d’identité de l’enfant devra être fourni pour valider la demande.

3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction générale et les représentants du personnel, très attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association. Par le présent accord, les signataires affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La rémunération effective.

• Le recrutement 

• La formation professionnelle

• L’association gestionnaire s’attache au principe selon lequel pour un même poste ou travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité résultant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, et la performance de la personne.

• Le recrutement dans l’association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années au sein des RCSS fait apparaître :

• Un taux de recrutement féminin important ;

• Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières.

Les Résidences Catalanes Solidarité Senior s’engagent à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques :

Offres d’emploi sans distinction de sexe : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par les Résidences Catalanes Solidarité Senior s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’association gestionnaire restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les offres d’emploi porteront systématiquement la mention « H ou F », quel que soit la nature du poste proposé.

Egalité de traitement des candidatures : Les Résidences Catalanes Solidarité Senior s’engagent à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Elle s’engage à s’assurer que le nombre d’hommes ou de femmes reçus en entretien d’embauche soit proportionnel au nombre de candidatures reçues par sexe.

Féminisation ou masculinisation des recrutements de personnels : Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’association, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation des emplois.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles suivantes, cadre, technicien et employé, l’association se fixe comme objectif, que la part des femmes ou selon le cas des hommes, parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté.

• Les Résidences Catalanes Solidarité Senior garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès aux femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’association gestionnaire veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par les Résidences Catalanes Solidarité Senior. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée dans le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

Les Résidences Catalanes Solidarité Senior mettront tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation, à un congé maternité ou à un congé d’adoption, à un congé de soutien familial, à un congé sabbatique, à un arrêt longue maladie (plus de 6 mois) et à l’issue d’un mandat syndical, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, d’organiser le retour à l’emploi, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L’association s’engage à :

• Proposer un entretien professionnel avant leur reprise d’activité, à 100 % des salariés dont le contrat a été suspendu.

• Réaliser 100 % des entretiens pour les salariés ayant souhaité bénéficier de celui-ci.

La réalisation des objectifs sera appréciée en :

• Vérifiant annuellement le nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens sollicités ;

• Comparant le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés par sexe.

3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements, l’Association, Les Résidences Catalanes Solidarité Senior, s’engage à recruter un jeune de moins de 30 ans en CDI, dont également ceux succèdant à une formation en alternance ou à un stage réalisé au sein de l’entreprise, au cours de la durée du présent accord. L’indicateur de suivi de cet objectif sera le nombre de jeunes âgés de moins de 30 ans recrutés en CDI.

• Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise. Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée d’un an le nouvel embauché. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que les responsables hiérarchiques, le service relations humaines et le salarié lui-même. Lors de son arrivé, il est présenté aux membres de son service afin que dès le 1er jour, celui-ci se sente intégré. Une note d’information est envoyée à l’ensemble du personnel, indiquant l’arrivée d’un nouveau salarié, sa date d’entrée, sa fonction et le nom de son supérieur hiérarchique.

• La Direction veillera à ce que les jeunes déjà recrutés mais ayant une qualification insuffisante par rapport à celles requises pour les postes à pourvoir puissent bénéficier prioritairement d’une formation d’adaptation à l’emploi.

• Une mesure est poursuivie dans le cadre de ces négociations en matière de recrutement : information systématique de l’employeur sur les créations de poste et/ou postes vacants portées à la connaissance de l’ensemble des salariés des RCSS.

3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Les Résidences Catalanes Solidarité Senior se sont engagées sur cette thématique en mettant en place en 2018 un référent Handicap. C’est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et OETH.

Les principales fonctions du référent handicap sont :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi.

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi.

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

L’assistante RH des RCSS a suivi la formation « Référent Handicap » organisée par OETH en juin 2018.

De plus, les Résidences Catalanes Solidarité Senior font appel à des prestataires extérieurs type « ESAT » pour deux de leurs établissements.

La Direction Générale des RCSS s’engage sur cette thématique à mettre en place en 2020 différentes actions :

• Accueillir des stagiaires handicapés. Le nombre de stagiaires handicapés accueillis sur les 4 établissements sera de 3 en 2020.

• Aider au montage du Dossier auprès d’OETH afin d’obtenir la prime de 500 € à tout salarié en CDI qui vient de faire part, pour la première fois, à son employeur de sa reconnaissance de bénéficiaire de la loi de 2005

• Note d’information annuelle et réunion de sensibilisation TH.

• Mise en place d’une adresse mail spécifique au référent handicap afin de faciliter la communication.

• Entretien annuel avec les salariés TH

3.5 Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs. En effet, la Convention collective FEHAP à laquelle sont soumis les établissements prévoit un régime conventionnel de prévoyance complet, à savoir prévoyance décès, invalidité et prise en charge du salaire en cas de maladie / accident du travail.

• Concernant la complémentaire santé, les Résidences Catalanes Solidarité Senior ont signé à compter du 1er janvier 2016, un contrat collectif supérieur au minimum légal. Ces contrats respectent les obligations conventionnelles et proposent des options facultatives supplémentaires en termes de nombre de personnes assurées et de niveau des garanties.

De plus, Les RCSS va appliquer au 01/01/2020 l’additif n°4 à l’avenant du 27 janvier 2015 relatif à la généralisation de la complémentaire santé du 05 09 2019.

Les RCSS n’ayant pas conclu un contrat collectif auprès des organismes référencés par la FEHAP, il a été mené des négociations auprès de VIA SANTE pour appliquer cet avenant conventionnel Fehap.

RCSS s’est attachée à négocier auprès de son organisme prestataire une stabilité du pourcentage du PMSS servant de base au calcul des cotisation pour la base 1.

A compter du 1er janvier 2020, les taux de cotisations de la Base 1 sont maintenus, à savoir : 0,96% du plafond mensuel de la sécurité sociale pour le régime général ;

La réforme du « reste à charge à 0 » vise à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optique, d’aides auditives et de soins prothétiques dentaires selon le calendrier suivant :

• Au 01 janvier 2020 : pour les équipements d’optiques (verres et montures) et certains soins prothétiques dentaires (prothèses fixes et bridges).

• Au 01 janvier 2021 : pour les audioprothèses et les autres soins prothétiques dentaires (prothèses amovibles)

• Après proposition du syndicat Force Ouvrière en 2019, la Direction Générale des RCSS a décidé de poursuivre sur 2020 une prime Ostéopathie. Cette prime sera obtenue sous certaines conditions :

• Les Salariés RCSS doivent être couverts par VIA SANTE.

• Prise en charge par l’employeur du reste à charge (en complément de la prestation de la complémentaire Santé VIA SANTE) du montant d’une séance d’ostéopathie par an et par salarié ;

• Virement effectué sous condition de justificatif (facture Ostéopathe + relevé VIA santé avec le reste à charge)

3.6 Sur l’exercice du droit d’expression

Comme le précise l’article L2281- 1 et suivant du code du travail : « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Il a été donc convenu afin de satisfaire ce droit, la mise en place :

• Une fois dans l’année, une réunion des Représentant de proximité de chaque établissement et du CSE seront ouvertes aux salariés.

Les collaborateurs en service devront faire une demande au préalable auprès de leur direction respective. Une note d’information sera diffusée dans chaque établissement.

3.7 Sur l’exercice du droit à la déconnexion numérique

L’article L2242-8 du code du travail inclut l’obligation de négocier le droit à la déconnexion comprenant les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Ceci implique la mise en place par les RCSS de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel des RCSS disposant d’outils de travail nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette …) et/ou de moyens de connexion à distance sur une application ou un serveur professionnel qu’il soit engagé à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être joignable s’il est contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels (net soins, octime), connexion wifi, internet/intranet, etc…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de RCSS.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc…).

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, sauf astreinte et cas d’urgence spécifiée par une sollicitation précise afin d’éviter des blocages et perturbations majeurs au sein de l’établissement ou de l’entreprise (ex : codes d’accès, clés manquantes…)

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

  • à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

  • à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique en dehors de leur temps de travail.

3.8 Mise en place de mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Depuis 2018, les RCSS ont mis en place une mesure :

• Favoriser le rapprochement du domicile vers son lieu de travail : une prime de 150 € net sera accordée aux salariés déménageant pour se rapprocher de leur lieu de travail. Cette prime sera obtenue sous certaines conditions :

1/ Salariés en CDI

2/ Ancienneté de 6 mois en continue dans l’entreprise.

3/ Le salarié doit fournir un justificatif tel que le bail locatif ou un acte de propriété.

3.9 Mise en place de mesures spécifiques

- Le syndicat Force Ouvrière a obtenu en 2018 de la Direction générale des RCSS l’obtention dans les EHPADs de repas offert par la direction d’établissement aux salariés travaillant les 25 décembre et 01 janvier. Cette mesure devient pérenne.

- les Syndicats obtiennent de la Direction générale des RCSS que les personnes réalisant des stages en EHPAD, puissent obtenir la gratuité des repas s’ils en font la demande. Cette mesure est mise en place sur 2020.

- Depuis 2017, les RCSS ont mis en place une Journée de Prévention Santé et sécurité au travail destinée aux salariés des RCSS en vue de favoriser leur bien-être. Cette journée permet alors au salarié de bénéficier gratuitement grâce aux partenaires des RCSS de :

• Massages

• Conseils de nutrition

• Test de sécurité routière

• Autres actions visant au bien-être.

• Mesure favorisant le retour à l’emploi des salariés de nuit après une longues absences de type AT ou maladie : afin de faciliter le retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles, il se verra proposer au salarié de nuit de passer sur un poste de jour sur une durée définie par la Médecine du travail tout en lui maintenant sa rémunération de nuit. (Prime de nuit)

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, le Comité Social et Economique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Perpignan, le 20 janvier 2020

Pour les Résidences Catalanes Solidarité Senior

………………………………. – Directrice Générale

Pour Force Ouvrière

………………………………… en remplacement de ………………………… – Déléguée Syndicale

Pour UNSA

……………………………….. – Déléguée Syndicale