Accord d'entreprise "Accord pour la mise en place du Télétravail" chez RESEAUX DE CHALEUR URBAINS DE L'EST (Siège)

ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE R-CUE

Dont le siège social est situé : 15 place des Halles – 67000 Strasbourg

Société représentée par ……………………………, Directeur Général

D’une part,

ET :

Le membre de la délégation du personnel au CSE

………………………………………….

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Cet accord prend en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Au jour de la signature du présent accord il est rappelé que, pour l’entreprise, le télétravail n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le présent accord vise le travail au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le télétravail peut également s’exercer en-dehors du domicile, dans des lieux spécifiquement dédiés, habituellement mis à disposition par les collectivités.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier. Les parties signataires réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée de son CSE en vue de conclure un accord d’entreprise.

Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu un accord sur la mise en place du télétravail, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

TITRE 1 - Conditions

Article 1.  Eligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Il peut également être proposé par la direction.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail et une bonne maîtrise des applications et outils informatiques indispensables à son activité.

Sur la base de ces critères, sont dès lors éligibles les salariés :

• dès la fin de la période d’essai

• occupant un poste dont les missions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance, ce qui exclue les tâches nécessitant le traitement de documents comportant des informations sensibles et/ou confidentielles

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet avec un débit suffisant et une installation électrique conforme

La liste des postes non éligibles par définition figure en annexe 1.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par des salariés :

• dont les fonctions par nature exigent une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise

• dont les fonctions entraînent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Dans ce cas, le refus doit être motivé et expliqué par le manager et le Directeur.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à leur apprentissage, sont exclus d’office les salariés en alternance, les intérimaires et les stagiaires. Ainsi que les collaborateurs à temps partiel inférieur à 80 %.

Article 2.  Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (ou proposition de la Direction).

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

TITRE II – Mise en place

Article 3.  Procédure de candidature et d’acceptation

Chaque année, au cours des EAE, les conditions et les critères du télétravail seront rappelés pour en vérifier leurs cohérences.

3.1. Procédure de candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Directeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Les demi-journées en télétravail sont interdites sauf cas exceptionnels prévus à l’article 4.

Les étapes :

1. Le salarié qui souhaite télétravailler doit en faire la demande par email auprès de son responsable hiérarchique

2. Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié pour apprécier les motivations de la demande

3. Il transmet son avis au Directeur

4. Dès accord du Directeur un document d’acceptation et de modalités de mise en œuvre du télétravail sera signé entre les parties. En cas de refus, la réponse devra être motivée au regard des critères d’éligibilité

3.2. Période d’adaptation et réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chaque partie. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail demeure réversible.

Ainsi, à tout moment, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité, des appréciations formulées par le manager sur la non-atteinte des objectifs, sur les difficultés relatives à la qualité de prestation de travail ou de l’organisation de l’équipe de travail, …

Il est rappelé que la réversibilité est un droit octroyé par le présent accord, tant pour le salarié que pour l’employeur qui pourra estimer que le retour du salarié à une situation présentielle est nécessaire.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.3. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou des conditions de travail au domicile.

Article 4.  Cas spécifiques de recours au télétravail

Le télétravail est également accessible :

• dans des circonstances collectives particulières, telle qu’une pandémie, un épisode de pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant significativement et durablement la circulation automobile et/ou des transports collectifs

• aux salariés pour lesquels l’aménagement temporaire du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail, avec l’avis préalable du médecin du travail le cas échéant

• sur exception validée par la Direction

Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord avec un assouplissement des conditions d’éligibilité et une simplification de la procédure de demande et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques de la situation individuelle et des circonstances.

TITRE III – Organisation

Article 5.  Mode d’organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par semaine.

Dans ce cadre, chaque manager aura la faculté de fixer avec chaque salarié concerné, le ou les jours qui seront télétravaillés, de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux de l’entreprise, d’un nombre minimum de personnes. Par ailleurs, chaque manager pourra définir un certain nombre de jours de la semaine qui ne pourront pas être télétravaillés pour garantir la présence simultanée de l’ensemble de l’équipe. (voir Annexe 1)

Si pour des raisons personnelles, le salarié est dans l’impossibilité d’exercer son activité à son domicile ou dans un lieu mis à disposition par la collectivité, il viendra dans ce cas travailler dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter, ni cumuler ces journées de télétravail sur une autre période.

Tout salarié éligible au télétravail et qui ne bénéficie pas d’un jour fixe par semaine pourra bénéficier d’un jour variable de télétravail par semaine.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services (à titre d’exemples lorsque des tâches professionnelles rendent impossible le télétravail pendant une période, « clôture comptable », « impératifs de finalisation de travaux en équipe », « séminaire d’entreprises », « pour l’intérêt de la société» etc..), des journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande de la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance raisonnable. La journée de télétravail pourra être décalée dans la même semaine. (La demande devra être effectuée dans l’outil de gestion du temps. Cette demande pourra être acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique).

Si elle ne peut être décalée dans la même semaine, cette journée ne pourra pas être reportée ultérieurement.

5. 1 Télétravail Exceptionnel

Tout salarié pourra solliciter le bénéfice de cette organisation du travail de manière exceptionnelle, afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire liée à des contraintes exceptionnelles.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés sera déterminé en concertation avec son manager sans pouvoir excéder 10 jours dans l’année.

La demande est effectuée dans l’outil de gestion du temps et examinée selon les mêmes critères que pour les télétravailleurs habituels.

Le supérieur hiérarchique pourra sans justification refuser les demandes.

Article 6.  Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité et la charge en télétravail.

Article 7.  Gestion et contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Durant ses journées de télétravail, le salarié restera soumis à son horaire habituel de travail.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.

Il déclare connaître et respecter les limites maximales de durée de travail et minimales de durée de repos ainsi que les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires 

Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le salarié s’engage à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Pour le personnel Cadre :

Lorsqu’il exerce son activité en télétravail, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :

• les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre. A ce titre, le salarié étant en forfait jour, il devra être joignable entre 9 h 00 et 12 h 00 et entre 14 h 00 et 17 h 30. Il est convenu que ces plages horaires seront fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié (et non comme un moyen de contrôle de ses horaires).

Pour le personnel Administratif :

Lorsqu’il exerce son activité en télétravail, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :

• les plages fixes indiquées dans l’accord du temps de travail : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.

Pour le personnel « travailleur handicapé »

L’entreprise assure l’égalité de traitement et offrira les mêmes garanties aux salariés reconnus travailleurs handicapés en matière de télétravail. L’entreprise pourra aménager le poste de travail et éventuellement offrir de plus larges possibilités de recours au télétravail aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

Article 8 Evaluation de la charge de travail

La charge de travail sera appréciée lors de l’entretien annuel avec le salarié.

Durant toute la durée d’exécution du contrat de travail, le salarié peut alerter son Manager ainsi qu’éventuellement le service des ressources humaines si sa charge de travail lui semble trop importante. Il sera reçu dans un délai de 15 jours.

Article 9. Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié rédigera une attestation sur l’honneur qu’il bénéficie des conditions de travail optimales pour réaliser le télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de travail. L’environnement personnel doit être propice au télétravail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé. Le matériel ainsi mis à disposition reste la propriété de l’entreprise et le salarié s’engage à en prendre soin.

En cas de télétravail en-dehors du domicile, l’entreprise ne prend pas en charge les éventuels coûts de location. Par ailleurs, le salarié aura préalablement informé les services informatiques de l’entreprise, qui s’assureront de la sécurité des installations mises à disposition.

TITRE IV – Droits et devoirs du télétravailleur et prévention des effets de l’isolement

Article 10.  Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 11.  Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Article 12.  Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le service QHSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du télétravailleur. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous après accord préalable du salarié et en sa présence.

Tout accident survenant au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail ou lors de ses déplacements professionnels bénéficie d’une présomption d’accident de travail. La déclaration doit en être faite dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il arrive dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT ne peut utiliser les moyens qui lui sont confiés pendant la durée de l’arrêt ou du congé.

Article 13.  Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte de déconnexion.

Il reste également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Article 14.  Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’Assurance et doit justifier à la demande de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Dans le cas du télétravail dans un lieu mis à disposition par la collectivité, le salarié devra justifier que les locaux dans lesquels s’exercent le télétravail sont assurés et qu’en aucun cas, la responsabilité de l’entreprise ne pourrait être engagée.

Ces conditions d’assurance devront être remplies préalablement à l’exercice du télétravail.

Le télétravail étant une démarche volontaire de la part du salarié, les surcoûts éventuels d’assurance ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

Article 15. Indemnité de Sujétion

Le télétravail émanant de la demande du salarié et sur la base du volontariat, l’Employeur n’est pas tenu au versement d’une indemnité de sujétion pour l’occupation à titre professionnel (exemples, quote-part : loyer, taxe habitation, frais de chauffage etc..) de son domicile. Il est rappelé que des locaux sont mis à la disposition effective du salarié pour l’exercice de ses fonctions.

Article 16.  Actions de communication, sensibilisation et suivi de l’accord

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au télétravail seront organisées à destination du management et des salariés.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Un bilan sera réalisé chaque année et présenté au CSE, sur la base d’indicateurs qui seront prédéfinis.

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition des télétravailleurs et des managers.

TITRE V – Dispositions finales

Article 17.  Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à compter du jour suivant son dépôt auprès des services compétents

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 18 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 19.  Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera remis aux membres CSE.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Strasbourg, le 28 décembre 2020

Le Directeur, Le Membre CSE,

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