ACCORD de TELETRAVAIL

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Table des matières

Table des matières 1

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 2

PREAMBULE – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’accord 3

CONDITIONS ET MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 4

MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL, REGULATION de la CHARGE de TRAvAIL 8

EQUIPEMENT LIES AU TELETRAVAIL 11

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 12

DROITS ET FRAIS 12

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 13

DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 14

NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD 15

ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT De TELETRAVAIL 16

ANNEXE 2 –ATTESTATIoN De CONFORMITE ELECTRIQUE 18

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société PROXIA GROUPE, Société par Action Simplifiées au capital de 200 570 € au capital de 200 570 € dont le siège social est situé 11 Rue du chemin Rouge – Exalis – 44300 Nantes, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 507 564 920, représentée par, M. XXXXXXXXX, en qualité Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.

D'UNE PART,

Les salariés des entités concernées par l’accord d’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’accord

Le présent accord est mis en place pour l’ensemble du Groupe, à savoir la holding PROXIA Groupe, ses filles PROXIA Construction Assurances et Kingsbuild, ainsi que toute entité créée ou à créer dans laquelle l’une de ces sociétés pourrait détenir une participation majoritaire. L’ensemble étant indifféremment dénommé « l’Entreprise » ou « l’Employeur » dans le reste du document.

Le télétravail au sens du présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire, en parallèle ou en dehors du télétravail régulier et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, ou temporaire (intempéries, phénomène de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail… etc.).

Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Le salarié doit disposer des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, le télétravail doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou du manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment) et à son accord écrit (courriel…).

En dehors de ces circonstances, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au travail régulier bénéficie d’un contingent de 15 jours par année civile qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique. Ce contingent est révisable annuellement par note interne de la Direction ou des RH.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

CONDITIONS ET MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Principe du Volontariat

L’accès au télétravail se fait à l’initiative du salarié. Il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager (N+1).

Éligibilité

Le télétravail repose sur la relation de confiance entre le responsable et chaque salarié en télétravail. Il présuppose la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et responsable et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

En période d’activité normale, le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, quel que soit son poste ou son emploi, son type de contrat et sa durée contractuelle de temps de travail, dès lors

• Qu’il justifie d’une qualification et d’une expérience lui permettant de travailler en autonomie,

• Que son activité peut être exercée à distance,

• Et qu’il réalise au moins deux jours de travail par semaine dans les locaux de l’entreprise (ou 8 jours par mois).

Une attention particulière sera accordée à l’examen des demandes des nouveaux embauchés afin de veiller à garantir leur inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu.

Ne sont pas éligibles au télétravail, sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les activités les activités suivantes :

• Activités exigeant par nature une présence physique (ex-Accueil),

• Activités nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise,

• Activité nécessitant des mesures spécifiques de confidentialité et/ou l’accès et le traitement de certaines données à caractère spécifique ne pouvant s’effectuer que dans les locaux de l’entreprise.

Situations spécifiques et/ou dérogatoires

Pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. Les salarié(e)s qui souhaitent bénéficier du télétravail pourront alors bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès et de conditions d’exercice flexibles et élargies.

Les catégories concernées sont :

• Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante,

• Les salariés justifiant d’une situation individuelle à caractère médical, hors arrêt de travail,

• Les femmes enceintes,

• Les salariés en situation d’aidant familiaux,

• Les salariés en situation de mobilité.

En dehors de ces cas précis, les demandes particulières seront examinées au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié et des besoins du service.

Examen de la demande

Le manager organise un entretien. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Tout refus du manager devra être motivé dès lors que le salarié répond aux critères d’exigibilité. Le salarié peut alors demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaut décision définitive.

Réitération suite à refus

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une demande ultérieure au terme d’un délai de 4 mois à compter de sa demande initiale, lors d’un changement de poste ou d’un déménagement.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

CONDITIONS MATERIELLES

Compatibilité et disponibilité du matériel informatique

La mise en œuvre opérationnelle du télétravail est soumise à la compatibilité des activités à exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

Lieu d’exercice

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile habituel du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné au contrat de travail et/ou déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre dérogatoire, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile (espace de travail partagé, résidence secondaire…) devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par la présente charte.

En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur.

Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les mêmes conditions et formes que pour l’examen d’une demande nouvelle.

Travail nomade

Les salarié(e)s soumis à une obligation contractuelle de déplacements fréquents ne déclareront que les lieux habituellement occupés pour le télétravail. En cas de dommage du matériel, en dehors des lieux habituellement occupés, l’employeur prendra à sa charge réparation et remplacement du matériel

Critères d’éligibilité matérielle

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il doit notamment pouvoir donner et recevoir les appels téléphoniques, se connecter au réseau internet et utiliser les outils bureautiques dans de bonnes conditions de calme, d’ergonomie et de confidentialité s’il y a lieu.

Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

FORMALISATION de l’ACCORD

L’accord de l’entreprise sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

REVERSIBILITE

La situation de télétravail est résiliable.

Pendant la période d’adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois pour la mise en œuvre du télétravail s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.

Elle doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Durant cette période, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation sera invitée à motiver par écrit sa décision à l'autre partie.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation

• Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf accord contraire et exprès l’entreprise.

• Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 15 jours calendaires à compter de cette notification.

SUSPENSION DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise si nécessaire pour permettre le bon fonctionnement du service et des activités de l’entreprise.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (déplacement professionnel, mission particulière, audit, formation professionnelle, pic d’activité nécessitant une organisation adaptée avec travail en présentiel, réunion ou événement exceptionnel...). Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 7 jours calendaires.

MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL, REGULATION de la CHARGE de TRAvAIL

L’entreprise rappelle que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés quant à l’exécution du travail.

Fréquence

Sauf circonstances exceptionnelles ou situations particulières telles, notamment, que celles visées au paragraphe « Situations spécifiques et/ou dérogatoire », un minimum de 8 jours de présence par mois dans les locaux de l’entreprise est requis.

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié. Elle est toujours soumise à l’appréciation de l’employeur. En aucun cas, le salarié ne peut exiger l’application de ce minimum.

Planning

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelles des collaborateurs concernés.

Le télétravail sera organisé sur la base de jours fixes établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire établit pour l’année.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.

Il sera possible de modifier l’organisation et le nombre de jours de télétravail par commun accord des parties.

Pour plus de souplesse, les parties peuvent également, d’un commun accord, convenir que les jours télétravaillés soient fixés d'une semaine sur l'autre, à la quinzaine ou au mois.

De même, lorsque les circonstances le permettent, le salarié pourra solliciter un aménagement spécifique

Report ou anticipation

Absence

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Déplacement lié à l’organisation de l’activité

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un 7 jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Horaires et modalités d’organisation du temps de travail

Charge de travail

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Horaires de travail

La durée du travail du salarié est identique que le salarié soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes, hebdomadaires, au temps repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous forfait jours.

Le travail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion. Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors hors de son temps de travail. Dans cet esprit, tout mail envoyé en dehors des plages horaires de travail n’appellera pas de réponse immédiate.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires est toujours subordonné à la demande expresse de l’employeur.

Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires précitées.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités habituelles : téléphone, messagerie, réseaux internet … Il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques à celles qu’ils auraient eues en travaillant au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Difficulté technique ou d’exécution

Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).

Le télétravailleur subissant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne peut se voir imposer de congés (CP, RTT…) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, réseau…).

Absences

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (courriel…).

Bilan et évaluation de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs effectuera, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin, notamment, d’évaluer la charge de travail. Il veille à ce que les télétravailleurs n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’entreprise.

De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.

Respect de la vie privée

Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée.

Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du télétravailleur et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Dérogations

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront évidemment être mises en œuvre ; ce, sans que le traitement de sujets dans l’urgence ne devienne le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègue de travail.

En outre, chaque manager devra être attentif à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

EQUIPEMENT LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs un ensemble de matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet. Il s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

L’utilisation à des fins personnelles du matériel confié par l’entreprise ne peut être toléré que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.

Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord préalable. A défaut le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.

L’entreprise prend directement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Assistance

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le règlement intérieur et son annexe ainsi que la Charte informatique de l’entreprise, le guide de bonne conduite et le PSSI.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des 2 dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.

(voir pour plus d’informations les recommandations de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/teletravail-les-regles-et-les-bonnes-pratiques-suivre)

DROITS ET FRAIS

Frais professionnels

L’employeur prend à sa charge l’acquisition de certains équipements dont le besoin peut être occasionné par l’exercice du télétravail (casque, sacoche de transport, clavier, souris, écran) sous réserve que l’acquisition des ces matériels ait fait l’objet d’une validation préalable. Une limite de 300 euros pour 4 années d’exercices de télétravail est fixée pour l’année 2023. Ce plafond peut être révisé annuellement par note de direction.

Il est précisé que, sauf accord expresse inverse, les matériels acquis pour l’exercice du télétravail et qui ont été pris en charge à 100% par l’employeur reste propriété de l’entreprise.

Garantie des droits individuels

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Il a notamment accès :

- Aux services collectifs de l’entreprise ;

- A toute information professionnelle et formation professionnelle et de déroulement de carrière ;

- A l’information culturelle, sportive et sociale (si elle existe) ;

- …

- Concernant les relations avec les représentants du personnel lorsqu’il en existe et l’accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Ils peuvent voter par correspondance ou reporter un jour de télétravail pour participer à des élections professionnelles.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Assurance

L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Elle dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance multirisque habitation attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à la situation de télétravail.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Accident lié au travail

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires ; cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Su

• ivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à Nantes, le mardi 4 avril 2023,

En 3 exemplaires originaux

Pour le Groupe Proxia

XXXXXXXXXXXX, Président

ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT De TELETRAVAIL

FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE

TELETRAVAIL « REGULIER » (recto & verso)

Nom : Prénom :

Fonction :		Manager ou service :
Horaire actuel de travail :	 Temps plein	 Temps partiel

Demande Initiale Renouvellement

__________________________________________________________________________________________

 1/2 jour par semaine  1 jours par semaine  Autre (décrire

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Jour(s) souhaité pour le télétravail

Jour fixe à  lundi  mardi  mercredi  jeudi  vendredi

Jours différenciés (volants)

Décrire la planification demandée

Fait à : Le : Signature :

Hiérarchie	Date de l’entretien	Commentaires
 Acceptée		Définir les modalités de mise en oeuvre
 Refusée		Motiver le refus
Matériel confié dans le cadre de l’accord :
Date : Nom : Signature :

Ressources humaines/Direction
Date de réception de la demande :
 Acceptée  Refusée
Commentaires :
Date :	Nom du signataire :
Signature :

Ce document à transmettre au service RH de votre établissement et à compléter avec votre manager.

ANNEXE 2 –ATTESTATIoN De CONFORMITE ELECTRIQUE

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

CONFORMITE ELECTRIQUE

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………………………………………………….salarié(e) de Proxia Construction, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile/lieu désigné de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser.

Fait à Nantes, le