ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société DEKRA EXPERTISE SAS, dont le siège social est situé 17 Espace Jean Mantelet 14123 CORMELLES LE ROYAL, immatriculée au RCS de Caen sous le n° 507 479 095, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Secrétaire général,

d’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique représenté par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxx en tant que représentants en charge de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans les domaines de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et des conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail).

La Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes de DEKRA Expertise dans le cadre de leur activité professionnelle et ce, en application des principes fixés par le code de déontologie du Groupe DEKRA et dans le respect des axes stratégiques de l’entreprise.

DEKRA Expertise, en tant que société socialement responsable, entend poursuivre une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un premier accord égalité femmes-hommes.

Le présent accord comporte des engagements selon quatre axes distincts :

• le recrutement qui se traduit par la promotion de nos métiers pour attirer un plus grand nombre de femmes issues des filières de l’automobile et l’élargissement des viviers de candidates avec les recruteurs partenaires ;

• le parcours professionnel qui se traduit par des actions en termes d’évolutions ;

• la rémunération qui se traduit par des actions assurant l’égalité salariale ;

• l’équilibre entre activités professionnelles et responsabilité familiale.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Les parties signataires s’entendent pour exprimer que l’égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

Sommaire

Article 1 – Bénéficiaires 5

Article 2 – Définition de l’égalité professionnelle 5

Article 3 – Principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

Article 4 – Objectifs de l’entreprise 5

Article 5 – Egalité de traitement dans les recrutements 5

5.1 Présentation de la situation actuelle 6

5.2 Développer une communication mixte égalitaire 6

5.2.1 Annonces de recrutement 6

5.3 Renforcer l’image des carrières dans le secteur 6

5.4 Promouvoir la mixité des candidatures 6

5.4.1 Respecter le principe de l’égalité de traitement pour tout poste vacant 6

5.5 Évaluer l’impact des actions de recrutement 7

5.6 Indicateurs de suivi 7

Article 6 – Egalité de traitement dans le parcours professionnel 7

6.1 Présentation de la situation actuelle 7

6.2 Garantir une égalité d’accès à la formation 8

6.2.1 Organisation des formations 8

6.2.2 Priorité d’accès à la formation après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation 8

6.3 Accroître la promotion des femmes 9

6.4 Indicateurs de suivi 9

Article 7 – Egalité de traitement en matière de rémunération 10

7.1 Présentation de la situation actuelle 10

7.2 Rémunération des salariés durant le congé maternité et le congé d’adoption 10

7.3 Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 11

7.3.1 S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles 11

7.3.2 Effectuer un rattrapage des salaires pour les femmes 11

7.4 Augmentations individuelles 12

7.5 Indicateurs de suivi 12

Article 8 – Equilibre activités professionnelles – responsabilité familiale 12

8.1 Communication de l’entreprise 12

8.2 Temps partiel 12

8.3 Planification des réunions 12

8.4 Indicateurs de suivi 13

Article 9 - Commission de suivi sur l’égalité professionnelle 13

Article 10 - Entrée en vigueur, durée et révision 13

10.1 Entrée en vigueur/durée 13

10.2 Adhésion 13

10.3 Modification et révision de l’accord 14

Article 11 - Formalités 14

11.1 Notification 14

11.2 Dépôt légal 14

11.3 Information des salariés et des représentants du personnel 14

Article 1 – Bénéficiaires

Le présent accord implique tous les salariés de la Société dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 2 – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d’emploi.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 3 – Principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d’indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins deux des domaines suivants :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification et classification

• conditions de travail

• rémunération effective

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les objectifs et les actions inscrits dans le présent accord doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 4 – Objectifs de l’entreprise

La Direction souhaite s’engager dans 4 domaines d’action :

1. l’embauche

2. la promotion professionnelle

3. la rémunération effective

4. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

Article 5 – Egalité de traitement dans les recrutements

L’égalité de traitement dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Le Comité Social et Economique convient que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère, lié en particulier au sexe, est à exclure.

L’objectif est d’augmenter la part des femmes dans les recrutements sauf sur certains postes surreprésentés au niveau féminin.

5.1 Présentation de la situation actuelle

En 2019*, les recrutements externes étaient répartis comme suit :

Catégories	Hommes	Femmes	Total des embauches
	Nombre d’embauches	dont CDD	Nombre d’embauches	dont CDD
Employés	1	1	11	8	12
Techniciens	14	10	3	0	17
Cadres	10	0	0	0	10
Total	25	11	14	8	39

Au regard des chiffres ci-dessus, les postes ont été pourvus à hauteur de 64% par des hommes et de 36% par des femmes.

*Etant donné la situation liée au Covid en 2020, il est préférable de présenter les données 2019

5.2 Développer une communication mixte égalitaire

5.2.1 Annonces de recrutement

Conformément à la loi, les annonces de recrutement et de recherche de stage seront rédigées en respectant une terminologie neutre et une description complète du poste afin de s’adresser tant aux femmes qu’aux hommes.

5.3 Renforcer l’image des carrières dans le secteur

Des actions de collaboration avec les filières d’enseignement technique et scientifique seront organisées par des présentations concrètes de nos métiers et des perspectives de carrière en mettant en avant les parcours de salariées.

5.4 Promouvoir la mixité des candidatures

5.4.1 Respecter le principe de l’égalité de traitement pour tout poste vacant

L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes, les entreprises de travail temporaire ou les ESN (Entreprises de Services Numériques) auxquels elle a recours respectent les principes définis dans le présent accord.

Ainsi, chaque prestataire devra s’engager à fournir une candidate qualifiée pour chacune des missions confiées.

Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de recrutements féminins et masculins réalisés doit être supérieur à la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues tout en tenant compte de la mixité professionnelle existant dans l’entreprise.

5.5 Évaluer l’impact des actions de recrutement

Les membres du Comité Social et Economique réitèrent par le présent accord leur volonté commune de conserver un objectif de croissance constante de la part des femmes dans les recrutements réalisés.

Pour s’en assurer, l’entreprise présentera un bilan annuel :

• du nombre de CV reçus (candidatures spontanées et réponses à annonces) ;

• du nombre d’entretien d’embauche par genre ;

• du nombre de propositions d’embauche émises par genre.

Un tableau récapitulatif des embauches, indiquant la répartition par sexe des CV reçus par poste pourvu, sera établi.

5.6 Indicateurs de suivi

• remise et présentation du guide des bonnes pratiques du recrutement à 100% des managers recruteurs

• 100% des offres d’emploi et de stage sont rédigées en respectant une terminologie neutre s’adressant indifféremment aux femmes et aux hommes

• présentation au Comité d’Entreprise et à la commission de suivi du tableau des embauches par CSP indiquant la répartition par sexe des CV reçus

L’objectif global du présent accord est d’atteindre le taux de féminisation au sein de l’effectif global suivant :

• 2021 : 27 %

• 2022 : 28.5%

• 2023 : 30 %

Article 6 – Egalité de traitement dans le parcours professionnel

6.1 Présentation de la situation actuelle

Au 31/12/2019, la répartition des effectifs dans les différents services était la suivante :

Catégories	Employés	Techniciens	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F
Administration	1	3	0	0	3	0	4	3
Equipe C2V	1	20	0	0	0	1	1	21
Equipe Back Office Admin sinistre/LLD	0	11	1	0	0	1	1	12
Equipe Poids Lourd	0	1	0	2	12	0	12	3
Equipe Sinistre/LLD	0	0	15	1	16	0	31	1
Equipe Inspection	0	0	48	0	8	0	56	0
Total	2	35	64	3	39	2	105	40

Un double constat est dressé :

• l’effectif est constitué de 27.6 % de femmes et de 72.4 % d’hommes – il est de 26.7 % pour les femmes au 30 juin 2021

• tant les femmes que les hommes sont sous-représentés dans certains métiers

La sous-représentation des femmes est identifiée dans les services suivants :

• Inspection sur parc : aucune femme

• Equipe sinistre/LLD (terrain) : 1 seule femme sur 32 salariés

• Equipe Poids Lourd : 3 femmes sur 15 salariés

La sous-représentation des hommes est constatée sur les postes du service suivant :

• Equipe C2V : 1 homme pour 21 femmes

• Equipe Back Office Administratif sinistre/LLD : 1 homme pour 12 femmes

6.2 Garantir une égalité d’accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

6.2.1 Organisation des formations

Afin de permettre de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle, les horaires de formation organisés en interne seront en principe de 9h à 17h. Si des aménagements d’horaire devaient avoir lieu, ils seraient communiqués aux salariés au moins 30 jours avant la formation.

Pour la construction du plan de formation, la Direction s’efforcera de choisir des modules de formation sous forme de FOAD (Formation Ouverte A Distance) ou dans l’hypothèse où cela serait impossible, à proximité du lieu de travail des salariés.

6.2.2 Priorité d’accès à la formation après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation

Les salariés concernés sont prioritaires au financement d’une formation au titre de la professionnalisation et du plan de formation pour l’année suivante.

6.2.2.1 Entretiens professionnels suite à un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

Afin que la suspension du contrat de travail ne soit pas un facteur de rupture de l’égalité de traitement plusieurs entretiens sont prévus avec le salarié concerné.

6.2.2.2 Entretien avant le départ en congé

A l’initiative du département des Ressources Humaines, dans le mois qui précède le départ en congé, un entretien sera organisé avec le manager et/ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet d’évoquer les modalités de remplacement éventuel et les modalités de retour de congé du salarié.

Au cours de cet entretien, le salarié pourra informer la Direction de son souhait de garder le contact avec l’entreprise durant son absence. Dans ce cas, l’entreprise veillera à lui transmettre une information régulière, sans être intrusive dans sa vie personnelle.

6.2.2.3 Entretien à l’issue du congé

Conformément à l’article L. 1225-27 du Code du travail, un entretien professionnel obligatoire sera réalisé par le manager.

Cet entretien doit permettre de discuter des perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’objectif étant d’organiser au mieux le retour et d’étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

6.2.2.4 Entretien de suivi

Un an après le retour, un entretien sera réalisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines pour faire le bilan du retour dans l’entreprise et des actions de formation réalisées.

6.3 Accroître la promotion des femmes

Afin de favoriser la mobilité interne des femmes et sur la base de la transmission des souhaits d’évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction des Ressources Humaines informera les salariées susceptibles d’être intéressées des postes à pourvoir.

Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.

La Direction se donne pour objectif d’avoir un taux de promotion (changement de poste ou de classification) des femmes supérieur à celui des hommes afin d’augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement.

Pour ce faire, trois actions en faveur de la mixité des emplois vont être mises en œuvre :

1. Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le comité de direction

2. Revoir les critères de sélection (savoir-faire, savoir-être, compétences, résultats) des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté dans l’entreprise, etc.) et favoriser la constitution d’un vivier mixte

3. S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes

6.4 Indicateurs de suivi

• 100 % des managers formés à l’égalité professionnelle dans la gestion des parcours internes

• réalisation des entretiens professionnels à l’issue des congés maternité, congés d’adoption et congés parentaux d’éducation

• présentation annuelle d’un tableau récapitulatif des promotions par genre

• étudier la durée moyenne entre deux promotions, par sexe, par emploi et par statut

• étudier l’évolution du taux d’emploi féminin sur les postes où les femmes sont sous-représentées et inversement

Article 7 – Egalité de traitement en matière de rémunération

7.1 Présentation de la situation actuelle

Salaire de base mensuel brut moyen (€) de décembre 2019, équivalent temps plein,

des CDI présents au 31/12/19

*effectif < 3

Catégories	Employés	Techniciens	Cadres
	H	F	H	F	H	F
Administration/Commerce	2500 €*	1989 €*	-	-	5459 €	-
Equipe C2V	1600 €*	1696.97 €	-	-	-	2499 €*
Equipe Back Office Admin sinistre/LLD (1)	-	1883.13 €	-	-	-	2278 €*
Equipe Poids Lourd	-	2000 €*	-	2150 €*	3683.33 €	-
Equipe Sinistre/LLD (2)	-	-	2050 €	-	3136.31 €	-
Equipe Inspection (2)	-	-	2044.10 €	-	3561.57 €	-
Total	2050 €*	1716.24 €	2083.16 €	2150 €*	3519.05 €	2388.50 €*

Afin d’appréhender les données ci-dessus, il est souligné que :

• l’écart moyen global toutes catégories confondues n’a pas été retenu dans la mesure où il dispensait un indicateur difficile à appréhender en dehors de toute pondération sur le statut et l’ancienneté, et ce étant donné la surreprésentation des femmes dans la population Employés et leur sous-représentation dans la population Cadres ;

• les écarts supérieurs à 10% se rencontrent dans les départements où le nombre de femmes est largement inférieur à celui des hommes (cf. tableau sur la répartition des effectifs à l’article 7.1).

Les représentants du Comité Sociale et Economique constatent et reconnaissent l’existence de disparités salariales entre les femmes et les hommes sur certains types de postes et conviennent qu’il s’agit d’engager des actions afin de tendre à les faire disparaître.

7.2 Rémunération des salariés durant le congé maternité et le congé d’adoption

L’entreprise réaffirme son engagement à adopter un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors de la validation des augmentations de salaires et des calculs de la part variable pour les salariés absents pour un congé maternité ou un congé d’adoption.

Ainsi l’année durant laquelle l’absence a lieu, le salarié se verra attribuer une augmentation annuelle individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles individuelles accordées dans l’entreprise pour une même catégorie socio-professionnelle à classification identique.

La rémunération variable fera l’objet d’un paiement à 100% pendant la période d’absence liée au congé de maternité ou congé d’adoption.

7.3 Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

7.3.1 S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles

L’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise veillera à respecter une zone d’équité de référence (cf. article 8.3.2).

7.3.2 Effectuer un rattrapage des salaires pour les femmes

L’entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à résorber les écarts de salaires moyens, selon une méthodologie qui dans un premier temps identifie des groupes d’emplois qui feront l’objet d’une analyse distincte puis dans un deuxième temps, au sein de chaque groupe, différencie les emplois par niveau de responsabilité entre les femmes et les hommes afin d’en observer une Tendance Centrale Collective (TCC) qui représentera le niveau de référence pour un salarié qui dispose des compétences requises de sa fonction.

Puis, sera définie autour de ce niveau de référence, une zone d’équité de référence afin de tracer et désigner une dynamique cohérente de progression salariale entre les différents niveaux de responsabilités.

L’entreprise s’engage à réduire l’amplitude de la zone d’équité sur une période de 5 années à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et de rattraper prioritairement les collaborateurs en deçà de cette zone d’équité.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié à savoir salaire de base fixe, rémunération variable, rémunération exceptionnelle et avantages en nature.

Un budget de 0,3% de la masse salariale par an sur l’exercice triennal 2022-2015 sera destiné à la résorption des écarts. Ce budget est destiné uniquement à atteindre cet objectif à hauteur des rattrapages nécessaires.

7.4 Augmentations individuelles

L’entreprise veillera et contrôlera, chaque année, à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.

Cet engagement devra être respecté par le manager et sera contrôlé une fois par an par la Direction des Ressources Humaines.

7.5 Indicateurs de suivi

• porter une attention particulière aux écarts annuels de rémunération non justifiés à compétences équivalentes et les corriger

• faciliter et tendre vers 100% de prise des congés paternité en particulier pour les cadres

• veiller à ce que les femmes bénéficient d’augmentation individuelle au titre de l’article 8.4

• veiller à ce que le salarié en congé maternité ou en congé d’adoption se voit attribuer une augmentation annuelle individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles individuelles dans l’entreprise pour une même catégorie socio-professionnelle à échelon ou niveau/degré identiques

Article 8 – Equilibre activités professionnelles – responsabilité familiale

8.1 Communication de l’entreprise

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

8.2 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

8.3 Planification des réunions

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

8.4 Indicateurs de suivi

• nombre de collaborateurs appliquant l’accord sur les horaires individualisés et fixes

• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)

• nombre d’actions visant à encadrer et limiter les envois de mails et appels téléphoniques

Article 9 - Commission de suivi sur l’égalité professionnelle

Une commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’entreprise.

Elle est composée de :

• un représentant de la Direction

• deux membres du CSE

Cette commission se réunit au minimum deux fois par an (juin et décembre).

La commission sera en particulier en charge :

• du suivi des indicateurs du présent accord

• de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés

Les salariés peuvent saisir cette commission dans le cas où ils estimeraient qu’une disposition du présent accord n’est pas appliquée.

La Direction étudie les demandes formulées et apporte les éléments de réponse à la commission. Cette faculté est portée à la connaissance des salariés. Les résultats de l’étude menée par la Direction et les mesures correctives appliquées sont portés à la connaissance du responsable hiérarchique, du salarié qui a saisi la commission et des membres de la commission de suivi.

Article 10 - Entrée en vigueur, durée et révision

10.1 Entrée en vigueur/durée

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature, prend effet au plus tôt à compter de ce jour.

A l’échéance de son terme, le présent accord prendra normalement fin et ne continuera pas à produire d’effets. Il ne saurait être reconduit tacitement.

10.2 Adhésion

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

10.3 Modification et révision de l’accord

Si la Société envisage une modification de l’accord, le Comité Economique et Sociale de la Société sera invité à la négociation d’un avenant de révision.

Article 11 - Formalités

11.1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d’un double, soit par courriel.

11.2 Dépôt légal

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours courant à compter de la notification du texte du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives, celui-ci sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Bordeaux, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen en version papier, conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

11.3 Information des salariés et des représentants du personnel

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du Comité Economique et Social conformément aux dispositions de l’article R2262-2 et suivants du Code du travail.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Cormelles le Royal,

Le 10 juin 2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Pour le Comité Sociale et Economique

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Secrétaire Général xxxxxxxxxxxx

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