Accord d'entreprise "Accord d’entreprise : Organisation du Télétravail au sein de Veolia Energie France" chez VEOLIA ENERGIE FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise :

Organisation du Télétravail

au sein de Veolia Energie France

Entre :

La Société VEOLIA ENERGIE FRANCE, Société par Action Simplifiée, dont le siège social est situé, 21 rue de la Boétie – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 508 867 124, représentée par—-, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Dénommée « la Société »

D’une part,

Et

Les délégations syndicales suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

La Délégation Syndicale CFDT,

Représentée par—-, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,

La Délégation Syndicale CFE-CGC,

Représentée par —agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,

La Délégation Syndicale CGT,

Représentée par—--, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT,

Dénommées « les Délégations Syndicales»

D’autre part,

TABLE DES MATIÈRES

Préambule

Dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail relatifs au Télétravail issue de la loi n°2018-217 du 22 mars 2018, du prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, ainsi que de l’article L5213-6 du Code du Travail concernant les salariés en situation de handicap, la société Veolia Energie France (VEF), souhaite se doter d’un accord définissant le cadre et les modalités de mise en oeuvre du télétravail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L1222-9 du Code du Travail).

Il est précisé que le télétravail, régi par le présent accord, se distingue du home office ou travail à domicile, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile ainsi que du nomadisme qui s’adresse aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements. Ces organisations du travail n’entrent donc pas dans le champ de cette charte. De même, le recours au télétravail en situation de crise n’est pas régi par le présent accord.

L’accord Groupe sur le télétravail en date du 1er octobre 2021 a notamment rappelé que le choix de proposer aux salariés cette organisation du travail répond à différents enjeux, parmi lesquels :

• renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle ;
• développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité et de performance collective ;
• répondre aux attentes des salariés de plus de responsabilité individuelle et d’autonomie et d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle ;
• moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations ;
• favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ;
• favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;
• prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique ;
• Veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l‘accompagnement et la proximité auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain.

Le télétravail, dès lors que sa mise en œuvre respecte quelques principes clés tels que le volontariat, la confiance, la disponibilité, est un vecteur de performance pour l’entreprise.

A ce titre, le présent accord définit les conditions de mise en œuvre du télétravail, les droits et les devoirs respectifs du salarié et de l’employeur relatif à ce mode d’organisation du travail.

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Veolia Energie France.

La mise en œuvre individuelle se faisant sous réserve des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail régulier, éligibilité et lieu d’exécution

Article 2.1 : Définition du télétravail régulier au sein de VSEI

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L1222-9 du Code du Travail).

Il est précisé que le télétravail, régi par le présent accord, se distingue :

• du home office ou travail à domicile, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile (par exemple pour les sites ayant adopté des espaces de travail dynamique ou “flex office”),
• du nomadisme qui s’adresse aux métiers qui nécessitent de nombreux déplacements.

Ces organisations du travail n’entrent donc pas dans le champ de cette charte. De même, le recours au télétravail en situation de crise n’est pas régi par le présent accord.

Article 2.2 : Eligibilité au télétravail régulier

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation et afin d’assurer une mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions, il est indispensable de respecter certains critères. En ce sens, les conditions suivantes se doivent d’être remplies de façon cumulative :

• le poste du salarié et les tâches associées doivent être compatibles avec cette organisation du travail ;
• le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du salarié ne requiert pas un soutien de proximité et quotidien de son manager ;
• le salarié doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes d’assurance multirisques habitation, de connexion, et respect des règles de confidentialité et de sécurité ;
• le salarié doit pouvoir assurer lors de son télétravail la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle.

Tout salarié répondant aux conditions cumulatives ci-dessus pourra être considéré éligible au télétravail, après validation de la hiérarchie, quelle que soit sa situation :

• en CDD ou CDI,
• en stage ou en alternance,
• travaillant à temps partiel ou à temps complet,
• quelle que soit son ancienneté.

En revanche, sont exclus du télétravail régulier les salariés dont les tâches de travail nécessitent une présence obligatoire sur le lieu de travail (locaux de l’entreprise, site client…). Il appartient à l’encadrement local de définir ces tâches non éligibles, en justifiant de leur incompatibilité avec le télétravail.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée :

2. • aux nouveaux embauchés afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail et à la compréhension de leurs missions et objectifs ;
   • de même pour les stagiaires, alternants, en articulant avec vigilance les temps de présence nécessaires sur site requis par ces modalités de formation /convention.

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent article. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.

En cas de mobilité ou de changement de fonctions, la possibilité ou la poursuite du télétravail fera l’objet, au regard du nouvel environnement professionnel, d’un nouvel examen, conformément aux conditions définies par le présent article.

Article 2.3 : Lieu et espace de télétravail

Par principe, le lieu de télétravail est le domicile du salarié identifié dans le dossier du personnel.

Sous réserve de l’autorisation préalable de la société, le télétravail pourra également s’exercer dans tout autre lieu choisi par le salarié (autre domicile ou tiers lieu), sous condition du respect des règles d’assurance, de sécurité et de confidentialité définies en article 2.2.

En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais de location.

Article 3 : Conditions de mise en place du télétravail en période normale

Article 3.1 : Principe de volontariat, modalités de demande et de mise en place du télétravail

Principe de volontariat

Le télétravail en période normale revêt un caractère volontaire pour le salarié. Chaque salarié éligible peut solliciter la mise en œuvre du télétravail régulier par écrit à sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique peut également proposer à un salarié de télétravailler, sous réserve que ce dernier soit volontaire. Le refus de cette proposition est sans conséquence pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE, dans ce cas, est consulté dans les plus brefs délais pour les organisations qui en sont dotées.

L’entretien de diagnostic

Un entretien doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les possibilités et conditions d’organisation du télétravail en fonction des nécessités de service.

Ainsi, au cours de cet entretien, les parties examinent notamment :

• les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas,
• l'expérience et l'autonomie du salarié,
• les conditions matérielles d'exécution du télétravail,
• le matériel dont dispose le salarié pour télétravailler,
• l’organisation de l'éventuel télétravail : jours, durée,
• l’articulation avec le reste de l'équipe et les modalités de maintien du lien.

Forme de la demande de télétravail régulier et de la décision

La demande de télétravail régulier est ensuite transmise par voie électronique au service des Ressources Humaines selon les modalités fixées par la Direction, contenant l’avis du responsable hiérarchique sous un délai d’une semaine maximum suivant la demande du salarié.

Les services des Ressources Humaines rendent la décision sous format écrit dans un délai de deux semaines. En cas d’accord, l’employeur et le salarié formalisent le recours au télétravail régulier par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord est formalisé par tout autre moyen écrit (mail, courrier,...).

En cas de refus, la décision sera motivée par écrit et notifiée au salarié.

Article 3.2 : Adaptation, suspension et réversibilité

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est prévue à compter de la date d’application permettant d’ajuster les conditions et l’organisation du télétravail. Cette période permettra de vérifier que le télétravail ainsi que le(s) jour(s) télétravaillé(s) convient/conviennent au responsable hiérarchique et au salarié et que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pendant cette période, l’entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit, à tout moment, au télétravail si cette modalité ne s'avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.

Lorsque l’entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. Le salarié reprend alors son poste dans les conditions antérieures à la mise en œuvre du télétravail.

Suspension du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée.

En miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

Réversibilité

L’accord des parties quant à la mise en œuvre et l’organisation du télétravail régulier est réversible, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié.

Une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies. La réversibilité est également ouverte au salarié qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause.

Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin, immédiatement et sans délai de prévenance, à la situation de télétravail.

La réversibilité peut se faire à la hausse ou à la baisse (arrêt du télétravail, plus ou moins de jours de télétravail que prévu initialement) et de façon :

• Ponctuelle : par exemple en cas d’impératif ponctuel (clôture, période de chauffe…) ;
• Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives ou des périodes de congés ou d’absences d’autres salariés, sous réserve que ces échéances ou ces absences justifient la présence sur site du salarié, avec un délai de prévenance de 48 heures ;
• Définitive : en cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de son activité à distance ou si ses missions s’avèrent finalement incompatibles avec le télétravail. Le délai de prévenance est fixé à dix jours ouvrés. En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 : Conditions d’organisation et d’exécution du télétravail

Article 4.1 : Dispositions légales et conventionnelles applicables

Les modalités d’exécution des fonctions du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations et exigences professionnelles que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas des éléments de rémunération, des possibilités de déroulement de carrière, de l’accès à la formation et aux informations syndicales et de l’exercice du droit syndical.

Article 4.2 : Durée du travail, temps de repos et respect du droit à la déconnexion et à l’équilibre des temps de vie

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à ce titre à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre d’horaires habituels de travail.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, visant notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.

Pendant les jours de télétravail :

• le salarié non cadre, soumis à un décompte horaire de son temps de travail, restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.

• le salarié cadre restera joignable selon la plage horaire qu’il aura fixée avec sa hiérarchie au préalable, dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans les locaux de l'entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié non cadre en situation de télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Le droit individuel à la déconnexion est également applicable à l’ensemble des salariés en télétravail. Ce droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Les dispositions relatives au télétravail ne sont pas applicables en période de congés ou d’arrêt de travail.

Article 4.3 : Contrôle du temps de travail

Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. Dans ce cadre, l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés. Les organisations syndicales représentatives devront également en être informées en parallèle.

Néanmoins, dans le cadre de la confiance mutuelle, cette organisation du télétravail ne peut s’envisager sans rappeler des principes éthiques relatifs à l’usage des outils informatiques. Ainsi, l’employeur s’engage à ne pas recourir aux outils digitaux d’intelligence artificielle dans le but de contrôler l’activité des salariés en télétravail.

Article 4.4 : Equipements et usage des outils numériques

L’employeur vérifiera que le salarié dispose du matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur, à savoir un ordinateur portable. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise.

Tout salarié de la société a communication du règlement intérieur et des chartes informatiques en vigueur, et a donc connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de service de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non respect de telles restrictions. Par ailleurs, tout cas de panne informatique intervenant durant l'exercice du télétravail devra être signalé au support informatique de l’entreprise.

Dans le respect des règlements intérieurs et des chartes informatiques existantes localement, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à disposition.

Les salariés qui le souhaitent pourront, après étude de faisabilité, avoir accès à des tarifs privilégiés, négociés par la Direction des Achats du Groupe, pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques. Ces équipements, achetés par les salariés, seront leur entière propriété.

Article 4.5 : Articulation télétravail et travail dans les locaux

• Télétravail régulier

Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme. Le télétravail régulier pourra être réalisé de la façon suivante :

• Pour les salariés travaillant 4 à 5 jours par semaine : télétravail 1 à 2 jour(s) par semaine maximum ;
• Pour les salariés travaillant 2 à 3 jours par semaine : télétravail 1 jour par semaine maximum;
• Pour les salariés travaillant moins de 2 jours par semaine : pas de télétravail régulier.

La planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, les réunions d'équipe,...).

En cas de nécessité opérationnelle ou d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, devoir se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail.

Par ailleurs, les managers veilleront à assurer une présence collective d’une journée par semaine au sein de leur service au sein d’un même site, ceci afin de préserver le collectif de travail local.

• Télétravail occasionnel

Il est possible de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel, dans la limite de douze jours annuels.

Une demande de télétravail occasionnel doit être formalisée par écrit (possible par voie électronique) au responsable hiérarchique deux jours ouvrés auparavant minimum. En cas de refus, la décision sera motivée et le salarié qui en sera informé devra se présenter sur son lieu de travail habituel.

En cas d’évènement imprévisible et exceptionnel ne permettant pas de respecter le délai de deux jours de prévenance - évènement climatique, social, … - le salarié doit informer par tout moyen disponible le responsable hiérarchique aussitôt que possible. Le salarié ou son manager en informent par voie électronique le service des Ressources Humaines. La possibilité de télétravailler est soumise à autorisation expresse du responsable hiérarchique.

De même et conformément à l'article L1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie ou cas de force majeure) empêchant ou limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail, l’entreprise pourrait mettre en oeuvre le télétravail sans tenir compte des critères d’éligibilité. L'entreprise informe les salariés par tous moyens du début et de la fin de cette période.

Article 4.6 : Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier

Le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel et sur le principe du volontariat choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi à une indemnité compensatrice spécifique.

Article 5 - Règles en matière de santé et de sécurité en cas de télétravail

Article 5.1 : Principes généraux applicables

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Cependant les dispositifs ou recommandations sur les démarches “gestes et postures” et bonnes pratiques pour “se déconnecter de sa journée de télétravail” pourront être utilement réactivées et partagées au sein des services et entités.

En complément une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail notamment si ce lieu est un lieu occasionnel.

Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.

Ces dispositions devront être étudiées de façon précise au sein des entités au regard notamment des principes relatifs à la conformité du domicile et à la souscription d’assurance détaillés ci-dessous.

Article 5.2 : Conformité du domicile et assurance

Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

Article 5.3 : Accident du travail

La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités de prévenance en cas de maladie ou d’accident survenant pendant l’exercice du télétravail sont à préciser au niveau des BU et/ou entités.

Article 5.4 : Préservation de la relation de travail avec le salarié et prévention de l’isolement

Afin de privilégier le collectif, les responsables de service veilleront à ce que des temps d’échanges communs soient régulièrement organisés.

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doivent pas conduire à un amoindrissement du lien social ni à un éventuel sentiment d’isolement. C'est pourquoi, des temps de travail collectif réguliers devront avoir lieu au minimum une journée par semaine.

Article 6 - Accompagnement des salariés et des managers

Les actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation suivantes pourront être mises en oeuvre notamment via des outils de “e-learning” (plateforme de formations digitales) :

- Actions de sensibilisation/formation pouvant prendre différentes formes, dont des formats dématérialisés en vue d’en favoriser l’accès et le suivi ;

- Intégration des enjeux du télétravail aux formations au management (notamment mais non exclusivement pour les primo managers) mais aussi sensibilisation des télétravailleurs concernant leurs responsabilités dans la mise en œuvre des conditions d’un télétravail bâtie sur la confiance mutuelle ;

- Des sessions de co-développement entre managers afin d’échanger sur les retours d’expérience et de partager les bonnes pratiques pourront également être organisées.

Dans le cadre de ces formations ou sensibilisations pourront notamment être proposées les thématiques listées à l’article 4.2 de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail telles que l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs,...

Article 7 - Prise en compte des situations particulières

Article 7.1 : Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Article 7.2 : Recours au télétravail en cas d’incapacité temporaire

En cas d’incapacité temporaire entraînant ou risquant d’entraîner un arrêt de travail (en cas de grossesse par exemple) et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine.

Ce cas de recours au télétravail se fera sur le principe du volontariat, et fera l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique après concertation avec la Direction Ressources Humaines et le service QHSE.

Article 8 - Modalités de mise en oeuvre de l’accord au sein des entités

Le présent accord est mis en place après information consultation du Comité Social et Économique.

Article 9 - Suivi de l’accord

Un suivi avec un bilan du télétravail sera réalisé annuellement et présenté en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et en Comité Social et Économique pour les entités qui en sont dotées. Ce suivi pourra donner lieu à la révision du présent accord en cas de nécessité.

Ce bilan devra notamment préciser le nombre de salariés bénéficiant du télétravail avec le nombre de jours accordés, le nombre de demandes totales précisant les demandes acceptées et refusées avec motifs de refus ainsi que le nombre des demandes de réversibilité.

Article 10 - Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1^er mai 2022 et suivant son dépôt à la DRIEETS Ile de France.

Article 11 - Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Article 12 - Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

Article 13 - Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Aubervilliers, le 28/03/2022

En 5 exemplaires

Pour la Société Veolia Energie France

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFE-CGC

Déléguée Syndicale CGT