Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez MFPREVOYANCE

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise MFPrévoyance S.A, dont le siège est situé 62 rue Jeanne d’Arc – 75013 PARIS, représentée aux présentes par ………………, agissant en qualité de Président du Directoire,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFDT, syndicat A.C.T.I.F, représentée par ……………, déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord,

• FO, représentée par …………., déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L'article L. 1222-9 du Code du travail a défini le télétravail comme suit : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.». L'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé quant à elle l'exigence d'un télétravail régulier : il peut dès lors être occasionnel.

Le présent accord témoigne de l’engagement de l’entreprise à contribuer à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs en introduisant une nouvelle modalité d’organisation du travail, le télétravail, mesure favorisant le bien-être au travail par la réduction du nombre de trajets (qui peuvent être significatifs en région parisienne) et participant de ce fait à la politique de développement durable souhaitée par l’entreprise et le Groupe CNP Assurances.

Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre le télétravail, ainsi que ses mesures décrites ci-après, à compter du 1^er mars 2019.

CHAPITRE I – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1

Principes généraux

Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et ne peut être imposé au collaborateur par sa hiérarchie.

S’il vise à concilier l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, le télétravail doit s’organiser dans le respect des contraintes de l’entreprise et des obligations du contrat de travail.

Les jours fixes ou flottants (à l’exception des situations visées à l’article 3-1) restent à l’appréciation du manager direct, pour tenir compte des besoins quotidiens de permanence au sein de l’unité de travail (effectif nécessairement présent tout au long de la journée).

Il nécessite du collaborateur une autonomie suffisante, une capacité à gérer son temps de travail dans un cadre souple et à fournir une qualité de travail identique à celle effectuée sur le lieu habituel de travail. Il nécessite du manager de savoir accompagner et soutenir son collaborateur, d’assurer la cohésion de l’équipe de travail en veillant à maintenir le lien entre le salarié et la vie de son unité et à respecter le droit à déconnexion du télétravailleur.

L’activité professionnelle en télétravail sera exercée au domicile principal du collaborateur. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Durant la période en télétravail, le collaborateur dispose des mêmes droits et obligations que les collaborateurs travaillant sur le lieu habituel de travail, sur la base du principe d’égalité de traitement, notamment dans les domaines d’évolution de carrière et rémunération, d’accès à la formation, et de bénéfice des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Pour ce faire, deux modalités de télétravail pouvant être cumulées par les collaborateurs volontaires ont été retenues :

• Le télétravail organisé sur l’année : 1 jour par semaine ;

• Le télétravail occasionnel : 12 jours en cas de grève ou d’intempéries.

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 2

Télétravail permanent

Le télétravail permanent est limité à 1 jour fixe par semaine.

La demande de télétravail présentée par le collaborateur doit être validée par le manager direct et dans les conditions fixées à l’article 2-2.

Article 2-1

Salariés éligibles / non éligibles

Peuvent entrer dans le dispositif, sous réserve de l’accord de leur manager, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :

• travailler en CDI à temps plein au moment de la demande

• avoir une ancienneté d’au moins 8 mois dans l’entreprise

• avoir une activité pouvant être exécutée à distance, à son domicile

• disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans la réalisation de son travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail. A leur demande, les managers pourront bénéficier d’une aide dans l’appréciation de l’autonomie de leurs collaborateurs.

Le dispositif n’est pas ouvert aux personnes suivantes :

• celles qui relèvent déjà d’un régime spécifique :

  • collaborateurs en télétravail sur demande du médecin du travail

  • personnes relevant du statut « salarié en situation de handicap » (RQTH)

• collaborateurs nomades,

• collaborateurs dont les activités exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (cf. article 8).

Article 2-2

Arbitrage par le manager direct

La demande de télétravail est soumise à l’accord préalable du manager direct qui prend sa décision après s’être assuré avec les personnes de son équipe de la préservation du bon fonctionnement collectif.

Le manager direct définit quelle journée de la semaine est exercée en télétravail ainsi que l’amplitude journalière (en conformité avec la réglementation et les accords collectifs en vigueur) durant laquelle le salarié est accessible et disponible. Sauf accord express du manager direct, il est préférable que le jour de télétravail ne soit pas fixé le mercredi (actuellement jour non travaillé privilégié dans le cadre du temps partiel).

Pour préserver le bon fonctionnement collectif, il a la possibilité de réserver certain(s) jour(s) de la semaine à l’exercice de l’activité strictement dans les locaux.

Pour être opérant, l’accord ou le refus du manager direct doit être validé par son n+1 et par les Ressources Humaines.

La demande du salarié doit être adressée par mail à son manager direct (généralement le Responsable de Service) avec en copie son N+2 (généralement le Responsable de la Direction concernée) et les Ressources Humaines.

L’accord du manager direct et la validation des Ressources Humaines sont formalisés par un mail d’accord accompagné des informations nécessaires à la mise en place du télétravail.

Article 2-3

Organisation du télétravail

Une éventuelle période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois permet au collaborateur et au manager direct d’évaluer si cette nouvelle modalité d’exercice de l’emploi est adaptée ou doit être ajustée. En cas d’ajustement impactant une mention convenue dans le mail formalisant l’accord et la validation du télétravail, la demande initiale doit faire l’objet d’une actualisation.

Le télétravail sera facilité par l’ordinateur portable, équipé de Windows 10, fourni par MFPrévoyance.

Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique et de sa couverture assurance pour l’activité professionnelle réalisée à son domicile principal.

L’enregistrement du temps de travail des télétravailleurs permanents en horaires variables est réalisé directement sur le poste de travail qu’il s’agisse d’un jour travaillé au domicile principal ou en entreprise, dans le respect des règles internes visant la durée du travail. Si le collaborateur s’inscrit également dans le dispositif de télétravail occasionnel, le badgeage sur le poste s’applique à tous les jours télétravaillés, occasionnels ou permanents.

Le collaborateur peut renoncer au télétravail à tout moment ; cette renonciation est définitive jusqu’au terme de l’accord.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le manager direct peut mettre fin au télétravail s’il estime cette organisation incompatible avec les contraintes de fonctionnement de l’unité (ex. : besoin de permanence dans un contexte d’absences importantes de collaborateurs) ou en cas de dégradation persistante de la prestation du salarié ou d’injoignabilité récurrente de ce dernier durant ses plages de disponibilité. L’arrêt du télétravail sera effectif au terme d’un délai de prévenance de 15 jours.

Les Ressources Humaines sont préalablement informées par écrit de la renonciation du télétravailleur ou de l’arrêt par décision du manager.

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail sont abordées entre le collaborateur et son manager direct, notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Les modalités pratiques du télétravail sont précisées à l’article 6.

Article 2-4

Evénements survenant durant l’année

La journée de télétravail peut être annulée par le collaborateur pour raison personnelle ou par le manager direct pour raison de service.

Le manager direct apprécie la possibilité de reporter cette journée non prise en télétravail ou de la cumuler avec d’autres journées de télétravail.

Ce point, ainsi que les changements dans la situation du collaborateur, sont abordés à l’article 6.

Article 3

Télétravail occasionnel sur l’année

Article 3-1

Principes du télétravail occasionnel sur l’année

Le télétravail occasionnel permet à un collaborateur de travailler à son domicile 12 jours mobiles par année civile.

Ces jours de télétravail occasionnel ne peuvent être consécutifs sauf en cas de circonstances externes exceptionnelles et/ou imprévisibles l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail. Les circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles portent exclusivement sur les événements suivants : grèves des transports, intempéries importantes, événement climatique anticipé, ou épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement).

Non consécutifs, ils peuvent être pris sans motif après accord écrit de la hiérarchie et avec un délai de prévenance de trois jours.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles telles que mentionnées ci-dessus, ils peuvent être pris après information de la hiérarchie par tout moyen.

Article 3-2

Collaborateurs éligibles / non éligibles

L’ensemble des collaborateurs sont éligibles au dispositif de télétravail occasionnel sous réserve de répondre aux conditions suivantes :

• avoir une activité pouvant être exécutée à distance, à son domicile

• disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans la réalisation de son travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail

• avoir une installation conforme aux exigences définies en annexe.

Pour les collaborateurs bénéficiant déjà du dispositif de télétravail permanent, le droit à télétravail occasionnel est ouvert pour les événements survenant un jour habituellement travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent en faire la demande par mail à leur Responsable de Service avec en copie leur N+2 (généralement le Responsable de la Direction concernée) et les Ressources Humaines et communiquer aux Ressources Humaines l’ensemble des informations nécessaires (cf. article 7).

La demande de télétravail occasionnel est soumise à l’accord préalable du manager direct qui vérifie que le collaborateur correspond aux conditions d’éligibilité. Pour être opérant, l’accord du manager direct doit être validé par les Ressources Humaines.

Article 4

Information sur le dispositif

Une information spécifique sur la mise en œuvre du dispositif sera réalisée sur l’intranet et auprès des managers.

Le « Guide du télétravail » à l’attention de l’ensemble du personnel sera mis en ligne sur l’intranet.

L’employeur communiquera également sur les conditions opérationnelles nécessaires pour bénéficier du télétravail et sur les évolutions de celles-ci dans le temps.

Article 5

Accompagnement au changement

Article 5-1

Accompagnement des collaborateurs

Les télétravailleurs devront appréhender les impacts du télétravail tant dans sa dimension environnementale (nouvelles technologies, équipement, installation) que dans sa dimension relationnelle et humaine (visibilité, partage, échanges, outils de communication)

Les outils de communication à distance sont indispensables pour faciliter et maintenir les échanges avec les collègues et le manager. L’utilisation de ces outils et le besoin qu’ont les collaborateurs de s’approprier ces nouvelles technologies, (notamment Skype et Yammer) seront des points de vigilance à surveiller.

Article 5-2

Accompagnement des managers

Les managers seront accompagnés dans la mise en place du télétravail, pour lever les appréhensions et contrecarrer les idées fausses liées au travail à distance. Cet accompagnement sera particulièrement mis en œuvre à l’occasion des dérogations aux modalités et principes généraux définis à l’article 2, celles-ci devant s’accompagner d’une réflexion collective sur l’organisation du travail. Il pourra prendre la forme :

• d’action de sensibilisation : partage des retours d’expérience, témoignages…

• de groupes d’échanges de pratiques entre managers autour des questions du management à distance et de l’évolution des pratiques managériales qu’il induit.

• des groupes d’échange avec les équipes pour réfléchir collectivement aux adaptations à mettre en place en lien avec le télétravail : choix des canaux de communication, moyens pour faciliter la collaboration, l’organisation de réunion, les permanences nécessaires aux activités, la cohésion d’équipe…

• des formations

CHAPITRE III – MODALITES PRATIQUES

Article 6

Modalités applicables au télétravail permanent

Article 6-1

Demande du collaborateur

1. Le collaborateur adresse sa demande de « télétravail permanent » par mail à son manager direct (généralement le Responsable de Service) avec en copie son N+2 (généralement le Responsable de la Direction concernée) et les Ressources Humaines.

2. Le manager rencontre le collaborateur pour prendre connaissance de ses motivations et vérifier s’il est éligible au dispositif.

3. En cas de réponse positive, le manager direct précise le jour de la semaine de télétravail et la période de disponibilité durant laquelle le salarié est joignable. En cas de réponse négative, le manager direct communique les raisons justifiant son refus.

4. La réponse du manager direct - quelle qu’en soit la teneur (positive/négative) - est communiquée au N+2 du salarié puis transmise aux Ressources Humaines.

5. Les Ressources Humaines procèdent à la validation finale de la demande et informent le collaborateur de la décision prise.

6. La mise en place effective du télétravail intervient dans les meilleurs délais après validation par les Ressources Humaines.

Article 6-2

Evénements survenant durant la mise en œuvre du télétravail

Le manager direct peut à son initiative annuler une journée de télétravail au profit d’une réunion d’équipe ou d’une contrainte de service dans la mesure où ce besoin est avéré. L’annulation de la journée de télétravail doit demeurer exceptionnelle et être planifiée à l’avance (3 jours ouvrés) dans la mesure du possible.

Elle doit faire l’objet d’un accord écrit préalable entre le manager et le collaborateur.

Dans l’hypothèse où le collaborateur change de fonction ou de service, les conditions d’éligibilité sont réexaminées avec le nouveau responsable hiérarchique.

Dans l’hypothèse où le collaborateur déménage et change de domicile principal, il doit actualiser auprès des Ressources Humaines les documents à fournir.

Article 6-3

Equipement – matériel

Lors de la migration sous Windows, tous les salariés CDI sont équipés d’un ordinateur portable qui devient le poste de travail en situation de télétravail.

La connexion à domicile permet l’accès à son poste de travail sur le même mode que sur le lieu de travail.

Le collaborateur doit remplir le formulaire par lequel il déclare posséder une liaison internet Wifi conforme aux besoins de son activité en télétravail.

Article 6-4

Assistance

Le collaborateur peut saisir l’assistance Hotline 123 par mail via l’adresse helpdesk@cnp.fr, au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.

En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance Hotline 123, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).

Article 6-5

Informations impératives devant être renseignées dans la demande

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exercice du télétravail (jour convenu, plage horaire durant laquelle le collaborateur pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation et la possibilité d’ajustement

• Les conditions de réversibilité

• La durée d’application du télétravail

• Une déclaration confirmant que le collaborateur dispose sur le lieu d’exercice du télétravail des bonnes conditions logistiques pour exercer son travail.

Article 6-6

Assurances

Le collaborateur doit déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice d’une activité professionnelle et s’assurer qu’il est couvert en assurance dommage et en responsabilité civile.

En cas de facturation d’un surcoût de la Multi Risque Habitation pour exercice du télétravail, MFPrévoyance le prendra en charge sur présentation de la quittance spécifique à cette garantie.

Article 6-7

Surveillance du dispositif

Les ressources humaines exerceront un accompagnement renforcé des managers et suivront les décisions de validations et de refus d’autorisation du télétravail.

Article 7

Modalités applicables au télétravail occasionnel

Article 7-1

Demande du collaborateur

1. Le collaborateur adresse sa demande de « télétravail occasionnel » par mail à son manager direct (généralement le Responsable de Service) avec en copie son N+2 (généralement le Responsable de la Direction concernée) et les Ressources Humaines.

2. Le manager rencontre le collaborateur pour prendre connaissance de ses motivations et vérifier s’il est éligible au dispositif.

3. En cas de réponse positive, le manager direct précise le jour de la semaine de télétravail et la période de disponibilité durant laquelle le salarié est joignable. En cas de réponse négative, le manager direct communique les raisons justifiant son refus.

4. La réponse du manager direct - quelle qu’en soit la teneur (positive/négative) - est transmise au N+2 du salarié puis aux Ressources Humaines. En cas de réponse négative, le manager direct communique les raisons justifiant son refus.

5. Les Ressources Humaines procèdent à la validation finale de la demande et informent le collaborateur de la décision prise qui sera formalisée par le mail d’acceptation.

Article 7-2

Equipement – matériel

Lors de la migration sous Windows, tous les salariés CDI sont équipés d’un ordinateur portable qui devient le poste de travail en situation de télétravail.

La connexion à domicile permet l’accès à son poste de travail sur le même mode que sur le lieu de travail.

Un outil d’autodiagnostic est accessible au collaborateur afin de vérifier la compatibilité de son installation à une organisation en télétravail.

Le collaborateur doit remplir le formulaire par lequel il déclare posséder une liaison internet Wifi conforme aux besoins de son activité en télétravail.

Article 7-3

Assistance

Le collaborateur peut saisir l’assistance Hotline 123 par mail via l’adresse helpdesk@cnp.fr, au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.

En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance Hotline 123, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).

Article 7-4

Assurances

Le collaborateur doit déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice d’une activité professionnelle et s’assurer qu’il est couvert en assurance dommage et en responsabilité civile.

En cas de facturation d’un surcoût de la Multi Risque Habitation pour exercice du télétravail, MFPrévoyance le prendra en charge sur présentation de la quittance spécifique à cette garantie.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1^er mars 2019 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 9

Révision de l’accord

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont précisées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

L’organisation syndicale à l’initiative de cette procédure doit notifier sa demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.

L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision qui devront se dérouler dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande.

Article 10

Publicité de l’accord

Au terme du délai d’opposition prévu par la législation en vigueur, le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la Direccte d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris. En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment :

- de la remise d’un exemplaire du texte adopté aux représentants du personnel

- de la mise à disposition dudit accord aux personnels de l’entreprise y compris par voie d’affichage

Fait à Paris en 4 exemplaires, le 18 janvier 2019,

Pour MFPrévoyance POUR FO Pour la CFDT

……………….. ………. ………

Président du Directoire