Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail de l'EPA ECOVALLEE - PLAINE DU VAR" chez ETABLISSEMENT PUBLIC D'AMENAGEMENT ECOVALLEE - PLAINE DU VAR (Siège)

Accord collectif sur le Télétravail

de l'EPA ECOVALLEE - PLAINE DU VAR

Entre les soussignés :

• Etablissement Public d’Aménagement (EPA) ECOVALLEE-PLAINE DU VAR

Inscrit au RCS de Nice sous le n°508.858.883

dont le Siège Social est à NICE (06200),

455 Promenade des Anglais, Immeuble « Le Plaza »

Représenté par M, Directeur Général,

dûment habilitée à l’effet des présentes,

d’une part,

Et

• M

• M,

En qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique de l’EPA, non mandatés par une organisation syndicale,

d’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Il a été décidé entre les Parties la mise en place d’un accord sur le télétravail afin d’apporter une meilleure flexibilité dans la gestion du temps de travail des collaborateurs de l’EPA ECOVALLEE-PLAINE DU VAR, en conciliant vie professionnelle et vie familiale. Également, le télétravail a un impact environnemental certain puisqu’il contribue à la réduction d’émissions de CO2, principe premier en termes d’éco-exemplarité de l’EPA.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables au télétravail et ses principales modalités d’exercice au sein de l’EPA ECOVALLEE-PLAINE DU VAR.

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'établissement est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre de son contrat de travail.

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Tout salarié couvert par un contrat de travail ou en position de détachement par voie conventionnelle est éligible au télétravail, sans condition d’ancienneté, mais uniquement si tout ou partie de ses tâches sont télétravaillables.

Le télétravailleur devra impérativement posséder une connexion internet suffisante pour la bonne exécution de ses tâches télétravaillables.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf en cas de force majeure, considérant que la présence dans une communauté de travail en présentiel est un élément indispensable à leur apprentissage.

Une liste non exhaustive des tâches et missions non-télétravaillables, et réalisée en relation avec le Comité Social et Economique, est annexée au présent accord.

Il sera exigé la remise, par le collaborateur, d’une attestation d’éligibilité au télétravail dûment signée qui sera renouvelée chaque année. Celle-ci mentionnera notamment l’acceptation de l’exercice du télétravail, des jours fixes télétravaillés, l’engagement d’avoir un espace de travail conforme au bon exercice de ses fonctions, la détermination des lieux du télétravail conformément aux dispositions de l’Article 6 du présent accord, ainsi que la vérification auprès de sa compagnie d’assurance habitation de la bonne prise en charge des risques couverts en cas de télétravail.

Article 4 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande auprès de l’employeur à travers l’attestation définie en Article 3. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Dans le cas où le télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut prononcer un refus. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur peut à tout moment décider la reprise de ses fonctions en présentiel et renoncer à ses périodes en télétravail. Il devra informer simplement par courrier électronique le Responsable hiérarchique dont il dépend et le service des Ressources Humaines.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons relevant de l’intérêt de l'entreprise et en cas de non-respect des modalités de mise en application du présent accord. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au télétravailleur.

La fin du télétravail prendra effet dans les 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail notifiée par courrier électronique à l’intéressé, soit par la Direction générale soit par le Responsable hiérarchique dont il dépend.

5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre tâche liée à l'activité professionnelle qui n’est pas télétravaillable, par exemple : en cas de formation, atelier, réunion, impression des documents devant être visés par la Direction Générale, visites sur site, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Aussi, la continuité de service dans une équipe peut conduire à suspendre ou modifier la fréquence des jours télétravaillés pour assurer les tâches non télétravaillables, notamment en cas de remplacement (période de congés, maladie, maternité…).

Également, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Article 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Un second lieu de télétravail pourra être choisi par le salarié.

Dans la pratique, le collaborateur pourra ainsi choisir d’utiliser ce second lieu plutôt que son domicile, à partir du moment où il s’est assuré d’être en capacité de respecter les termes de l’article 8. En particulier, il pourrait être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’Etablissement, dans un délai de 4 heures si cela s’avère nécessaire pour le bon fonctionnement du service.

L’attestation d’éligibilité au télétravail devra mentionner ce second lieu de télétravail ainsi que la couverture assurantielle de ce dernier.

Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions en télétravail, à savoir un espace calme et dédié, doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Enfin, une dérogation sur un lieu de travail autre que ceux mentionnés ci-dessus pourra être demandée uniquement en cas de circonstances qui doivent rester exceptionnelles. Celle-ci devra être formulée par écrit, dûment argumentée, pour accord, à son Responsable hiérarchique et nécessitera obligatoirement une validation de la Direction Générale.

Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'établissement. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. L’outil de gestion du temps de travail doit être complété de façon identique à une présence dans les locaux.

Les cas échéants, le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra effectuer, avec chacun d'entre eux, une évaluation sur la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Chaque salarié pourra exercer l’activité de télétravail entre 0 et 2 journées hebdomadaires. Les jours hebdomadaires de télétravail seront fixés en accord avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé et doivent correspondre à des jours fixes dans la semaine. Ceux-ci devront être enregistrés sur le logiciel de gestion du temps et seront révisés annuellement pour assurer, le cas échéant, une équité de rotation entre les salariés de l’Etablissement.

Tout jour télétravaillé par le salarié qui ne pourrait l’être pour cause de réunion, séminaire… qui nécessite sa présence, ne pourra être reporté. Il ne sera possible de modifier un jour télétravaillé que sur demande dérogatoire qui nécessitera un accord écrit du Responsable hiérarchique. Ces demandes devront rester exceptionnelles.

La répartition des jours télétravaillés sera fixée par les Responsables hiérarchiques tout en précisant que deux jours de présence obligatoires seront fixés par l’Etablissement. Ces jours seront révisables annuellement.

Au niveau du comité de direction une présence journalière sera assurée.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’Etablissement, pour participer aux réunions, visites de chantiers, constats de site, etc. organisés pour le bon fonctionnement du service.

Article 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires conformément au statut du personnel de l’Etablissement pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et/ou par ses collègues et de consulter sa messagerie. Il doit donc pouvoir exercer son activité dans des conditions satisfaisantes lui permettant d’assurer la même efficacité de l’activité en présentiel.

Article 10 – Equipements liés au télétravail

L'établissement fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, hors connexion internet : ordinateur portable, câble d’alimentation, souris sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur permettant d’alimenter ces équipements. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété ; il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et devra également le restituer dans ce cas.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Etablissement.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être utilisé que par le salarié. Il ne doit pas faire l’objet de prêt et d’utilisation par des tiers. Toute infraction à cette règle peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles internes en vigueur de l’Etablissement au regard de la protection des données qu’il traite dans le cadre de ses missions.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'établissement pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :

• Ne pas répondre aux emails ou au téléphone en dehors des horaires de travail.

• S'accorder des pauses régulières afin de permettre des plages de repos visuel et d'éviter une trop longue posture assise…

• Désactiver les alertes sonores et visuelles d'arrivée d'un nouvel email et éteindre son téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail.

• Paramétrer son gestionnaire d'absence.

• Respecter la législation en matière de durée légale de repos journalier (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures).

Article 13 – Santé au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le Secrétariat Général et/ou le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1^er juillet 2022.

Article 15 – Modification de l’accord

Toute éventuelle modification substantielle du présent accord fera l'objet d'une validation par le Comité Social et Economique de l’Etablissement et sera entérinée par voie d’avenant.

Article 16 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS des Alpes-Maritimes.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 17 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Nice,

Le 27 juin 2022.

En 3 exemplaires, dont un exemplaire sur support informatique

Pour le CSE, Pour l’EPA ECO-VALLEE PLAINE DU VAR

Directeur Général

Membres titulaires,

ANNEXE

LISTE DES TACHES NON-TELETRAVAILLABLES

• Accueil des visiteurs,

• Archivages,

• Formations en présentiel,

• Consultation des permis de construire,

• Signature ou mises à la signature des documents indispensables à l’activité de l’EPA,

• Logistique liée à des travaux, dépannages, réparations dans les locaux de l’EPA,

• Logistique liée aux livraisons de matériel, fournitures,

• Traitement du courrier,

• Impression de documents,

• Actions sur site (suivi chantiers, visites écologues, expertises, constats, état des lieux, …)

• Réunions pour lesquelles la présence des collaborateurs est souhaitée pour la cohésion d’équipe (réunions générales, comités de directeurs, réunions d’équipes, etc.)

• Réunions pour lesquelles la présence des intervenants (prestataires, partenaires, …) est souhaitée pour assurer l’atteinte des objectifs fixés (ateliers de projet, négociations, etc.).

• Consultations, Commissions pour lesquelles des membres de jury sont convoqués (préparations internes la veille a minima et le jour J)