Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez A.I.R. - ATLANTIQUE INGENIERIE RESEAUX (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

• La Société ATLANTIQUE INGENIERIE RESEAUX

Sigle « A.I.R. »

SCOP SA à capital variable

Immatriculée au R.C.S. de La Rochelle sous le numéro SIREN : 508.566.833

Code NAF : 7112B

Dont le siège social est situé à Surgères (17700) - 34 Rue de la Binetterie

Représentée par Mx

Agissant en qualité de Président Directeur Général

dénommée ci-dessous «La société »

d'une part,

Et,

• Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 21 juin 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par Mx, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 21 juin 2021,

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui vise en particulier à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Elle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Eléments de Contexte : un déséquilibre de mixité

Si l’on regarde les données au niveau de la Branche, cette dernière présente un déséquilibre global de mixité, les 2/3 des salarié(e)s étant des hommes avec des situations contrastées par secteur.

Ainsi, le secteur de l’ingénierie compte une part de femmes très inférieure à celle des hommes.

Une étude sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Branche a été réalisée en décembre 2016 et un rapport de Branche présentant des données sociales statistiques a été réalisée pour 2019.

Il en est ressorti les éléments chiffrés suivants :

• Répartition des salarié(e)s par sexe dans la Branche : 34% de femmes / 66% d’hommes

• Répartition des salarié(e)s par sexe dans le domaine de l’Ingénierie : 30% de femmes / 70% d’hommes

Il est indiqué dans le rapport que le déséquilibre dans la répartition des femmes et des hommes s’explique par la sexuation culturelle et sociologique des métiers.

Le déséquilibre existe au sein de nos métiers cœur d’activités qui sont très majoritairement occupés par les hommes.

Il est à noter, qu’à l’inverse, les femmes sont beaucoup plus nombreuses à exercer des métiers de la famille transverse (Exemple : Fonctions Transverses dans l’Ingénierie : 74% de femmes contre 26% d’hommes).

Cette représentation très stéréotypée des métiers n’est pas propre à la Branche.

La problématique identifiée commence dans les filières de formation initiale, qui souffrent d’un défaut d’attractivité auprès des candidat(e)s du sexe minoritaire ce qui limite mécaniquement la possibilité pour les entreprises de rééquilibrer leurs équipes.

Au sein de la société A.I.R., à l’appui des éléments figurant dans la BDES sur l’Egalité Hommes-Femmes, on retrouve le déséquilibre de mixité identifié au niveau de la Branche.

Au 31 décembre 2020, l’effectif de la société était composé de 115 hommes et de 22 femmes.

Ainsi, la part d’hommes est de 84% et la part des femmes est de 16%.

Sur les différentes fonctions, la répartition entre les hommes et les femmes est la suivante :

• Fonctions Technique : 83% d’hommes / 17% de femmes

• Fonctions Transverses : 88% de femmes / 12% d’hommes

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de pouvoir :

- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression.

L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes dont les conditions de suivi font également l'objet du présent accord.

PARTIE 1 - Recrutement et Embauche

Le domaine d’activité de la société à savoir l’ingénierie réseaux amène, de fait, de nombreuses contraintes en termes de recrutement. Nous ne pouvons que constater une pénurie de profil sur le marché du travail.

Au-delà des difficultés rencontrées en termes de recrutement concernant nos métiers, il est constaté un déséquilibre du fait d’un faible nombre de candidatures du sexe minoritaire.

En effet, les candidatures, au sein de notre société, présentent le déséquilibre suivant :

• une majorité d’hommes pour les emplois où ils sont déjà majoritaires (Postes Techniques : Chargé(e) d’études, Technicien/Technicienne en Détection de Réseaux, Topographe, Piqueteur/Piqueteuse…)

• une majorité de femmes pour les emplois transverses où elles sont déjà majoritaires (Administratif, Comptabilité, Ressources Humaines, QHSE…)

A titre d’information, au sein de la société en 2020, il y a eu 28 hommes recrutés pour 6 femmes recrutées. Soit seulement 18% des salariés recrutés en 2020 étaient des femmes.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage :

• à affirmer sa volonté de garantir pour les hommes et les femmes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle,

• à mieux faire connaître l’ensemble de ses métiers, les valoriser, afin de donner, sur les métiers dans lesquels la société recrute plus de visibilité et d’appétence possible aux femmes en recherche d’emploi ou d’orientation scolaire.

Article 1.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

L'entreprise continuera à veiller à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Il est précisé que la rédaction des annonces est basée notamment sur les Fiches Emploi existantes dans l’entreprise.

A ce titre et dans le cadre de la refonte des Fiches Emploi prévue au sein de la société, une attention particulière sera menée à la rédaction de ces dernières afin d’écarter toute appellation discriminatoire ou rédaction qui véhiculerait ce type de stéréotype. Il conviendra de ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées (Exemple de bonne pratique : Technicien/Technicienne en Détection de Réseaux).

Les membres du CSE auront un droit de regard sur les Fiches Emploi de la société afin d’alerter la direction sur un éventuel écart.

Il est également convenu d’engager une sensibilisation auprès des salariés du service RH et des managers participant aux phases de recrutement, l’objectif étant de donner le cadre législatif en matière de non-discrimination dans le processus.

En effet, au-delà des personnes en charge des Ressources Humaines, des managers sont amenés à participer aux entretiens de recrutement, ces salariés n’ayant pas été formés aux pratiques de recrutement notamment sur la partie discrimination à l’embauche (exemple : questions discriminatoires à ne pas poser en entretien).

Les parties se mettent en accord pour, qu’à terme, toute personne participant à des actions de recrutement s’engage par écrit individuellement à respecter les règles de non-discrimination (exemple : charte).

Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Suivi annuel du nombre de personne RH/managers ayant suivi une sensibilisation

• Suivi annuel du nombre d’engagement pris par écrit à respecter les règles de non-discrimination

Article 1.2 – Développement de la mixité des candidatures et des recrutements

Promotion de nos métiers techniques auprès des femmes

La société doit travailler sur la communication concernant nos métiers techniques. Elle doit veiller à renforcer l’attractivité de ces métiers dans lesquelles l’un des sexes est sous-représenté, en valorisant leur potentiel d’accès à tous.

Dans ce cadre et pour les métiers techniques où les femmes sont sous-représentées, il a été décidé de réaliser au moins une fois par an une communication vers l’externe (ex : vidéo diffusée sur les réseaux sociaux) avec pour objectif de mettre en avant le fait que nos métiers soient accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Suivi annuel des actions de communication effectuées en faveur de la promotion de nos métiers techniques : Nombre et Contenu

• Evolution annuelle de la répartition des effectifs femmes/hommes sur les activités sous-représentées

Promotion de nos métiers auprès des écoles/universités

La société s’engage sur le développement des relations avec les écoles, centres de formation, universités afin de favoriser la mixité et la diversité à terme des candidatures.

L’objectif est de faire connaître nos métiers et d’autre part de faire tomber les stéréotypes de genre liés aux métiers techniques.

A ce titre, nous définirons les moyens de communication utiles afin de toucher ces populations.

Il est ainsi, à titre d’exemple, identifié comme axes possibles de développement : la participation à des salons d'orientation permettant aux lycéennes et lycéens de s'informer sur nos métiers et/ou l’établissement de liens avec les écoles sur les réseaux sociaux pour diffuser auprès des écoliers/étudiants une vision de nos métiers favorisant la mixité.

Indicateur de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Suivi annuel des actions de communication effectuées en faveur de la promotion de nos métiers auprès des écoles/universités/centres de formation : Nombre et Contenu

PARTIE 2 - Gestion de carrière et formation

Article 2.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, elle veillera à continuer à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Dans ce cadre, il est convenu, entre les parties, qu’il sera mis en place une sensibilisation des managers intervenant dans le processus d’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Nombre de sensibilisation réalisé annuellement auprès des managers concernés

• Nombre de salarié(e)s promus dans une position supérieure par catégorie professionnelle (ETAM/Ingénieurs et Cadres), par sexe et par an

Article 2.2 – Formation

Au sein de la société A.I.R., 55 salarié(e)s de la société ont suivi au moins une formation durant l’année 2020.

Sur la population ETAM, 36% des salarié(e)s de la société ayant suivi au moins une formation en 2020 étaient des femmes et 44 % des salarié(e)s de la société ayant suivi au moins une formation étaient des hommes.

Le constat est qu’au sein de la société A.I.R., l’accès à la formation est ouvert à toutes et à tous.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise s’engage à prendre en compte les dites contraintes dans l’organisation des formations que ce soit en interne ou en externe.

A titre d’exemple, il pourra être pris en compte les contraintes de garde alternée des enfants de salarié(e)s pour définir les dates de formation.

Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Nombre de formations programmées, déplacées ou annulées par la société en raison de la prise en compte des contraintes personnelles de salarié(e)s 

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation par catégorie professionnelle, par sexe et par an

ARTICLE 2.3 - Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise veillera à continuer à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Le même principe s’appliquera à tout autre congé pour évènements familiaux qui viendrait à être créer par le législateur.

Dans ce cadre, la société prévoit les mesures suivantes :

-  dans les 3 mois avant le départ de la salariée en congé maternité, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la personne en charge des ressources humaines sauf arrêt maladie ne permettant pas sa réalisation. Au cours de cet entretien, seront abordées notamment les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement de la salariée, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé,

Il est indiqué qu’il sera également possible pour un(e) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé parental (avec absence complète) d’être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou la personne en charge des ressources humaines et ce, dans le même cadre défini au paragraphe précédent.

-  après le retour d’une salariée de congé maternité, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou une personne en charge des ressources humaines dans le cadre de l’obligation légale des entretiens professionnels. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Nombre d’entretiens réalisés, par année civile, avant les départs en congé maternité et congé parental (avec absence complète),

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés, par année civile, au retour de congé maternité,

• Nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe) en congé lié à la parentalité par type de congé.

PARTIE 3 – Rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Sur la population ETAM, on constate un équilibre sur la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

Ainsi la rémunération annuelle moyenne brute des hommes en 2020 était de 25 171 Euros alors que pour les femmes, elle était de 25 552 euros.

Il est à noter un léger déséquilibre favorable aux hommes sur la tranche d’âge des plus de 50 ans et à contrario un déséquilibre favorable aux femmes sur la tranche 30-39 ans.

Après analyse, il apparaît que l’écart sur la tranche d’âge des plus de 50 ans résulte principalement de l’ancienneté moyenne des hommes qui est supérieure à celle des femmes et de la typologie des postes occupés par certains hommes de cette tranche d’âge. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salarié(e)s concerné(e)s.

Les parties conviennent que, pour garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les actions doivent être mises en place dès l’embauche.

La société s’engage à continuer d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de la société.

Il est rappelé qu’en application de l’article L 3221-4 du Code du Travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Dans ce cadre, il est décidé de réaliser un bilan relatif aux embauches pour vérifier que sur un même poste, à compétences et à expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche pour les femmes et les hommes a été du même ordre.

Indicateur de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation des actions :

• Suivi annuel par sexe des rémunérations à l’embauche par poste de travail et le cas échéant, éléments objectifs justifiant un écart

PARTIE 4 - Equilibre vie professionnelle/vie familiale

La société continuera à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Il est rappelé que la société a d’ores et déjà négocié un accord d’entreprise signé le 25 mars 2019 prévoyant de nombreuses mesures favorisant l’égalité femmes/hommes et qui permettent un équilibre vie professionnelle et vie familiale.

En effet, il a notamment été prévu au sein dudit accord :

• des plages horaires individualisés : les plages horaires « entrée et sortie » permettent à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes familiales.

• le droit à la déconnexion : a pour objectif d’assurer aux salarié(e)s le respect de leur temps de repos et congés ainsi que de leur vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques,

• L’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une annualisation.

Les parties s’engagent à prendre des mesures supplémentaires pour faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4.1 - Aménagement de la plage horaire de travail du matin lors de la journée de rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, par dérogation à l’accord d’entreprise signé le 25 mars 2019 et des modalités prévues au sein de l’article « 3.2. Plages horaires individualisées », le salarié pourra fixer son horaire d’arrivée dans la plage individualisée suivante :

• Le matin : entre 7h30 et 10h00

Il est précisé que si un même salarié a plusieurs enfants avec des dates de rentrée scolaires différentes, il pourra bénéficier de cette disposition pour chacune des rentrées scolaires de ses enfants.

Par enfant, on entend, tout enfant à charge du foyer de moins de 12 ans.

Indicateur de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation de l’action :

• Nombre de salarié(e)s, par an, ayant bénéficié de l’horaire dérogatoire pour la plage horaire du matin

ARTICLE 4.2 - Mise à disposition d’un guide à l’attention des futurs parents

Un guide à l’attention des futurs parents de la société sera rédigé et mis à disposition des salarié(e)s.

Ce guide devra indiquer les démarches internes à réaliser en cas de parentalité.

Il sera notamment, et à titre d’exemple, rappelé :

• Les dispositions légales et conventionnelles liées aux différents congés et absences liés à la parentalité (Examens médicaux pour suivi de grossesse, congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé naissance, congé parental…)

• La mise à disposition de courriers types pour effectuer les demandes auprès de la société,

• Les modalités à respecter sous l’outil de suivi du temps de travail (Horoquartz à ce jour),

• Le possible aménagement du temps de travail (exemple : temps partiel annualisé)

Le guide sera mis à disposition des salarié(e)s sous Intranet (ou tout autre dispositif de communication pour les salarié(e)s qui seraient mis en place ultérieurement).

Indicateur de suivi permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif et la réalisation de l’action :

• Nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe) ayant bénéficié des congés et absences en lien avec la parentalité.

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail dans la cadre de contraintes liées à la parentalité

ARTICLE 4.3 - Prise en compte des contraintes personnelles pour la détermination des horaires de réunion et pour la planification des déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées, de préférence, pendant les plages horaires dites fixes selon l’article 3.2.3 de l’accord d’entreprise signé le 25 mars 2019.

Les réunions, en dehors de ce cadre, doivent être évités au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

PARTIE 5 - Suivi de l'accord

ARTICLE 5.1 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de sa date de dépôt et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 5.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision(s) par l'employeur avec les représentants du personnel ou selon les modalités applicables dans le Code du Travail en l’absence d’une telle institution.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 5.3 – Dépôt

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la base de données légales qui transmettra aux autorités compétentes.

Il sera remis un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes et à l’inspection du Travail.

Fait à Surgères,

Le 21 juin 2021,

Pour la Société A.I.R.,

Mx, Président Directeur Général

Pour le Comité Social et Economique

Mx – Secrétaire du CSE