Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail et à l'aménagement du temps de travail" chez GCS VIVARAIS LIGNON - GROUPEMENT DE COOPERATION SANITAIRE VIVARAIS LIGNON (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail

au sein …

Entre les soussignés :

Le …dont le siège social est situé…, représentée par …, agissant en qualité d’administrateur.

Ci-après dénommée …

D’une part,

ET

L'ensemble du personnel …ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers des salariés

D’autre part.

PREAMBULE

Les parties entendent rappeler la qualité d’employeur du …, ce en application de l’article 3.2.2. de la convention constitutive dudit … modifiée en date …

Dans ce cadre, les parties ont entendu mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail permettant de faire face aux obligations de prise en charge. Ces modalités sont à la fois qualitatives, s’agissant du choix de mettre en place des modes d’organisation dérogatoires au décompte hebdomadaire en heures, mais également qualitatives (astreintes, durée quotidienne de travail, etc.).

Le présent accord a donc pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté à ces contraintes et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail prévu par les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail instauré par la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

Pour les cadres autonomes, le choix d’aménagement porte sur la mise en place de conventions de forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’applique en lieu et place des dispositions conventionnelles agréées et de branche ayant le même objet que le présent accord.

En conséquence, les parties conviennent ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

1.2 Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés du …, employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant d’un forfait tous horaires.

1.3 Durée de l’accord et dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires.

La dénonciation peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou des salariés selon le droit commun de la dénonciation des accords collectifs.

Pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salariés doit répondre aux conditions suivantes :

– les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

– elle ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties à la négociation se réuniront pendant la durée du préavis fixé à 3 mois pour discuter les possibilités d'un nouvel accord et/ou avenant

TITRE II – AMENAGEMENT ANNUALISE DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Dispositions communes

2.1.1 Personnel concerné

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés du … à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours (cf. Titre III).

2.1.2 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

2.1.3 Programme indicatif de la répartition du temps de travail

La programmation des horaires de travail fera l’objet d’une planification annuelle qui sera affichée. L’affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Cet affichage sera réalisé 10 jours au moins avant le 1^er jour d’exécution de la programmation correspondante. Pour la première année de mise en œuvre du présent dispositif, cet affichage sera réalisé 30 jours au moins avant le 1^er jour d’exécution de la programmation correspondante.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, ou par l’activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…), le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.

2.1.4 Période annuelle de référence

La période de référence retenue est la période annuelle qui débute le 1^er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

2.1.5 Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail.

2.2 Dispositions relatives aux salariés à temps plein

2.2.1 Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est par principe fixée à 1607 heures journée de solidarité incluse pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Il est expressément convenu que cette durée annuelle de travail n’est pas applicable aux salariés bénéficiaires d’un avantage individuel acquis au titre de la dénonciation partielle de la convention collective du 31 octobre 1951 pour les jours fériés.

La durée annuelle de travail des salariés bénéficiaires d’un avantage individuel acquis au titre des jours fériés, la durée annuelle de travail est calculée comme suit :

• Pour les années normales à 365 jours : 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité :

soit 226 jours soit 45,2 semaines x 35 = 1582 heures.

• Pour les années bissextiles à 366 jours : 366 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité :

soit 227 jours soit 45,4 semaines x 35 = 1589 heures.

La durée annuelle de travail est fixée à 1582 heures les années à 365 jours et à 1589 heures pour les années bissextiles pour les salariés susvisés (bénéficiaires d’un avantage individuel acquis au titre des jours fériés) pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés et de jours fériés chômés.

Dans le cas d’une absence pour maladie ou pour maternité, le compte d’heures pour cette période d’absence, même si celle-ci ne représente pas du temps de travail effectif, sera calculé en fonction des heures planifiées que le salarié aurait dû effectuer.

Dans tous les cas, la durée annuelle suppose que les congés correspondant à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.

2.2.2 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà :

- de la durée annuelle définie à l’article 2.2.1.

2.2.3 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année de référence et par salarié.

2.3 Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

2.3.1 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel sera déterminée selon la formule suivante : durée annuelle de travail à temps plein/35 x l’horaire hebdomadaire de référence

2.3.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition des horaires sur l’année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 10 jours avant le 1^er jour d’exécution de la programmation correspondante.

Pour la première année de mise en œuvre du présent dispositif, cette communication sera réalisée 30 jours au moins avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante

En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

• absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,

• réunions institutionnelles et/ou d’équipe,

• surcroît temporaire d’activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service,

• changement d’équipe, de service ou de groupe,

• évènements en lien avec la vie associative,

• temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

• activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…)

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, ou par l’activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…), le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

2.3.3 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 2.1.4, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux règles légales.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie à l’article 2.2.1 pour un salarié travaillant à temps plein.

2.3.4 Garanties individuelles

2.3.4.1 Égalité des droits

Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2.3.4.2 Période minimale de travail continu

La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures.

2.3.4.3 Interruption d’activité

Il ne peut intervenir que deux interruptions d’activité non rémunérée au cours d’une même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 11 heures.

TITRE III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 3.1 du présent accord, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La période annuelle de référence est la période annuelle qui débute le 1^er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

3.1 Personnel concerné

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation du …, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail qu’ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés.

Au jour de la signature du présent accord, aucun personnel n’est concerné. Pourront-être concernés :

• Les cadres de la filière soignante

• Les cadres de la filière médicale (sages-femmes, médecins, pharmacien)

• Les cadres de la filière logistique

• Les cadres de la filière administrative

• Les cadres dirigeants

Cette liste indicative pourra évoluer après information et consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

3.2 Principe du forfait

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Cette convention énumérera :

- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- Les modalités de décompte des journées de travail et de repos ;

- La rémunération correspondante ;

- Le bénéfice a minima d’un entretien annuel.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

En cas de refus du forfait annuel en jours, le salarié sera alors employé dans le cadre du titre II du présent accord selon son unité ou service d’appartenance.

3.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 208 jours, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un accord au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.4 : Traitement des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les conséquences de ces absences :

• le nombre de jours de repos du salarié n’est pas réduit

• celles-ci seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.

3.5 : Nombre de jours de repos garantis

Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du :

- nombre de jours dans l’année,

- nombre de jours de repos hebdomadaire,

- nombre de congés payés en jours ouvrés,

- nombre de jours fériés chômés (ou, le cas échéant, récupérés),

- nombre de jours travaillés.

3.6 : Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule :

J = 208 x (S / 47).

J = Nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre de l’année

S = Nombre de semaines à travailler jusqu’à la fin de l’année civile.

47 = base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).

L’arrondi se fera à l’entier supérieur.

Dans le cas d’année incomplète, le salarié sera informé du nombre de jours de repos attribués sur la période considérée.

3.7 : Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

3.8 Garanties conventionnelles

3.8.1 Durée du travail et temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’établissement, la nécessaire continuité des activités du … et les besoins tenant à la prise en charge des usagers et travailleurs.

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Cependant, le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable sans pouvoir dépasser 13 heures et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait-jours devra respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

3.8.2. Modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail

• Document de suivi du forfait :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (objectif, fiable et contradictoire).

Chaque cadre concerné par le forfait jours devra remplir périodiquement, mensuellement, le support de déclaration mis à sa disposition à cet effet.

Ce support fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés (ou, le cas échéant, de sa récupération) ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Ce suivi sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. L’objectif est de concourir à préserver la santé du salarié.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

• Obligation de déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le présent article vise à réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.

• Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

• Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

- Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

• Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - Équilibre vie privée / vie professionnelle :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le … assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé la direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de déclaration mensuelle des jours de travail et jours de repos, outil mentionné ci-avant, permettra de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la direction qui le recevra dans les 8 jours, et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

• Entretien annuel :

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le salarié établira le bilan sur :

• Les modalités d’organisation de son travail.

• Sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail.

• L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

• Et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également remise au salarié.

Au regard des constats effectués le salarié et la direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et la direction examineront si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

Dans un souci d’assurer pleinement la sécurité des personnes et des biens au sein du … et au sein des établissements membres et afin de faire face aux urgences survenant la nuit et/ou en cours de week-end, il a été arrêté ce qui suit :

Article 4.1 DEFINITION DES ASTREINTES

Conformément à l’article L 3121-5 du Code du travail, le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ; la durée de cette intervention (temps de trajet inclus) étant considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (article L 3121-6 du Code du travail).

ARTICLE 4.2.   PERSONNELS VISES

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile sont principalement concernés les catégories de personnels suivantes :

• Directeur,

• Adjoint de Direction

• Chefs de service

• Personnel technique

Cette liste n’est pas exhaustive. Elle pourra être modifiée en tant que de besoin.

ARTICLE 4.3. ORGANISATION DES ASTREINTES

Les astreintes sont effectuées par roulement du lundi à 18 heures au lundi à 08 heures.

Le nombre de salariés appelés à participer aux astreintes fixe la périodicité du roulement. Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l’évolution du nombre de personnes assurant des astreintes.

Pour l’ensemble des personnels amenés à effectuer des astreintes, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.

Les astreintes ne peuvent être réalisées pendant les congés légaux (et, le cas échéant, les jours de repos RTT).

ARTICLE 4.4. PROGRAMMATION

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

ARTICLE 4.5. INFORMATION DES SALARIES

En fin de mois, un document récapitulatif sera remis à chaque salarié assurant des astreintes, indiquant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 7 : COMPENSATION DES ASTREINTES

La compensation financière des astreintes est assurée comme suit :

• 103 MG par semaine complète d’astreinte, y compris le dimanche 

• 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète

La notion de semaine complète s’entend comme une période de 7 jours consécutifs.

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif celui-ci sera rémunéré comme tel.

TITRE V – SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

5.1 Suivi de l’accord

Un comité de suivi est mis en place entre les parties signataires du présent accord. Il se réunira tous les ans pour :

- faire un bilan de la mise en œuvre des modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord ;

- suivre l’état des compteurs temps de travail ;

- faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Le comité de suivi est composé d’un représentant de la Direction et de deux salariés du … qui seront spécialement désignés à cet effet par les salariés eux-mêmes

5.2 Entrée en vigueur

Le présent accord après avoir été approuvé par au moins deux tiers du personnel, sera déposé par la Direction à l’Unité territoriale de l’ … de la Direccte …, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud’hommes d’….

Après accomplissement des formalités susvisées, les personnels seront informés de la date d’entrée en vigueur par voie d’affichage au sein du ...

Fait à …le

En … Exemplaires originaux

Pour le …

Les salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 du personnel (PV joint au présent accord)