Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez REGIS MARTELET (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

- La société Régis MARTELET dont le siège social est sis 22, rue de la Brot à DIJON (21000), Immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 508 632 908, représentée par , Président de Blondel Logistique – Président de Régis Martelet, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

d'une part,

et

- le Comité Social et Economique (CSE), représenté par son secrétaire,

d'autre part,

PREAMBULE

La Direction de l’entreprise et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Au-delà des évolutions législatives, la Direction et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet depuis plusieurs années avec la signature d’un accord en 2013 et d’un nouvel accord en 2017.

Les parties signataires réaffirment, par ce présent accord, leur volonté et leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

Il contient notamment des dispositions relatives :

• à l’analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise ;

• aux objectifs de progression et détermination d’actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle avec la définition d’indicateurs chiffrés ;

• aux conditions de suivi de l’accord.

Article 1 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242.5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Cet accord tient compte des engagements pris au niveau de la Branche Transport Routiers selon l’accord signé le 04 juin 2020.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvres.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise REGIS MARTELET.

Article 3 : Diagnostic de la situation professionnelle respective

des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les membres du CSE se sont appuyés sur les éléments chiffrés (indicateurs) pour les années 2018 / 2019 / 2020 transmis et étudiés lors de la 1^ère réunion.

Le diagnostic réalisé au travers de ces indicateurs laissent apparaître certaines situations de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Sur un effectif global de 261 salariés au 31/12/2020, la répartition par sexe est la suivante :

• 47 femmes (18.01% de femmes)

• 214 hommes (81.99% d’hommes).

Pour comparaison, selon le rapport 2018 de la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de la Branche du Transport Routier et activités auxiliaires, les femmes représentent 18,5% de l’effectif total. L’entreprise Régis Martelet se place donc dans les statistiques de la branche.

La répartition par catégorie professionnelle dans l’entreprise est la suivante :

• 198 ouvriers dont 8 femmes (3.07%) et 190 hommes (72.80%)

• 35 employés dont 25 femmes (9.58%) et 10 hommes (3.83%)

• 18 agents de maîtrise dont 11 femmes (4.21%) et 7 hommes (2.68%)

• 10 cadres dont 3 femmes (1.15%) et 7 hommes (2.68%)

Le constat général (précisé dans l’accord de Branche) est que les femmes sont peu présentes dans les métiers du transport routiers et activités auxiliaires du transport, notamment dans les métiers de la conduite ou de la logistique : il s’avère en effet que la Branche est composée de plus de 80% de salariés masculins.

Les chiffres concernant Régis Martelet (ci-dessus) démontrent ce même constat : les femmes sont peu présentes sur les métiers de conducteurs notamment mais, à l’inverse très présentes sur les fonctions supports du transport.

En terme de rémunération, il a été déterminé également une moyenne de salaire par sexe et par catégorie selon le tableau ci-joint (salaire de base moyen pour 2020) :

Catégorie professionnelle	Femme	Homme	Salaire moyen
Ouvrier	1596,94	1667,01	1631,98
Ouvrier roulant 138	1862,98	1891,78	1877,38
Ouvrier roulant 150	-	2156,2	2156,20
Employé	1864,46	1913,87	1889,17
Agent de Maîtrise	2460,16	2459,64	2459,90
Cadres	3576,22	3970,5	3773,36

La rémunération moyenne par sexe est à l’équilibre qui s’explique notamment par l’application du cadre minimum de la convention collective Nationale du Transports routiers et des activités auxiliaires fixant la rémunération effective des salariés.

En vue d’assurer l’égalité professionnelle, des mesures ont été mises en œuvre sur ces dernières 3 dernières années qui ont permis de retenir les progressions suivantes :

• 7 femmes embauchées sur la période sur des métiers dans la catégorie Ouvrier (dont 6 embauches sur les métiers de Préparateur de commandes et 1 sur le métier de Caristes),

• 9 hommes embauchés sur la période sur des postes administratifs,

• L’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes est appliquée sur l’ensemble des catégories.

• L’ensemble des entretiens professionnels sont réalisés tous les 2 ans aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

• Les entretiens individuels après une longue période d’absence (maternité, congé parental, longue maladie…) sont réalisés systématiquement pour l’ensemble des salariés concernés (femmes ou hommes) afin d’envisager les conditions de leur réintégration avec une analyse des besoins en formation.

• Une demi-journée supplémentaire pour garde d’enfant malade a été attribuée lors de NAO de 2020 profitant aux hommes ainsi qu’aux femmes.

A partir des éléments de ce diagnostic, bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité des mesures déjà mise en œuvre, la Direction et les membres du CSE décident d’envisager dans le présent accord de conserver certaines mesures, de mettre en œuvre de nouvelles mesures et d’en mesurer les effets en y associant des indicateurs appropriés.

Article 4 : Objectifs de progression et domaine d’actions

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la formation professionnelle,

• l’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

4.1 – Objectif de progression et actions en matière de rémunération effective

La Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.

L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, l’entreprise a la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables, en l’occurrence :

• des primes Casse-croûtes pour les personnes effectuant du travail en poste 2X8 ou Nuit (soit 6.21€ pour un casse-croûte jour et 8.48€ pour un casse-croûte Nuit),

• une prime vacances (versée en juin)

• une prime de fin d’année (versée en novembre)

• des primes Objectifs pour le personnel Logistique

• une prime Sécurité Conducteurs versée par trimestre selon des critères particuliers

• etc…

Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages sociaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes (selon les critères d’attribution définis), de s’assurer que les salaires d’embauche des hommes et des femmes sont strictement égaux, de veiller à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles octroyées soit au moins proportionnelle selon le sexe et la catégorie professionnelle.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif à atteindre. Néanmoins, les parties signataires du présent accord conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance exceptionnelle justifiée (suppression de ces primes ou critères particuliers).

Indicateurs chiffrés : Il est convenu de réaliser un contrôle régulier (annuel) comparatif des avantages perçus par sexe et par catégorie Métier, des salaires d’embauche par sexe et des augmentations individuelles attribuées par sexe.

4.2 – Objectif de progression et actions en matière d’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et qu’un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité soit intégré systématiquement dans chaque annonce.

Indicateur chiffré : Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi

Il sera également mis en place un plan de communication interne auprès des salariés (étendue auprès des agences d’intérim ou Ecoles/organismes de formation) sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.

Indicateur chiffré : Nombre d’actions de communications réalisées en interne et en externe.

4.3 – Objectif de progression et actions en matière de formation professionnelle

Il est à noter que l’essentiel du plan de formation de l’entreprise est consacré au renouvellement des certifications obligatoires liées à notre activité soit FIMO, FCO, CACES, Matières Dangereuses, Grue, habilitations électriques et SST qui concernent essentiellement des métiers occupés par des hommes.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que la parité soit respectée notamment sur les formations non obligatoires réalisées. En effet, les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quelles que soient leurs conditions d’emploi.

Par ailleurs, l’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise de congés maternité ou congé parental ou absence longue maladie et s’engage à réaliser un entretien professionnel individuel de reprise de l’activité professionnelle des salarié(e)s concernés afin d’examiner avec eux leur besoin en formation.

Indicateurs chiffrés : nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation (obligatoire et non obligatoire) par sexe par rapport à l’effectif total ; nombre de salarié(e)s reprenant leurs activités après une longue absence ayant bénéficié d’un entretien individuel de reprise.

4.4 – Objectif de progression et actions en matière d’ articulation

Vie privée/Vie professionnelle

Afin de pouvoir améliorer les droits des salarié(e)s liés à la prise de congés familiaux, l’entreprise a prévu d’assurer aux salarié(e)s 2 demi-journées « enfant malade » par an (une demi-journée supplémentaire ayant été accordées par la Direction lors des NAO 2020).

Indicateur chiffré : nombre de demi-journées enfant malade par sexe.

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

A ce titre, avant un départ en congé maternité ou paternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le service Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique de chaque salarié(e) concerné se tient à leur disposition pour être reçu(e) lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprise de l’activité professionnelle seront examinées.

De même, au cours des mois précédant la reprise, le ou la salarié(e) pourra être reçu(e) à sa demande par son responsable hiérarchique ou par le service Ressources Humaines lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de sa réintégration, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens individuels effectués avant le départ et/ou le retour des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation.

Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires de l’accord décident de réaliser un suivi régulier des indicateurs retenus dans le présent accord.

Un rapport sera présenté par la Direction au minimum une fois par an au cours du 1^er trimestre de chaque année lors d’un CSE.

Article 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.

Il entrera en vigueur à compter du 8 avril 2021 et prendra fin le 7 avril 2024.

Article 7 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise contre récépissé à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la révision de l’accord en conséquence si nécessaire par voir d’avenant.

Article 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment.

La dénonciation est régie par les articles L2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicité conformément à l’article R2231-1 et suivants du code du travail.

La Direction se chargera de déposer l’accord sur la plateforme en ligne TéléAccords afin qu’il soit automatiquement transmis à la DREETS (ex-Direccte) compétente.

Un exemplaire original sera également transmis au greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera également publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire original sera conservé respectivement par les parties signataires.

Fait à DIJON le 8 avril 2021

En 4 exemplaires originaux

Président de Régis Martelet Secrétaire du Comité Social

Président de Blondel Logistique et Economique, mandaté