Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2022" chez STAREXCEL, PRECISIUM, PRECISIUM DISTRIBUTION, PRECISIUM V.I, - PRECISIUM GROUPE (Siège)

Accord Collectif relatif à la Négociation sur la Rémunération, te temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2022

Entre :

La Société PRECISIUM GROUPE, SAS au capital de 11 209 350 € dont le siège social est situé 8/10 Rue de la Fosse aux Leux – 91700 SAINTE GENEVIEVE DES BOIS, immatriculée au registre du commerce sous le numéro 508 963 816,

D’une part,

Et

L'organisation syndicale CGT

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d'application est :

• L’entreprise,

Le présent accord concerne :

• L'ensemble des salariés,

Article 2 – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu’il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/07/2022.

Article 3 – LES SALAIRES EFFECTIFS

L'augmentation de salaire n'est pas systématique et globale mais individualisée. Les salaires effectifs sont fixés par catégorie, par référence à la convention collective national applicable. Ils suivent l'évolution conventionnelle.

Article 3-1 Revalorisations des salaires fixes

La revalorisation de salaire relative à l'année 2022 sera appliquée à compter du 01/07/2022 pour l’ensemble du personnel non-cadre en CDI de la manière suivante :

• Augmentation de 40€ du salaire de base mensuel

Il est d’ores et déjà acté que cette augmentation sera déduite du montant d’éventuelles augmentations des minimum légaux et/ou conventionnelles intervenant avant le 01/07/2022.

Article 3-2 Intégration dans le salaire de base d’une part de la prime dite de « Productivité »

Il a été validé que les salariés concernés par l’actuelle « Prime de Productivité » rattaché au service Entrepôt Logistique de la société, bénéficieront de la réintégration dans leur salaire de base mensuel d’une partie de cette prime à hauteur de 60€. Cette réintégration interviendra à compter du 01/07/2022.

Il est donc convenu que la prime de productivité sera diminuée d’autant. Afin de compenser cette intégration dans le salaire de base, une nouvelle grille de productivité sera mise en place à compter du 01/07/2022 tenant compte de ladite réintégration dans le salaire de base.

Article 3-3 Prime exceptionnelle

Il a été validé d’accorder une prime exceptionnelle de 400€ brut à chaque salarié de l’entreprise quel que soit le statut, présent dans les effectifs depuis le 01/07/2021 et présent dans les effectifs au 01/04/2022.

Le versement de cette prime aura lieu sur la paie du mois d’avril 2022.

Article 4 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h hebdomadaires.

Article 5 – EPARGNE SALARIALE – INTERESSEMENT – PARTICIPATION

Un accord de participation est toujours actuellement en vigueur.

Aucun accord portant sur le Perco n'est envisagé à ce jour.

Article 6 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 6-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle et organisation de travail

La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l'issue d'un congé maternité ou parental d'éducation pour le parent d'un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d'équité entre toutes les demandes de temps partiel.

L’égalité Professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé soit mise à disposition des salariés.

La suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes seront un point de vigilance lors de la reprise du travail, après une absence pour raison personnelle et familiale. Chaque salarié aura la possibilité et de faire valoir son point de vue à ce sujet.

Article 6-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Accès à l’emploi

La société réaffirme que le niveau de salaire à l'embauche doit être équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

2. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, apportant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique.

De ce fait et à la condition que la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année. Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification légitime, une mesure d'ajustement sous forme d'un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié sans rétroactivité.

Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d'ajustement consécutives réparties sur plusieurs années.

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

La société veille à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

3. Formation professionnelle

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la société. Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour ses convocations aux sessions de formation.

Article 7 – DUREE – INTERPRETATION

Article 7-1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7-2 Interprétation

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 1 délégué syndical + 1 titulaire du CSE

• Le directeur opérationnel ou toute autres personnes pouvant s'y substituer + RRH

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires du présent accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE ainsi que la direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion CSE Suivante pour être débattue.

Article 7-3 Rendez-vous

Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties sont amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d'envisager les nouvelles négociations.

Article 8 – DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l'entreprise à la DDETS dont dépend la société sur support électronique, ainsi qu’au conseil de prud'hommes dont dépend la société.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties d'un exemplaire original.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Sainte Geneviève des Bois, le 28/04/2022

Pour l’organisation syndicale CGT Pour la société