Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail" chez ESSP - EUROPEAN SATELLITE SERVICES PROVIDER (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Accord d’entreprise du 26 novembre 2020

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

ESSP SAS France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société European Satellite Services Provider (ci-après dénommée ESSP),

SAS au capital de 999 996 €

dont le siège social est à TOULOUSE (Haute Garonne), 3 Rue Tarfaya, CS 84 432, 31 405 Toulouse Cedex 4

Immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le N° 508 275 286,

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président

Ci-après désignée, «la société»

D’UNE PART,

Éditer la formule

ET :

L’organisation syndicale CFE – CGC, représentée par Monsieur

D'AUTRE PART,

Sommaire

Préambule : 3

ARTICLE 1 : Champ d’application 3

ARTICLE 2 : Mesures adoptées 3

2.1 Articulation entre vie professionnelle et personnelle 3

2.2 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois 4

2.2.1 Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle 4

2.3 Mesures permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 7

2.3.1 Rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 7

2.3.2 Actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise 7

2.4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 8

ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 8

ARTICLE 4 : INTERPRETATION DE L’ACCORD 8

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD 9

Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivant du Code du travail, une négociation s’est engagée, entre la Direction et le Délégué syndical représentatif de l’Entreprise, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

2 réunions se sont tenues les :

• 19 novembre 2020

• 26 novembre 2020.

Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.

En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société ESSP SAS sur le périmètre France.

ARTICLE 2 : Mesures adoptées

2. 1. Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Conformément aux dispositions mentionnées dans la note sur les entretiens annuels, deux campagnes d’entretiens sur l’organisation et la charge de travail sont organisées chaque année. Dans ces entretiens, la question « Selon le salarié, quelles ont été les éventuelles difficultés rencontrées en termes d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ? » est abordée entre chaque salarié et son responsable.

Les commentaires et difficultés remontés à cette occasion sont analysés et synthétisés au niveau de chaque Département de l’entreprise (ou sous-département selon l’effectif). Les conclusions sont présentées, après chaque campagne, au Comité Social et Economique ainsi qu’aux Responsables de Département, accompagnées pour ces derniers, des données saisies dans chacun des entretiens afin de pouvoir en faire une analyse plus individuelle.

Outre les domaines de la rémunération et de la formation, l’ESSP a décidé de travailler, dans le cadre de son plan d’action Egalité hommes-femmes, sur le domaine de l’articulation vie professionnelle / vie familiale, essentiel à la politique RH de l’entreprise. Les actions, présentées dans ce plan d’action, ont été définies en 2016, analysées à l’occasion de bilan, notamment selon les indicateurs retenus, et renouvelées chaque année depuis. Elles sont au nombre de trois :

• Mettre en place le télétravail ;

• Permettre aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail à compter du 7ème mois de grossesse ;

• Octroyer des heures rémunérées pour la rentrée scolaire de septembre des enfants de 3 à 16 ans.

Note : En ligne avec les directives gouvernementales, l’équipe de gestion de la crise Covid-19 a été amenée à adapter et faire évoluer la politique de télétravail afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19. Des communications régulières ont été adressées à l’ensemble de personnel pour leur faire part des dernières dispositions en vigueur.

Enfin, il est rappelé l’existence de la Charte sur le droit à la déconnexion et sur l’utilisation des outils numériques.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois

   1. Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle

Des données et analyses sont annuellement communiquées aux Instances Représentatives du Personnel via notamment :

• la BDES ;

• les bilans sur le Plan d'action Egalité Hommes-Femmes ;

• les bilans formation ;

• les rapports sur la Politique Sociale ;

• et dernièrement l’Index de l’Egalité salariale Femmes-Hommes (1^er Index calculé en 2020, au titre de l’année civile 2019).

Le bilan sur le Plan d'action Egalité Hommes-Femmes présente notamment quelques indicateurs clés permettant de mesurer des écarts de situation entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, ainsi qu’une analyse sur plusieurs domaines d’action :

• Promotion ;

• Rémunération ;

• Conditions de travail ;

• Santé et sécurité au travail ;

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Concernant l’Index de l’Egalité salariale Femmes-Hommes, un premier résultat de 71/100 points, a été publié en début d’année 2020 (analyse des données au titre de l’année civile 2019). Cet index a été calculé à partir des 4 indicateurs suivants :

• Indicateur 1 : Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparables ;

• Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentation individuelle, y compris les promotions ;

• Indicateur 3 : Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les points manquants concernent les indicateurs 1 et 4. Quant aux indicateurs 2 et 3, le maximum de points a pu être attribué.

Pour en affiner son analyse et dans l’intention d’une amélioration de l’Index dans les 3 prochaines années, les actions suivantes sont retenues :

• Pour l’indicateur 1

Il est rappelé que, pour cet indicateur, les salariés sont répartis en groupes, selon des tranches d'âge imposées : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et qu’aucun autre critère ne peut leur être substitué. Aussi, pour que l’indicateur soit calculable les effectifs valides doivent représenter plus de 40 % des effectifs totaux.

L’ESSP a décidé de calculer cet indicateur en retenant la méthode de catégorisation des salariés par CSP, au sein de laquelle les 2 catégories Employés/Techniciens et Agents de Maîtrise sont regroupées (compte-tenu du faible effectif dans chacune d’elles). Les seuls groupes valides, et donc retenus dans le calcul de cet indicateur, se situent de fait dans la catégorie des ingénieurs/cadres, s’agissant plus particulièrement des salariés de moins de 40 ans ou de 50 ans et plus.

Les écarts de rémunération constatés sont principalement dus à la comparaison dans une même tranche d’âge de profils différents (ingénieurs, experts, managers 1...).

Aussi, il ne peut être ignoré que le simple vieillissement de la population et les entrées/sorties de personnel sur l’année pourraient venir modifier largement les résultats du prochain Index (validité des groupes remise en question), il en est de même pour d’éventuels changements de catégorie.

Plus particulièrement, concernant les cadres de moins de 30 ans, l’écart s’explique par le fait qu'il y ait, dans cette catégorie, plus de profils « support » femmes que hommes et que les profils « ingénieurs » sont plus des hommes que des femmes. Ces deux éléments d’analyse combinés viennent accentuer cet écart.

Mesures correctives envisagées : L’indicateur 1 apparaît comme l’un des indicateurs sur lequel il est le plus opportun d’agir. Ce score peut être amélioré en limitant l’écart de rémunération (selon les modalités retenues pour le calcul de l’Index) entre les hommes et les femmes (en référence à l’effectif retenu dans le calcul de l’Index).

L’objectif de l’entreprise est donc d’atteindre, au titre de l’année 2020, un écart maximum de 11%, permettant ainsi de s’inscrire dans une dynamique d’amélioration de résultat de cet indicateur.

Pour ce faire, plusieurs actions sont retenues :

• Politique de recrutement :

  • Développer la mixité en favorisant, lorsque les candidatures aussi bien internes qu’externes le permettent, le recrutement de profils masculins sur les fonctions administratives et de profils féminins sur des postes à dimension managériale.

  • Suivre la proportion de promotions par sexe pour pouvoir être alerté en cas de pratiques ou critères de promotion déséquilibrés.

  • Poursuivre la rédaction systématique des offres d’emploi de manière asexuée en éliminant les terminologies sexuées dans les libellés et descriptions de poste et les stéréotypes qu’ils pourraient sous-entendre.

• Politique de revalorisation salariale :

  • En plus de garantir l’équité des rémunérations internes entre les femmes et les hommes durant leur carrière au sein de l’entreprise, par l’analyse des propositions de revalorisation -au regard des critères de la politique de revalorisation salariale annuelle- pour chaque catégorie interne, une attention particulière sera portée à l’analyse de la répartition des revalorisations par tranches d’âge définies dans les modalités de calcul de l’Index afin qu’aucune ne soit significativement pénalisée.

  • S’assurer d’une certaine équité entre les femmes et les hommes dans le versement en fin d’année des primes exceptionnelles.

  • S’assurer que les mêmes perspectives d’évolution salariale sont accordées aux salarié(e)s en temps partiel (ou forfait réduit pour les cadres) ou en congé parental qu’aux autres salariés.

• Evaluation individuelle : S’assurer que les absences pour congé maternité ou d’adoption, pour congé parental (total ou partiel), ou pour temps partiel (ou forfait réduit pour les cadres) ne viennent pas impacter l’évaluation des objectifs individuels annuels de ces salarié(e)s. Les objectifs professionnels doivent le cas échéant être révisés pour être adaptés au temps de travail.

• Formation :

  • S’assurer que le plan de développement des compétences prévisionnel garantit aux femmes et aux hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et de leur âge, permettant de participer, sans disproportion, aux évolutions de carrière.

  • Informer sur les dispositifs tels que le CEP, la VAE, le bilan de compétences ou le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur ou permettre l’évolution transversale.

• Pour l’indicateur 2

Pour le calcul de cet indicateur, la répartition de l’effectif selon l’âge ne se fait plus, ni même la répartition par CSP pour les seules entreprises comptant entre 50 à 250 salariés.

Bien entendu, ne sont comptabilisés dans les salariés augmentés que ceux entrant dans le calcul de l'index (cf. règle de définition de l’effectif pris en compte).

Aussi, toutes les augmentations individuelles du salaire de base sont à prendre en compte, qu'elles correspondent ou non à une promotion.

Au titre de 2019, un écart de taux d'augmentation a été constaté en faveur des femmes L'écart d'augmentations réduit l'écart de rémunération. Tous les points ont donc pu être accordés.

Mesure corrective envisagée : pour éviter que le nombre de points obtenus sur cet indicateur ne diminue, le taux d’hommes augmentés, sur 2020, ne devra pas être, ou peu, supérieur au taux des femmes augmentées.

• Pour l’indicateur 3

L’objectif de cet indicateur est d’assurer à toute salariée en retour de congé maternité ou d’adoption, une revalorisation salariale correspondant au moins à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

Mesure corrective envisagée : L’ESSP s’engage à veiller à ce que toutes les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation correspondant au moins à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

Cependant, il est à noter, qu’à ce jour, aucun retour de congé maternité ou d’adoption n’est identifié sur l’année 2020. Cet indicateur devenant donc incalculable, cela signifie que le prochain index sera calculé en ramenant sur 100 points le résultat obtenu sur les 3 autres indicateurs, en appliquant la règle de la proportionnalité.

• Pour l’indicateur 4

Dans cet indicateur, le point essentiel est l’équilibre des sexes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Un minimum de 2 contre 8 est requis pour bénéficier de points (soit 5/10 points). Que le sexe sous-représenté soit les hommes ou les femmes, les points résultant de cet indicateur seraient les mêmes.

En référence à l’année 2019, le sexe féminin était sous-représenté à l’ESSP parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Mesure corrective envisagée : Afin d’améliorer le résultat sur cet indicateur, l’entreprise propose de développer et encourager, dès lors que les candidatures ou les parcours de développement professionnel s’y prêtent, une meilleure mixité sur les postes à haut niveau de responsabilité. Ceci pourrait ainsi permettre aux femmes d’être mieux représentées dans cette population des 10 hautes rémunérations.

Mesures permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Le nombre de salariés en situation de handicap comptabilisés en 2019 est nettement supérieur aux effectifs des années 2017 et 2018. La présence de ces salariés permet de répondre à près de 40% de l’obligation d’emploi de l’entreprise. Cette progression démontre l’engagement de l’entreprise dans une politique handicap plus forte, déployée ces dernières années, au travers notamment de l’évolution de sa politique de recrutement et de ses actions de communication et de sensibilisation.

Aussi, l’ESSP maintient son niveau d’investissement auprès du secteur protégé en concluant, dès que les conditions pour les prestations envisagées sont favorables, des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services.

Ainsi, le montant de la contribution s’est vu diminuer de presque 45% sur la dernière année, alors que l’obligation d’emploi était, quant à elle, en augmentation.

Actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise

En novembre 2019, à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, l’ESSP s’est associée, à l’IRT et Aerospace Valley pour organiser, au sein du B612, une exposition photos autour du handicap, présentée par le Stade Toulousain Handisport. Cette action, initialement reconduite sur 2020, a été annulée pour cause de Covid.

L’ESSP communique auprès de ses employés sur la thématique du handicap et sur l’intérêt à se faire connaître auprès de son employeur.

Des actions de communication et de sensibilisation sont envisagées sur l’année 2020, notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les locaux de l’ESSP permettent l’accueil de travailleurs handicapés.

Les recrutements ouverts ont permis d’intégrer, en 2019 des travailleurs handicapés et l’objectif d’emploi direct de travailleurs handicapés est reconduit sur 2020.

Aucune problématique d’adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle n’est à ce jour identifiée à l’ESSP concernant les travailleurs handicapés.

Aussi, afin d’agir de façon plus globale en faveur de l’emploi et de la formation des travailleurs handicapés, l’ESSP signe notamment, chaque année, des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services auprès du secteur protégé.

ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’aux prochaines NAO, et au plus tard à l’issue de 24 mois d’application. A l’issue de ce délai, il prendra automatiquement fin et ne sera pas reconduit tacitement.

En application de l’Article L2242-1 du Code du travail, de nouvelles négociations seront ouvertes.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé :

• en un exemplaire original au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse (6 rue Deville, 31000 TOULOUSE),

• sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail.

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera disponible sur l’Intranet de l’entreprise (KIT).

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article « Dénonciation de l’accord ».

ARTICLE 4 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L 2261-10 du Code du Travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Fait à Toulouse, le 26 novembre 2020

En 3 exemplaires originaux

Monsieur Pour l’entreprise

Agissant en qualité de représentant de l’organisation

Syndicale CFE/CGC Président

Signature Signature