Accord d'entreprise "projet accord aménagement temps travail" chez CITIZEN PRESS - ALIAS CITIZEN (Siège)

PROJET D’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société ALIAS CITIZEN société à responsabilité limitée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 662 327 ayant son siège au 49 rue du Faubourg Poissonnière, Paris représentée par Madame xxxxxxxx agissant en qualité de Gérante ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

(Ci-après dénommée la « Société »)

D’une part

ET

Le personnel

En vertu d’une approbation référendaire à la majorité des 2/3 conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants, en particulier l’article L. 2232-23, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

D’autre part

Préambule

Les salariés cadres de la Société bénéficient déjà d’un fort niveau d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. C’est pourquoi il est proposé par le présent accord de mettre en place un forfait annuel en jours.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Ceci ayant été rappelé, il a été convenu ce qui suit :

1. DISPOSITIONS GENERALES

   1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés au statut cadre de la Société en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

2. Effet du présent accord

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, décision unilatérale antérieurs en matière de durée d’aménagement du temps de travail, et de congés et repos supplémentaires.

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

   3. Champ d’application

Les Parties reconnaissent expressément que, compte tenu du degré d’autonomie dont les salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il est possible pour l’ensemble du personnel disposant du statut cadre de recourir au forfait annuel en jours.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention devra mentionner:

• la référence au présent accord collectif d’entreprise;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait;

• une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un entretien permettant d’évoquer notamment sa charge de travail

  4. Régime

     1. Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Dans le cadre de leur organisation, les collaborateurs en forfait annuel jours devront veiller à être présents dans les plages horaires leur permettant de rencontrer les collègues, supérieurs hiérarchiques et équipes, notamment pour les réunions de service.

Par ailleurs, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes ou des jours de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Correspond à une demi-journée de travail, toute période de travail positionnée :

• soit avant la pause méridienne déjeuner

• soit après la pause méridienne déjeuner

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait annuel jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.

Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne peut excéder 10 heures par jour.

Pour rappel, le salarié doit en tout état de cause bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

2. Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours

2.2.2.1. Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

2.2.2.2. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 212* jours soit pour une personne travaillant à temps complet  :

365 jours annuels

– (moins) 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

– (moins) 25 jours de congés payés

– (moins) 9 jours fériés en moyenne tombant un jour ouvré

– (moins) 15 jours de repos supplémentaires

* nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité

En cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata temporis.

3. Forfait réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieurs à 212 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.

Au regard des pratiques en cours à la date de l’entrée en vigueur de cet accord et compte tenu des besoins de l’agence, le forfait annuel en jour réduit de référence est de 181,5 jours.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 212 jours à un forfait réduit.

4. Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

5. Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis. Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée. En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).

En cas d’absence d’un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l’entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler en exécution de la convention de forfait est réduit à due concurrence (exemple : pour 20 jours ouvrés d’arrêt maladie, le forfait de jours à travailler est réduit de 20 jours).

Le nombre de jours de repos garanti est alors réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés (pour 20 jours ouvrés d’arrêt maladie le nombre de jours de repos garantis sera de 13,5 jours).

6. Régime des jours de repos

Les Parties conviennent que les collaborateurs seront « fictivement » crédités, dès le début de la période de référence ou dès leur entrée dans l’effectif de l’agence (en cas d’entrée en cours de période de référence), du nombre maximal de jours de repos dont ils sont susceptibles de bénéficier au titre d’une période intégralement travaillée.

En cas de sortie des effectifs en cours de période de référence ou en cas de suspension du contrat de travail, le nombre de jours de repos effectivement acquis fera l’objet d’un calcul tenant compte du nombre de jours effectivement travaillés. Le nombre de jours de repos excédentaires ou manquants sera alors régularisé sur le bulletin de paie, selon le cas à la date de sortie des effectifs ou après le retour du salarié (en cas de poursuite du contrat après suspension).

En ce qui concerne les jours de repos, il est convenu que :

• ils peuvent être pris par journée complète ou demi-journée

• ils sont pris à l’initiative du collaborateur qui doit néanmoins respecter un délai de prévenance de 15 jours

• chaque collaborateur veillera à prendre au moins 3 jours de repos par trimestre (dans la mesure où son compteur le lui permet)

La direction ne pourra s’opposer à la prise de ces jours de repos que si cette prise est incompatible avec l’exercice des responsabilités du collaborateur. Dans cette hypothèse elle en informera le collaborateur en respectant un délai de prévenance de 3 jours.

Par ailleurs il est rappelé que s’agissant de la prise des congés payés, celle-ci demeure régie par les règles de l’agence.

2.2.3 Modalités de contrôle et de suivi

2.2.3.1 Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier.

A l'occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• son droit à la déconnexion,

• sa rémunération

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

2.2.3.2 Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur met à disposition des salariés un document de contrôle permettant de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congé pour événement familiaux, arrêt maladie, jours de repos forfait …).

Le salarié renseignera mensuellement ces informations sur le support mis à disposition par l’entreprise.

Le support rappelle par ailleurs, au salarié qu’il est invité à alerter son manager de ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

2.2.3.3 Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail prévisible ou ressentie.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai de deux semaines afin de discuter de la surcharge de travail prévisible ou ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de ce rendez-vous.

2.2.4 Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

2. DISPOSITIONS DIVERSES

3.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er janvier 2019.

3.2 Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :

• un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes de Paris ;

• un dépôt sera effectué sur la plateforme accords

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de l’assistante de la structure.

Il sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans sa version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

3.3 Suivi et rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent accord à l’occasion d’une réunion avec le personnel par an, puis à compter de sa mise en place lors d’une réunion du CSE.

La Direction fixera un point à l’ordre du jour ce cette réunion au cours du premier trimestre de chaque année civile. La première réunion de suivi se tiendra au premier trimestre 2020.

Lors de ces réunions de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.

3.4 Révision

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail la Direction ou tout membre du personnel, puis à compter de sa mise en place tout membre titulaire du CSE, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction et autres membres du personnel puis du CSE à compter de sa mise en place.

3.5 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

La dénonciation ouvre droit à un préavis de 3 mois dès lors qu’elle émane de la Direction ou des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Elle sera déposée par son auteur conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.