Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE CHEIL FRANCE" chez CHEIL FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE CHEIL FRANCE

ENTRE

La Société CHEIL FRANCE, société par SAS, immatriculée au R.C.S. de Bobigny au numero 508 344 157 00039, dont le siège social est 1 rue Fructidor 93400 Saint Ouen, représentée par , agissant en qualité de Président.

Ci-après la « Société » ou « CHEIL FRANCE France »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le Syndicat CFE/CGC représenté par,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part

Ci-après ensemble les « Parties » ou les « Partenaires Sociaux »

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société Cheil France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 1, Rue Fructidor, 93400 Saint-Ouen-sur-Seine (ci-après la « société »).

Il est régi par la réglementation en vigueur relative au télétravail, à savoir, au jour de la signature de la présente charte, les dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et les accords nationaux interprofessionnels relatifs au télétravail datés des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.

Il est rappelé que la convention collective nationale de branche applicable aux salariés de la société, à savoir la convention collective de la publicité (IDCC 86, Brochure JO 3073) ne prévoit à ce jour aucune disposition spécifique relative à ce mode d’organisation du travail.

Le télétravail, tel que l’envisage la société a pour vocation :

• D’accentuer la relation de confiance entre les collaborateurs et la direction de la société ;

• De répondre à la demande croissante des collaborateurs de bénéficier d’une telle organisation du travail, qui leur offre la possibilité de disposer d’une plus grande autonomie dans l’exécution de leurs tâches de travail ;

• De permettre une meilleure articulation entre l’exercice par les collaborateurs de leur activité professionnelle et leur vie personnelle ;

• D’augmenter son attractivité auprès des candidats en recherche d’opportunités ;

• D’avoir un impact positif sur l’environnement en réduisant les déplacements des collaborateurs

• Mise en place du flex office

À ce titre, le télétravail s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.

Par ailleurs, dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés, le télétravail présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les épidémies ou menaces d’épidémies et les cas de force majeure.

Les Partenaires Sociaux se sont rencontrés au cours de 4 réunions en date des : 6 Juillet 2022, 27 Juillet 2022, 15 Septembre 2022 et Le 7 Octobre 2022 et sont parvenus au présent accord (ci-après « l’Accord »).

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société.

Il est toutefois rappelé que tous les salariés ne seront pas systématiquement éligibles au télétravail.

Ainsi, Le présent accord définit notamment les conditions et modalités d’accès au télétravail.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après. Cela étant, il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat. L’éligibilité d’un salarié au télétravail ne confère donc à celui-ci aucun droit acquis à la mise en place de cette organisation de travail, et la société n’est pas tenue d’accepter une demande de télétravail formulée par un salarié éligible dans les conditions définies ci-après. Elle devra toutefois dans ce cas motiver son refus.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

• embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 50% d’un temps complet,

• disposant d’une ancienneté minimum de 1 mois,

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise,

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail,

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail,

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail,

• maîtrisant l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, et hors circonstances exceptionnelles (épidémie…), le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Les conditions ci-dessus sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire,

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques,

• qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de de l’entreprise,

Les conditions ci-dessus sont alternatives.

Hors circonstances exceptionnelles (épidémie…), les étudiants en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 40% du nombre total de salariés de la société.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’effectue par principe au lieu du domicile principal du salarié, celui-ci devant se trouver sur le territoire de la France métropolitaine.

Le lieu d’exercice principal du télétravail doit répondre aux conditions prévues par la présente charte, notamment celles relatives à l’hygiène et à la sécurité visées à l’article 7 ci-dessous.

Le lieu ainsi retenu est spécifié dans le contrat de travail ou l’avenant mettant en place le télétravail ou l’accord écrit échangé entre les parties conformément à l’article 12 ci-dessous.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Lieux d’exercice annexes du télétravail

À titre exceptionnel, et sous condition d’avoir son compteur de congés payés N et N-1 à zéro, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui indiqué dans son contrat de travail ou l’avenant mettant en place le télétravail ou selon la forme prévue à l’article 12 de la présente charte, sous réserve de porter sans délai cette information à la connaissance de la direction. Le nombre de jours télétravaillés en dehors du lieu principal, ne pourra pas excéder 15 (quinze) jours ouvrés par an.

Sont notamment visés les lieux suivants : résidence secondaire, plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, espace de « co-working », etc.

Le lieu d’exercice annexe du télétravail, le cas échéant, doit également répondre aux conditions prévues par la présente charte, notamment celles relatives à l’hygiène et à la sécurité visées à l’article 7 de la présente charte.

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de télétravail :

1. garantissant le strict respect de la réglementation applicable à tout travailleur en matière d’hygiène et sécurité.

À ce titre, l’espace dédié au télétravail doit notamment être correctement aéré et éclairé, être conforme aux normes de sécurité relatives aux installations électriques, ne pas présenter de risques pour la santé et la sécurité des personnes, ne pas contenir de produits ou substances ou dangereux ou nocifs, etc. ;

2. garantissant la stricte confidentialité des données auxquelles il a accès et des réunions auxquelles il participe ;

3. garantissant la protection et la sécurité de l’équipement mis à sa disposition, notamment des outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;

4. lui permettant d’exercer ses fonctions à distance dans de bonnes conditions, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, et de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail (ex. : environnement calme et propice à la concentration, etc.) ;

5. offrant un accès à Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à l’aide de ces outils.

Les conditions ci-dessus sont cumulatives.

En cas de non-conformité, les éventuels frais liés à des travaux de mise en conformité demeurent à la charge du salarié, sauf accord plus favorable.

Il pourra être demandé au salarié candidat au télétravail d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace de télétravail répondant à ces exigences.

Article 8 : Assurance

Le salarié candidat au télétravail doit également fournir à la société une attestation d’assurance multirisques habitation prenant en compte l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur le lieu d’exercice principal du télétravail, ceci préalablement à la mise en œuvre du télétravail, et annuellement au moment du renouvellement de son contrat d’assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance au titre du télétravail demeure à la charge du salarié, sauf accord plus favorable.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la société et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre automatiquement et de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

L’accord de la direction de la société est nécessaire.

Article 10 : Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique, selon les procédures mises en place au sein de la société. Le salarié transmet sa demande par courriel à son manager, le responsable apportera une réponse au salarié sous 10 jours ouvrés, l’absence de réponse dans ce délai valant rejet de la demande.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée sous 48h.

Article 11 : Mise en place sur proposition de l’entreprise

La direction de la société a également la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail, selon les procédures mises en place au sein de la société. La proposition est transmise par la société au salarié par courriel lequel doit apporter une réponse au responsable concerné sous 10 jours, l’absence de réponse dans ce délai valant rejet de la demande.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus du salarié d’exercer ses fonctions en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 12 : Formalisation de l’accord

L’accord entre le salarié et la société aux fins de recourir au télétravail est formalisé :

• soit par le contrat de travail initial du salarié ;

• soit par un avenant à celui-ci ;

Cet accord doit prévoir, au minimum, le nombre de jours de télétravail convenu, et le lieu d’exercice principal du télétravail.

Un modèle d’avenant au contrat de travail est joint à titre indicatif au présent accord.

Article 13 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par le salarié.

Article 14 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par la présente charte, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations énumérées ci-après :

• Mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique.

• Garde d’un enfant malade sur justificatif et dans la limite de 12 jours par an.

• Accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 1 mois. La période pourra éventuellement être renouvelée une fois.

• Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• Nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie.

• Salarié bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans la limite de 12 jours par an.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié, dans les conditions prévues par le présent titre.

Tout refus par la direction de la société fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 15 : Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. À défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 16 : Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une épidémie ou une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de la société pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la direction de la société au regard de la situation rencontrée.

Article 17 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé selon les conditions prévues par le présent titre IV.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 18 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est possible de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine :

• Uniquement par journée complète

• Respecter un minimum d’une journée de présence hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise

• Validation requise du Manager.

• Report sur la semaine en cours possible si annulation de la journée à l’initiative du Manager, non reportable sur la semaine suivante.

• Pas de report des journées non effectuées d’une semaine sur l’autre.

• Pour le bon fonctionnement de l’activité, le manager a la possibilité de définir des jours fixes de télétravail en accord avec le salarié

Questions / Réponses :

• Est-ce que je peux effectuer 2 jours consécutifs en télétravail ?

• Est-ce que je peux effectuer une journée de télétravail le lundi suivant mes vacances ?

• Est-ce que je peux télétravailler le jour avant ou après un déplacement professionnel ?

• Est-ce que je peux faire un « pont » grâce à une journée de télétravail, entre un jour férié et un week-end ?

Oui à condition de respecter un minimum d’une journée de présence hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise en cas de vacances ou de jours fériés pendant la semaine en question, et sur validation du manager.

Article 19 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois à l’initiative de la société ou du salarié, sera observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat ou d’un accord écrit entre les parties.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours en motivant sa décision. Cette décision est notifiée à l’autre partie par courrier recommandé AR, lettre remise en main propre contre décharge, ou courrier électronique avec accusé de réception et de lecture.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 20 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue une simple modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la société.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la société ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 21 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de la société son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de la société ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire dans la limite de 30 jours par an. Il s’agit notamment des raisons suivantes:

• Réunion d’équipe,

• Formation

• Rencontre clients

• Entretien avec la hiérarchie

• Période de lancement produits

• Surcroît exceptionnel d’activité.

Article 22 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin de garantir une journée de présence des équipes en commun dans les locaux, chaque responsable de service peut arrêter une journée durant laquelle la présence dans les locaux de la société sera nécessaire.

En outre, afin que chaque salarié conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les trimestres leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien,

• sa charge de travail,

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir,

• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise,

De manière plus générale, la direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique minimale du télétravailleur dans les locaux de la société.

Ainsi, un télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors des locaux de la société, sauf survenance de circonstances exceptionnelles.

Article 23 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein des locaux de la société et de celui réalisé en situation de télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos le cas échéant.

Il appartient conjointement à la direction de la société et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent au sein des locaux de la société ou exerce son activité sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction.

Article 24 : Régulation de la charge de travail

Article 24.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein des locaux de la société et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos le cas échéant, soient respectées.

Article 24.2 : Entretien annuel

Un entretien annuel sera organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction de la société.

L’entretien abordera les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• les conditions d’activité du télétravailleur,

• le respect des durées maximales de travail et le respect des durées minimales de repos le cas échéant,

• les besoins de formation,

• l’articulation entre vie privée et professionnelle,

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 24.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 24.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une meilleure répartition du travail entre travail dans les locaux de la société et télétravail est nécessaire ;

• constate que les durées maximales de travail ou minimales de repos le cas échéant ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 25 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail en date du 1 Octobre 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 26 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. La direction de la société prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations des membres du personnel de la société dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 28 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein des locaux de la société notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• panne de matériel nécessaire au télétravail.

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 5 jours ouvrés éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction.

Le cas échéant, la société organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 29 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de la société ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 30 : caractère réversible du télétravail

La société et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de la société. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Article 31 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein des locaux de la société, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par la société de cette disponibilité.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 32 : Santé et sécurité du télétravailleur

La société s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de la direction accompagné par un membre du comité social et économique pourra venir visiter le lieu de télétravail afin de s’assurer de sa conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 33 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir la société dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 34 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, la société met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• Ordinateurs portable

• téléphones portable

Ces équipements sont la propriété de la société. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur et en tout état de cause en cas de départ de la société.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son supérieur hiérarchique ou la direction de la société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la société.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravail est temporairement suspendu dans les conditions prévues par la présente charte. Ainsi, le télétravailleur est tenu de se rendre sans délai au sein des locaux la société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

Article 35 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par la société restent la propriété de la société et doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de la société.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif, sauf utilisation raisonnable pour les nécessités de la vie courante.

Article 36 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de la société

Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé et/ou des femmes enceintes

Article 37 : Mesures facilitant le télétravail

La société prend les mesures nécessaires afin de faciliter l’accès au télétravail aux catégories de travailleurs dont les conditions de travail sont propices à un mode d’organisation du travail en télétravail.

Ces catégories comprennent en particulier les travailleurs handicapés et les femmes enceintes.

Aussi, afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible à ces catégories de travailleurs :

• les jours ou périodes de présence obligatoire dans les locaux de la société peuvent être levées temporairement à la demande du salarié ;

• les éventuelles limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents des locaux de la société ne leur sont pas applicables ; et

• des équipements supplémentaires (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) pourront être mis à leur disposition en fonction des besoins.

Titre X : Dispositions finales

Article 38: Publicité, dépôt, entrée en vigueur

Le texte de l’Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’accord signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt de l’Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Après la conclusion de l’Accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l’Accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. En pareille hypothèse, cet acte, ainsi que la version intégrale de l'Accord et la version de l'Accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Un exemplaire original de l’Accord est remis à chacune des Parties.

Un exemplaire de l’Accord sera remis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 6 exemplaires,

Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le 7 octobre 2022

Pour la société

Pour la Société CHEIL FRANCE France, représentée par 

Le Syndicat CFE – CGC représenté par,

Annexe 1 – Formulaire de candidature au télétravail

Je soussigné(e) :

Nom - Prénom :

Poste occupé :

Demande à pouvoir bénéficier du télétravail conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 07 Octobre 2022 :

• Pour les raisons suivantes (éléments d’aide à la décision quant aux jours demandés) :

• Dans les conditions suivantes :

  • Lieu de télétravail :

  • Nombre de jours (maximum deux jours par semaine) :

J’atteste sur l’honneur que mon domicile dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir (cocher toutes les cases) :

• Un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques.

• Un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur.

• Un espace de travail adapté à la réalisation de l’activité professionnelle et me permettant à la fois d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et de dissocier vie privée et vie professionnelle.

J’ai bien noté qu’un éventuel accord, est conditionné à la fourniture d’une attestation d’assurance que je joins à la présente demande, certifiant que mon contrat d’assurance habitation intègre :

• La bonne prise en compte de ma situation de télétravail dans le contrat d’assurance multirisque habitation pour les journées effectuées à mon domicile.

Fait à _______________________ , le __________________

Signature :