ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE JOHN COCKERILL DEFENSE FRANCE

Entre les soussignés :

John Cockerill Defense France, numéro SIRET 508 837 689 00027, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 508 837 689 RCS Thionville, dont le siège social est situé Parc d’Activités du Moulin Haut 57 925 Distroff,

Représentée par M. …………., agissant en qualité de Président Directeur Général,

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

M. ……….., délégué syndical désigné par la CGT,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :

Dans le cadre de sa politique en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le souci de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la direction souhaite mettre en place un accord d’entreprise télétravail :

Cet accord s’appuie notamment sur le retour d’expérience lié à la crise du Covid-19, qui a amené l’entreprise à mettre en place le télétravail.

Les dispositions de cet accord ont été rédigées en portant une attention particulière à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés de l’Entreprise et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

TITRE 1 : Périmètre de l’accord et définition du télétravail

Article 1-1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient de cet accord uniquement dans le cadre du télétravail occasionnel.

Concernant les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. A ce titre le télétravail n’est pas autorisé de manière habituelle. Pour eux, le télétravail est une réponse ponctuelle, exceptionnelle, à une problématique particulière rendant très aléatoire la venue sur le lieu de travail (grève des transports, épidémie par exemple).

Article 1-2 : Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

TITRE 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Conscientes que ce mode d’organisation particulier du travail implique nécessairement que l’exercice des missions et l’activité à distance ne gênent pas le bon fonctionnement de l’activité et ne nécessitent pas de soutien managérial permanent de proximité, les parties précisent que ce mode d’organisation n’est ni de droit, ni une obligation et doit donc répondre à un certain nombre de conditions préalables.

Ainsi, les parties s’entendent sur la nécessité de prendre en considération comme critère d’éligibilité des éléments liés notamment :

• Au poste de travail

• Au salarié candidat à ce mode d’organisation

• Au domicile du salarié

• A l’accord du manager 

Article 2-1 : Conditions d’éligibilité liées au poste de travail

Le télétravail tel que défini par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.

Ainsi, compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Dans ce cadre, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail à domicile, les collaborateurs ayant une activité qui ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels transposables au domicile ou de la non-nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact clientèle et/ou collaborateurs ou à l’organisation du service.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant un poste :

• Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière et/ ou permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance. Sont également prises en compte dans l’analyse de la demande la faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail,

• Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance,

• Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions.

Les parties souhaitent préciser que les journées télétravaillées ne doivent pas être utilisées à des fins de travail collaboratif mais prioritairement centrées sur l’exécution d’un travail de fond pour lequel un niveau de concentration conséquent est requis.

Il est précisé qu’il appartient au manager et au responsable RH de veiller à ce que le nombre simultané de salariés bénéficiant de ce mode d’organisation du travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Article 2-2 : Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le responsable hiérarchique (N+1) apprécie l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile en fonction de qualités, de savoir-être et de compétences particulières dont le salarié candidat au télétravail devra disposer dans l’exercice de son activité, à savoir :

• Autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps,

• Maîtrise du poste occupé et connaissance suffisante de l’environnement professionnel, de son service et de sa Direction,

• Rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée.

• Capacité à réaliser un reporting régulier avec sa hiérarchie

• Capacité à tenir ses objectifs dans ce contexte particulier de télétravail.

Dès lors que le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel, afin de vérifier entre autre l’adéquation de la charge de travail.

Article 2-3 : Conditions liées au domicile

Afin de garantir la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail mais également des matériels fournis par l’Entreprise, les parties ont souhaité fixer des conditions impératives d’éligibilité au travail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice partiel de l’activité.

Ces conditions sont les suivantes :

• Fournir une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile,

• Fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,

• Fournir une attestation sur l’honneur précisant que le salarié dispose d’un espace de travail tel que défini à l’article 3-5,

• Disposer des conditions techniques permettant une communication fluide et constante (filaire ou hertzienne)

• Disposer d’une couverture réseau internet et de téléphone mobile (sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur portable),

Le salarié, par la signature de son avenant au contrat de travail, attestera de la conformité des points précités.

TITRE 3 : Condition de mise en place du télétravail

Article 3-1 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, pic de pollution, évènement climatique exceptionnel ou tout autres cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée aux salariés car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3-2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à maximum 2 jours fixes par semaine entière travaillée sauf situation particulière à l’appréciation du dirigeant, sans qu’il soit possible de décomposer les jours entiers en demi-journée. Ainsi, il sera possible de demander une journée, ou deux journées.

Les semaines partielles de travail (complément en congés, RTT, jours fériés…) n’ouvrent pas la possibilité de télétravail sauf situation particulière à l’appréciation du dirigeant.

Le calendrier établit des jours de télétravail fixes. En cas d’absence (CP, maladie...) sur une semaine, le télétravailleur s’engage à privilégier une présence sur son lieu de travail habituel pour les jours restants. Cette situation modifiant le calendrier de télétravail, elle devra être partagée par le manager.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et sera précisé dans l’avenant (cf. Art 4-3).

En cas de nécessité d’être présent dans les locaux de l’entreprise, le salarié annulera son jour de télétravail sur simple demande de son supérieur hiérarchique ou de la direction.

De manière générale, toute journée de télétravail non réalisée (à l’initiative du salarié et/ ou du manager) ne se sera pas reportée.

Article 3-3 : Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, pandémies, force majeure, évènements climatiques de grandes ampleurs, épisodes de pollution, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés, sans que ceux-ci puissent s’y opposer (L1222-11). Dans ce cas précis, les conditions du présent accord ne s’appliquent pas. L’employeur diffusera alors une note de service par mail pour informer les collaborateurs de la mise en place du télétravail et les circonstances exceptionnelles qui ont amené à mettre en place cette mesure.

En cas d’évènements occasionnels (panne voiture, grève, épisodes climatiques localisés, intervention d’urgence - fuite d’eau par exemple, neige…), le salarié pourra faire une demande de télétravail ponctuel, le plus tôt possible, par téléphone, doublée d’un mail à son manager (avec copie au responsable RH) qui formalisera sa réponse par mail avec A/R.

Sans réponse de son manager, la demande sera réputée non validée.

Article 3-4 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 3-5 : Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, mais également permettant de travailler dans un climat de confidentialité et de calme.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société, à lui communiquer sa nouvelle adresse et à transmettre l’ensemble des documents prévus à l’article 2-3.

Si le nouveau domicile ne remplissait les conditions exigées à l’art 2-3 ou si les documents n’étaient pas transmis dans les délais de prévenance prévus au présent accord, l’accord de télétravailler deviendrait caduc..

ARTICLE 3-6 : Travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance qualité de travailleur handicapé

Les parties réaffirment que le télétravail repose sur le double volontariat du manager et du salarié et que l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Toutefois, l’état de santé de collaborateurs peut justifier, sur recommandation de la médecine du travail, la mise en œuvre du télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Les parties conviennent que le salarié qui souhaite opter pour ce mode d’organisation du travail en informe son responsable hiérarchique et lui adresse une demande écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou courrier AR) avec en copie son responsable RH.

Le responsable hiérarchique, en lien avec le responsable RH et le service de la médecine du travail, étudie la faisabilité de la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité liés au poste et au salarié. A cette fin, le salarié qui le souhaite peut-être reçu en amont par le responsable RH.

Au terme de cette analyse et dans un délai raisonnable, une réponse de principe motivée et écrite sera transmise au salarié par l’employeur.

La réponse d’acceptation précisera l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

A ce stade de la procédure, le salarié dont la demande de télétravail aura été validée devra fournir l’ensemble des documents justifiant de son éligibilité au télétravail au regard de son domicile conformément à l’article 2-3 portant sur les conditions liées au domicile.

TITRE IV - Procédure de passage en télétravail

Article 4-1 : Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite sur la base de l’annexe 1 du présent accord par mail ou courrier avec AR à son responsable hiérarchique direct ainsi qu’au responsable RH.

Article 4-2 : Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail (sauf cas de force majeur) est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Celui-ci précisera notamment dans le cadre des modalités d’organisation et d’exécution du travail à domicile :

• Le choix convenu entre le salarié et le manager des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et des jours travaillés à domicile

• L’adresse à laquelle s’exercera l’activité en télétravail

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable. (Il est précisé que les horaires de travail restent inchangés)

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise.

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Article 4-3 : période d’adaptation

Afin de permettre au salarié comme au manager d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties conviennent de la mise en place d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Dans ce cadre, à compter de la date d’effet de l’avenant et pendant une durée de 3 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’entreprise et en télétravail à domicile, l’entreprise comme le salarié pourront, à tout moment, demander par écrit (lettre avec AR ou mail avec AR) la suspension ou l’arrêt du télétravail en le justifiant, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le responsable RH en est informé au préalable. Le salarié devra reprendre son activité sur son site habituel de rattachement de manière permanente.

Article 4-4 : Planification des jours de télétravail

Le salarié et son responsable hiérarchique se mettront d’accord sur la répartition des jours sur lesquels ils souhaitent organiser l’activité du salarié en télétravail au regard notamment des impératifs de l’activité du salarié et de l’organisation du service (ex : réunion de service, permanence client…).

Il est précisé que l’activité sur site est prioritaire sur toute période de Télétravail.

Article 4-5 : Suspension

Les parties conviennent que des circonstances exceptionnelles (audit, visite clients, absence de salariés de l’entreprise…) tenant à des impératifs opérationnels pourront amener l’entreprise à envisager la suspension pour une durée déterminée de l’organisation en télétravail.

De la même manière, des circonstances particulières (réponses appels d’offres, ….) auxquelles le salarié pourrait devoir faire face et qui seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile, peuvent justifier une suspension de la situation de télétravail.

Dans ce cadre, il est convenu entre les parties que l’organisation de l’activité en télétravail ne sera pas remise en cause de manière définitive mais qu’il sera mis en place une suspension provisoire validée par le responsable RH du mode d’organisation de l’activité du salarié en télétravail.

La suspension provisoire de quelque initiative que ce soit fera l’objet d’un courrier de confirmation de la Direction (mail avec AR ou courrier ou AR) reprenant les conditions de la suspension (précisant notamment la durée de celle-ci).

Article 4-6 : Réversibilité

L’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe d’acceptation mutuelle, les parties au présent accord conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment tant à l’initiative de l’employeur que du salarié sous condition du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Cette demande devra être formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou courrier AR) et devra être justifiée.

Article 4-7 : Durée de l’avenant

L’avenant autorisant le recours au télétravail sera mis en place pour une durée d’un an et fera l’objet d’une possible reconduction qui sera décidé lors de l’entretien annuel sur le télétravail.

TITRE V : Mise en œuvre du télétravail

Article 5-1 : Organisation du temps de travail

Le télétravail n’a pas d’incidence sur le temps de travail habituel du salarié.

Le salarié est soumis aux mêmes horaires de travail que dans l’entreprise, il en est de même pour les modalités de décompte.

Le collaborateur en télétravail doit être joignable de la même manière que sur le lieu habituel de travail. De façon générale, et pendant les heures habituelles de travail, il doit rester connecté, afin d’être « visible » de ses collègues.

Le responsable hiérarchique et le salarié devra être attentif et veillera au respect des règles légales ainsi que des dispositifs conventionnels prévues en matière de temps de travail (durée du travail, le temps de repos, …)

Sauf accord préalable de la hiérarchie, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail.

Article 5-2 : Temps et charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail.

Article 5-3 : Moyens mis à disposition

Le collaborateur aura à sa disposition les outils et moyens nécessaires à la bonne exécution de son activité.

Article 5-4 : Frais inhérents au télétravail

Le télétravail correspond à un mode d’organisation à la demande du salarié ; aucune indemnisation (au titre de l’assurance, connexion internet, ligne téléphonique, aménagement de la zone de travail, chauffage, électricité, ….) n’est prévue.

Cependant pour les personnes bénéficiant de tickets restaurant (TR) et conformément aux dispositions Urssaf actuelles, la journée complète de télétravail ne donne pas lieu à la minoration du nombre de tickets restaurants alloués. Les TR resteront attribués pour des journées complètes de télétravail sous réserve des évolutions législatives et URSSAF.

Article 5-5 : Protection / confidentialité des données

Les parties rappellent que le salarié en télétravail doit respecter, dans le cadre de son activité à domicile comme dans celle exercée dans les locaux de l’entreprise, les règles édictées afin de garantir la confidentialité et la sécurité des données et notamment le règlement pour l’usage des ressources informatiques et des services internet.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et reste tenu à l’obligation de discrétion et de loyauté inhérente au contrat de travail qui le lie à l’entreprise. Par exemple certains plans, documents physiques et/ou sensibles ne peuvent pas être apportés à domicile.

Article 5-6 : Incident Technique 

En cas de problème technique, le salarié contactera l’assistance informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans l’entreprise.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués, en bon état, en cas de cessation de l’activité en télétravail dans un délai de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou de la cessation de la situation de télétravail.

Article 5-7 : Maintien du lien social, rôle du management et frais de déplacement

Les salariés occupés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. (La journée de télétravail non réalisée ne sera pas récupérée).

Article 5-8 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 5-9 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 5-10 : Formation et déroulement de carrière

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 5-11 : Santé et sécurité

Les parties réaffirment que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail qui doivent être strictement respectées.

Le présent accord garantit au télétravailleur le bénéfice de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas de maladie ou d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique (et le service RH) dans les délais applicables dans l’entreprise et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

L’exercice d’une partie de l’activité en télétravail ne doit pas être l’occasion pour le salarié bénéficiant d’un arrêt maladie de poursuivre son activité en dépit de celui-ci. Aussi, la hiérarchie veillera au strict respect de l’arrêt de l’activité professionnelle pendant toute la durée de l’arrêt maladie.

TITRE VI - Dispositions finales

Article 6-1 : Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 19 mai 2022. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 6-2 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Les parties signataires s’engagent à appliquer les évolutions réglementaires sans que le présent accord ne soit remis en cause.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

• Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

• Elle devra être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

• La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

• Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 6-3 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Thionville.

Fait à Distroff, le 19 mai 2022,

en 4 exemplaires,

……………………………….

Président Directeur Général

Liste des signataires pour les organisations syndicales

……………………..

CGT

ANNEXE 1 : demande de télétravail

NOM Prénom

Adresse

Responsable hiérarchique

RH de proximité

Le / / , à

Courrier remis en main propre contre signature

Objet : Demande d’exercice de mon poste en télétravail

Conformément à l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail au sein de John Cockerill Defense France en date du 19 mai 2022, je souhaite exercer mes missions en télétravail à la fréquence suivante :

Choisir un ou deux jours

Jour	Télétravail demandé	Réponse responsable hiérarchique
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi

Par cette demande, je m’engage à respecter les modalités précisées dans l’accord et notamment le principe de « Business first »

Nom Prénom

Signature

Organisation Syndicale C.G.T

M. ………………………………

Objet : Notification d’un accord collectif

Remise en main propre contre récépissé

Monsieur,

Nous vous prions de trouver ci-joint un exemplaire original signé de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail au sein de la société John Cockerill Defense France dont, pour la bonne forme, nous vous remercions de bien vouloir accuser réception.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Distroff, le 19 mai 2022

………………………………,

Président Directeur Général

L’organisation syndicale CGT,

…………………………………,