Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE JOHN COCKERILL DEFENSE FRANCE" chez CMI DEFENCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILAU SEIN DE LA SOCIETE
John Cockerill Defense France

Entre les soussignés :

• La société John Cockerill Defense France dont le siège social est sis à Distroff, Parc d’Activités du Moulin Haut, représentée par Monsieur ……………, agissant en sa qualité de Président Directeur Général, d'une part,

Et,

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La C.G.T, représentée par Monsieur ……… en qualité de Délégué Syndical, d’autre part,

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise John Cockerill Defense France s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise John Cockerill Defense France peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• De plus, cet accord prend acte dès à présent du décret du 8 janvier 2019 suite à la Loi Avenir Professionnel du 5 Septembre 2018 sur l’obligation de mettre en place des mesures de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes selon des indicateurs précis.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi- le recrutement ;

• La formation professionnelle- la mixité des emplois ;

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• La promotion et déroulement des carrières ;

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Le groupe de travail a établi un Protocole de conclusions qui a été signé 26 août 2021 par les représentants de la Direction d’une part, et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives d’autre part.

Les conclusions aboutissent aux constats suivants :

1. Les processus, définis par la société John Cockerill Defense France dans la gestion de ses Ressources Humaines, ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes ;

2. Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes, ainsi que certaines représentations socioculturelles.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, la société John Cockerill Defense France doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.

A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. La société John Cockerill Defense France s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société John Cockerill Defense France, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.

Cet accord s’applique donc dans l’ensemble des établissements de l’entreprise situés en France, pour le personnel de société John Cockerill Defense France.

ARTICLE 2 - LE RECRUTEMENT

La société John Cockerill Defense France réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, aux origines, au handicap, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Dans ce cadre, le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

La société John Cockerill Defense France souhaitant aller au-delà des résultats constatés s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées :

1 - Offres d’emplois asexuées

Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes ou externes seront choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

A cet effet, la société John Cockerill Defense France veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations).

Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

2 - Traitement des candidatures

Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la société John Cockerill Defense France s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.

Pour garantir cet engagement, la société John Cockerill Defense France présentera chaque année au Comité Social et Economique un bilan concernant les recrutements externes des Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et des Ingénieurs et Cadres effectués sur la période écoulée. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

3 - Développement de la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la société John Cockerill Defense France souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constatées, la société John Cockerill Defense France profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation en France, pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles.

Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de la société John Cockerill Defense France dans les écoles et universités ainsi que dans les salons spécialisés dans la promotion de nos métiers comme le Salon à L’ENVERS, et celui d’INVERSION DES TENDANCES BOYS AND GIRLS.

Les mêmes principes seront appliqués en ce qui concerne le recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation, aux stages en entreprise et aux offres de mission d’intérim.

ARTICLE 3 - DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS

1 - Accès à la formation continue

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Au cours de leurs travaux d’étude, les membres du Comité Social et Economique ont constaté que le nombre de femmes de la société John Cockerill Defense France, ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, est globalement inférieur aux hommes.

L’analyse approfondie de la situation a montré que cette différence pouvait en partie s’expliquer par la répartition de la population féminine dans les différentes catégories professionnelles.

Néanmoins, au sein de la catégorie des « ouvriers » il ressort que les femmes ont été moins nombreuses que les hommes à bénéficier d’actions de formation au cours des deux dernières années.

Dans ces conditions, la société John Cockerill Defense France s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

Par ailleurs, la société John Cockerill Defense France veillera dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

Ainsi, la société John Cockerill Defense France organisera des cursus de formation qualifiant et/ou diplômant au profit de l’ensemble du personnel sur une période globale de 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

2 - Mixité des emplois

Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise John Cockerill Defense France mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Dans le cadre du présent accord, la société John Cockerill Defense France se fixe comme objectif d’assurer une plus grande mixité de ses emplois, en favorisant les processus de formation permettant aux hommes et aux femmes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier.

Ainsi, la société John Cockerill Defense France s’engage à définir les plans d’actions de formation suivants:

1. Dans les fonctions et les postes très fortement féminisés (exemple : postes de secrétaires et d’assistantes), la société John Cockerill Defense France s’attachera à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers de l’Entreprise, notamment ceux relevant du domaine technique.

A cet effet, la société John Cockerill Defense France s’engage à organiser sur une période globale de 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, des cursus de formation technique diplômant et /ou qualifiant, au profit de l’ensemble du personnel basé sur le volontariat.

2. Considérant que la mixité des emplois est également freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers, la société John Cockerill Defense France affirme sa volonté de permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes.

Pour atteindre cet objectif, la société John Cockerill Defense France s’engage à analyser et modifier, le cas échéant, les « appellations » et/ou intitulés de postes existant dans la société John Cockerill Defense France, afin de vérifier leur identité, qu’ils soient occupés par des hommes ou des femmes.

Par ailleurs, la société John Cockerill Defense France proposera, notamment à l’occasion d’évolutions dans son organisation ou lors d’un changement d’affectation professionnelle, des actions de formations permettant le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement proposés aux femmes ; plus particulièrement dans les métiers de l’assistance. L’objectif consistera à tenter d’augmenter le nombre d’hommes employés sur ces postes dans un délai de 3 (trois) ans.

Enfin, la société John Cockerill Defense France encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein de la société John Cockerill Defense France. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En effet, aucune considération, d’ordre personnel ou familial, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité à un homme ou à une femme.

ARTICLE 4 - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

L’étude réalisée dans ce domaine par le groupe de travail a abouti à un double constat :

• d’une part, il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité de l’Entreprise, surtout après dix ans d’ancienneté ;

• d’autre part, et paradoxalement avec ce constat, les récentes campagnes salariales davantage favorisé les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles.

1 - Rémunération

La Direction réaffirme son attachement à mettre en application des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

La société John Cockerill Defense France continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à résorber les écarts moyens de salaire, par groupe de poste entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic, sur une période de 5 années à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

A cette échéance, les éventuels écarts subsistant devront être inférieurs à 3% (trois pour cent).

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable,…).

Le respect de ce principe sera vérifié à l’occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles et donnera lieu, si besoin, aux ajustements qui s’avéreraient nécessaires.

L’entreprise a mis depuis 2020 en application le Décret du 8 Janvier 2019 qui suite la Loi Avenir Professionnel du 5 Septembre 2018 a mis à la charge des entreprises une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’entreprise a, depuis le 1^er Mars 2020, mesurés les écarts de salaires conformément à une méthodologie bien précise (commune à toutes les entreprises) sur la base de plusieurs indicateurs :

- un indicateur visant les différences de rémunération proprement dites ;

- d'autres portent sur des thèmes connexes : proportion de femmes augmentées ou promues en comparaison avec leurs collègues de sexe masculin, augmentations au retour de congé de maternité et représentation des hommes et des femmes au sommet de l’échelle des salaires.

Les résultats obtenus pour chaque indicateur ont permis à l’entreprise d’acquérir un certain nombre de points, selon des barèmes reproduits en annexe du décret du 8 janvier 2019.

Plus les écarts seront faibles, plus le nombre de points accordés sera important.

Le score total maximal sera de 100 points (cas d’une entreprise ≪ parfaite ≫, ce qui serait caractérisée par une stricte égalité entre les sexes).

Si son score global est inférieur à 75 points, l’entreprise devra dans un deuxième temps réagir par des mesures correctrices. Si elle n’est pas parvenue à revenir a au moins 75 points dans un délai maximal de 3 ans, elle s’exposera une pénalité.

Le score de 2020 s’est élevé à 50 points et celui de 2019 à 35 points.

2 - Augmentations individuelles

La société John Cockerill Defense France veillera, puis contrôlera, chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.

D’autre part, la fonction Ressources Humaines s’assurera localement du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

ARTICLE 5 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de la société John Cockerill Defense France et, notamment, au cours de l’Entretien d’Appréciation dont il/elle bénéficie régulièrement. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.

1 - Reconnaissance des qualifications

Les métiers de la société John Cockerill Defense France requièrent, traditionnellement et dans leur grande majorité, des connaissances et compétences techniques approfondies.

Néanmoins, certaines filières de métiers, comme celles relevant du domaine tertiaire se sont profondément transformées avec l’arrivée des nouvelles technologies de l’information et le développement de nouvelles formes d’organisation du travail, rendant les activités des salarié(e)s concerné(e)s de plus en plus complexes.

Pour tenir compte de cette complexification, la société John Cockerill Defense France a fait évoluer ses critères de classement pour les postes et fonctions concernés, permettant ainsi un positionnement adapté dans la grille de classification de l’Entreprise.

2 - Evolution vers les postes à haut niveau

Le groupe paritaire de travail constatant une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité, la société John Cockerill Defense France affirme sa volonté d’améliorer cette situation.

Une communication sur ce point sera réalisée régulièrement, auprès des responsables et de la fonction Ressources Humaines, afin que les postes à responsabilités soient proposés aux femmes et aux hommes ayant les compétences et qualifications requises, sans a priori sur la réponse que peuvent y apporter les femmes.

La société John Cockerill Defense France réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne.

ARTICLE 6 - FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, la société John Cockerill Defense France affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de la société John Cockerill Defense France, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.

1 - Prise en compte de la parentalité

Les mesures ci-après sont mises en place :

1. Salariées enceintes :

- A partir du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte a droit à des temps de pause supplémentaires équivalent à 30mn par jour, ainsi qu’à des aménagements d’horaires possibles, notamment pour éviter les risques de bousculade aux heures d’entrée et de sortie du personnel pour lequel des horaires fixes de travail ont été arrêtés.

2. Entretien de départ en congé maternité

L’entretien mis en place dans le cadre du départ en congé maternité, et dès la déclaration de grossesse, permet aux salariés concernés d’examiner avec leur hiérarchie les contraintes liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste et/ou des horaires de travail et/ou les modalités de remplacement.

c) Autorisations d’absence pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux

Conformément à la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique.

d) Congé paternité

La société John Cockerill Defense France considère que la prise du congé paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

Les managers prennent toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé de paternité.

2 - Adapter les conditions et horaires de travail

En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires sont, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie de famille, l’organisation et la gestion du temps de travail respectent les principes suivants :

• Les réunions sont organisées par les hiérarchiques dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ; en particulier, les responsables hiérarchiques s’assureront que les réunions ne débutent pas ni ne se terminent à un horaire incompatible avec l’impératif d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment avec la charge de jeunes enfants ;

• Les plannings sont établis à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants ;

En outre, un entretien spécifique portant sur les conditions de bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle sera mené par les services RH sur demande du salarié.

ARTICLE 7 - MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

- …………….;

- …………… ;

- …………… ;

- …………….

Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant juillet 2022.

ARTICLE 8 - DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD

1. Application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS.

2. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.

3. Notification du Présent accord

Le présent accord est déposé à la DREETS dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Thionville. Le texte intégral est remis à chacune des parties signataires.

A Distroff, le 26 août 2021

La Direction : Monsieur …………………………

Président Directeur Général

La CGT : Monsieur ……………………………

Délégué syndical