Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La société Cheil France, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 508 344 157, dont le siège social est situé 1 rue Fructidor, 93400 Saint-Ouen-sur-Seine, représentée par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après désignée « l’Entreprise »

D'une part

et

L’organisation syndicale représentative suivante :

• CFE CGC / SNCTPP représentée par

D'autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associé au sexe.

C’est dans ce contexte que la Direction a engagé des négociations avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• La R 0 : le 20 Juin 2022 à 11h

• La R 1 : le 22 Septembre 2022 à 14h

Une dernière réunion s’est tenue le 22 septembre 2022 à 14H à l'issue de laquelle les Parties ont signé le présent accord. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Il tient compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.

Il est rappelé que le calcul des indicateurs a été effectué à partir des données chiffrées recensées sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2021. L’Entreprise ayant obtenu la note globale de 99/100, aucune mesure corrective n’est légalement requise.

Cela étant, afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord a pour objet de :

• dresser un constat de la situation actuelle dans les domaines d’actions retenus par l’Entreprise ;

• définir les objectifs de progression prévus pour la durée d’application du présent accord dans ces domaines d’actions ;

• préciser les actions permettant de les atteindre ;

• prévoir les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Entreprise et concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : Rappels préliminaires

2.1. Rappel du principe de non-discrimination

Il est préalablement rappelé qu’en application de l’article L.1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

2.2. Rappel du principe d’égalité professionnelle

Il est également rappelé qu’en application de l’article L.1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Ce principe doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal tout au long de leur parcours professionnel, que ce soit tant au moment de leur embauche, que dans l’exécution de leur contrat de travail et la prise en compte de la vie familiale de chacun.

La démarche tendant à l’atteinte d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se joue à deux niveaux :

• l’égalité des droits qui implique une non-discrimination entre les salariés à raison de leur sexe de manière directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances qui vise à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités qui peuvent survenir à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Dans ce contexte, l’Entreprise veille à développer une culture d’entreprise qui prend en compte la diversité de ses salariés, qui promeut la mixité dans l’entreprise et s’attache à sensibiliser ses managers aux principes et pratiques de la non-discrimination dans la gestion quotidienne du personnel.

2.3. Etablissement des objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

Les objectifs de progression et actions permettant de les atteindre visés à l’article R. 2242-2 du Code du travail et définis dans le présent accord sont établis sur la base des données relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issues de la BDESE.

Il est rappelé que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord tiennent compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index 2021.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les Parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (« BDESE ») régulièrement mise à jour par l’Entreprise, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître qu’aucune situation n’existe où un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Parentalité et solidarités familiales

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, outre les autres actions et objectifs de progression identifiés dans le cadre du présent accord.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise :

C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité s’engager dans les domaines suivants :

• Recrutement

• Egalité Salariale

• Conditions de travail

Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.

6.1 : Embauche

Pour assurer la mixité et l’égalité entre Femmes et Hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux :

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

La Direction réaffirme les grands principes appliqués à sa politique de recrutement. Dans le domaine d’action de l’embauche, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures.

Pour ce faire, les Parties ont convenu des objectifs de progression suivants :

1. Objectif de progression : poursuivre la démarche de neutralité dans le processus de recrutement
   

L’Entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Le processus de recrutement devra garantir l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Actions :

• Veiller à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

• Sensibiliser les personnes chargées du recrutement (en interne et en externe) notamment à travers au moyen de session de formation et d’information.

Indicateurs chiffrés :

• 100% des offres d’emplois diffusées et rédigées de manière neutre

2. Poursuivre la démarche de transparence dans la diffusion des postes à pourvoir en interne

L’Entreprise restera attentive à continuer la diffusion de l’ensemble des offres de postes en CDI, CDD, en alternance ou en stage par email une fois par semaine.

Les Parties souhaitent en effet permettre à l’ensemble des salarié(e)s de connaître les offres ouvertes au sein de l’Entreprise afin de leur permettre d’évoluer en interne quel que soit leur sexe.

Action : Veiller à ce que toutes les offres de postes disponibles soient publiées sur les différentes plateformes de recrutement (y compris les offres en CDD, en alternance ou stages conventionnés)

Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres postées sur chaque plateforme de recrutement par type de contrat et nombre de recrutement interne par type de contrat

3. Favoriser la mixité dans les métiers

L’Entreprise se fixe pour objectif de poursuivre et augmenter le nombre de candidatures mixtes sans tenir compte du poste et du statut de l’offre concernée. Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise. L’Entreprise veillera à assurer une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les métiers non mixtes ou affichant une proportion de femmes et d’hommes déséquilibrée.

Actions :

• Développer des partenariats avec des écoles et promouvoir les rencontres métiers et forums pour faire découvrir les métiers et favoriser l’attractivité des postes non mixtes au sexe sous représenté

• Sensibiliser les managers et des partenaires de recrutements de l’entreprise (cabinets de recrutements, agences d’intérim, écoles etc) sur la mixité dans les métiers au moyen d’actions de formation ou d’information

• Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue

• Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers

• Faire bénéficier tout-e nouvel-le embauché-e du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de partenariats réalisés sur une année

• Nombre d’actions de sensibilisation, d’information et de formation en vue de garantir un recrutement mixte/Nombre de personnes chargées du recrutement ayant suivi une formation à la mixité

• Nombre de candidat-es reçu(e)s par le manager

• Nombre de candidat-es recruté(e)s

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

6.2 : La formation et la promotion professionnelle

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à la formation et la promotion professionnelle, l’Entreprise s’engage à ce que celui-ci soit fondé sur des critères objectifs et soit exempt de toute discrimination fondée sur le sexe.

En outre, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et ayant participé à des stages de formation CPF de transition professionnelle, ne fasse l’objet d’une discrimination ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne l’accès à la formation.

1. Poursuivre les efforts pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation

Actions :

• Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. L’Entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes.

• Porter une attention particulière à l’accès à la formation de la population non-cadre.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’heures de formation par sexe et par statut

• Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par statut

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

6.3 : La rémunération

Il est rappelé que le résultat du 1^er indicateur de l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est passé de 36/40 à 39/40 entre 2020 et 2021.

Au 31 décembre 2021, la situation entre les femmes et les hommes fait apparaître les moyennes de rémunérations suivantes par sexe et statut (uniquement les CDI) :

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

La Direction s’engage en vertu du principe d’égalité de traitement à ce que les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente.

Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier ».

Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs.

1. Garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dès l’embauche

Actions :

• Veiller à garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, et veiller à garantir de façon plus générale un niveau de salaire équivalent indépendamment du sexe.

• Déterminer lors du recrutement d’un/une salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

• Annuellement, à l’occasion des augmentations annuelles, individuelles ou collectives, la Direction rappellera aux directeurs et managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise 

• Annuellement, à l’occasion des augmentations annuelles afin de s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres publiées (interne et externe)

• Nombre de salariés embauchés par catégorie de postes équivalents et rémunération associée

• Pourcentage de progression d’une année sur l’autre

• Publication de l’Index Annuel Egalité qui reprend notamment la comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par statut

• Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen

Les Parties se fixent pour objectif de parvenir dans la mesure du possible à obtenir le nombre maximal de points (40 points) pour l’indicateur écart de rémunération, et tout au moins de maintenir le résultat obtenu au titre de l’année 2021.

2. Réduire les écarts de rémunération relevés au cours du parcours professionnel

Les Parties rappellent l’importance de supprimer et en tout état de cause de réduire les éventuels écarts de rémunération relevés au cours des parcours professionnels.

Pour ce faire, elle entend poursuivre les actions suivantes :

Actions :

• Veiller tout au long du parcours professionnels à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, indépendamment du sexe. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en identifier les raisons en particulier au regard de la performance individuelle et du niveau d’implication appréciée dans le cadre des Entretiens Individuels Semestriels. En l’absence de justification objective et dans le respect du principe d’égalité, une action correctrice pourra être engagée dans le respect des moyens mis à disposition au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

• Etablir un bilan professionnel en interne afin de favoriser les promotions internes (uniquement pour les CDI) 

• Déploiement d’un outil accessible uniquement aux Ressources Humaines permettant d’analyser les rémunérations internes et externes afin d’identifier les écarts sur un même poste, indépendamment du sexe

Indicateurs chiffrés :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents

• Pourcentage de progression d’une année sur l’autre

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un Bilan Professionnel par sexe et par statut

3. Garantir le respect des dispositions légales en faveur des salariées en congé de maternité

Actions :

• Veiller à ce que toutes les salariées revenues de congé maternité aient bien bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité

• Sensibiliser les managers à ce sujet au moyen d’actions d’information

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période

• Actions d’information et de sensibilisation des managers

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

6.4 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Poursuivre les efforts entrepris pour permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle

Actions :

• Continuer à développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

  • Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le manager et le/la salarié(e) ou entre les Ressources Humaines et le/la salarié(e)doit être organisé afin de définir l’aménagement du temps de travail à temps partiel (ou à temps complet), lorsque le/la salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Exemples :

Rentrée scolaire :

• A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère et/ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service et après communication auprès du manager et validation du manager, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème

• Dans le cas d’un enfant en situation de handicap, le bénéfice de cet aménagement d’emploi du temps n’est pas limité à l’entrée en classe de 6^ème.

• Aucune retenue sur salaire ne sera effectuée dans le cadre de cet aménagement d’horaires.

Congés exceptionnels pour évènements familiaux

• Une autorisation d’absence est accordée, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion d’évènements familiaux (mariage, déménagement, naissance, décès).

• Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de la rémunération et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

• Une journée d’absence supplémentaire est octroyée pour les absences exceptionnelles dans le cadre d’un décès (plus favorable que la Convention Collective).

Congé pour soigner un enfant malade :

• Il est accordé au salarié ayant un enfant à charge, en cas de maladie de l’enfant et sur certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent un congé supplémentaire de 2 jours pour soigner un enfant malade (indemnisation de cette absence plus favorable que la Convention Collective).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de passages à temps partiels par sexe et par statut

• Nombre de passages ou de retours à temps plein par sexe et par statut

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur emploi du temps pour la rentrée scolaire

• Nombre d’autorisations d’absence pour évènements familiaux

• Nombre de congés pour enfant malade

• Indicateurs de suivi dans le cadre de la mise en place de l’accord dons de jours (nombre de demandes, nombre de jours donnés, …)

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 7 : Responsable Egalité professionnelle

Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, la Direction et les instances représentatives du personnel ont convenu qu’il sera nommé au sein de l’Entreprise un « responsable égalité professionnelle ».

7.1 Désignation

Le « responsable égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié de l’Entreprise désigné par le CSE avec l’accord de l’employeur.

En cas de désaccord entre le CSE et l’employeur, la responsabilité de la désignation sera dévolue à ce dernier.

7.2 Durée de la mission

Le « responsable égalité professionnelle » est désigné pour une durée de 4 ans.

En cas de départ de l’Entreprise du « responsable égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de l’Entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent.

Le « responsable égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation du CSE.

Le « responsable égalité professionnelle » pourra également se voir retirer sa mission sur demande du CSE avec l’accord de l’employeur.

7.3 Mission

Le « responsable égalité professionnelle » aura pour missions de :

• Suivre les engagements pris

7.4 Moyens

Le « responsable égalité professionnelle » se verra attribuer les moyens suivants :

• Mise à disposition de matériel informatique ;

• Crédit de 10 heures par mois, exclusivement lié à l’exercice de sa mission ;

Article 8 : Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité Homme Femme mise en place dans le cadre de cet accord.

Cette commission est constituée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire, du référent égalité professionnelle, ainsi que d’un représentant de la Direction.

La commission a pour mission :

• l’analyse de la situation de l’Egalité entre Hommes et Femmes.

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi les objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ; 

• le traitement des dossiers individuels qui lui seront soumis et notamment toute requête formulé par un salarié de l’Entreprise s’estimant victime d’une discrimination en fonction de son sexe.

La commission sera présidée par le responsable égalité professionnelle.

La commission se réunit au moins 1 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Elle pourra également être convoquée, exceptionnellement, à la demande du responsable égalité professionnelle ou à la moitié des membres de celle-ci.

Enfin, la commission se réunira en cas de saisine d’un salarié, qui s’estime victime d’une rupture d’égalité ou d’une différence de traitement injustifiée et fondée sur le sexe, et qui conteste la solution adoptée par le responsable égalité professionnelle préalablement consulté.

Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement lors de la réunion de la négociation annuelle obligatoire dédiée à l’emploi.

Article 9 : Durée de l'accord

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L2242-12 du Code du travail, l’accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.

Le présent prend effet le 22 Septembre 2022 Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les Parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 23 Septembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 10 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

L'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15 ci-après.

Article 11 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 4 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre, par exemple :

• En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact sur le présent accord ;

• En cas de signature d’accords ou de modifications d’accords en vigueur dans l’Entreprise et qui impacteraient le présent accord (accord sur le temps de travail, NAO etc…).

Toute demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé réception à la Direction des Ressources Humaines ou à l’organisation syndicale signataire.

La Direction de l’Entreprise convoquera les parties intéressées en vue de la négociation d’un accord de révision dans un délai de trois (3) mois :

• à compter de la notification de sa demande de révision, en cas de révision à son initiative ;

• à compter de la réception de la demande de révision, en cas de demande émanant d’une autre partie.

Si la procédure de révision aboutit, elle devra donner lieu à la conclusion d'un avenant qui fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article 15 ci-après.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'Entreprise.

Article 15 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Saint Ouen, le 22 Septembre 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la société Cheil France

Pour la CFE CGC / SNCTPP

Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions

Domaines d’action	Indicateurs	Objectifs	Actions	Echéancier	Coûts
	Formule retenue	Situation actuelle			Date de mise en œuvre	Terme de l’action