7 avril 2021	ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Sommaire

Etude de situation 1

La situation nationale 1

La situation de l’UES A2micile 1

Constat 2

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes 4

Article 1 – Objet de l’accord 5

Article 2 – Diagnostic partagé de l’entreprise 5

Article 3 - Actions pouvant être mises en œuvre 5

1 – EMBAUCHE : Intégrer l’égalité Femmes/Hommes au niveau de la gestion des Ressources Humaines et promouvoir la mixité des emplois 6

2 – REMUNERATION EFFECTIVE : Egalité de rémunération effective 8

3 – FORMATION : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation 9

4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET FAMILIALE 10

Article 4 – Autres dispositions afférentes au développement de l’égalité professionnelle 12

Article 5 – Durée de l’accord 13

Article 6 – Suivi de l’accord 13

Article 7 – Modalités de publicité, Notification et Entrée en vigueur de l’accord 13

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes s’inscrit dans une volonté conjointe des parties de mettre en œuvre une politique d’égalité des chances et ce dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui dispose d'un volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ».

Dans un environnement de surreprésentation féminine, chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Etude de situation

La situation nationale 

Le secteur des services à la personne est le plus touché par les inégalités femmes/hommes, mais à l’inverse de nombreuses entreprises, les collaborateurs sont essentiellement des femmes.

En 2011, on comptait en France environ 992 000 aides à domicile (dont assistants maternels) dont 969 000 sont des femmes, soit une proportion de 97,7% de femmes, ce qui place le secteur des services à la personne en tête des secteurs d’activités où les femmes sont les plus présentes.

La situation de l’UES A2micile

Le Groupe A2micile est une société de services à la personne présente sur l’ensemble du territoire national, intervenant chez les bénéficiaires en tant que prestataire.

Ci-dessous les états de la situation au sein de l’UES A2micile (situation au 31/07/2020) :

[CHART]

Au 31/07/2020, l’UES A2micile compte 4 559 salariés, 4 395 sont des femmes et 167 des hommes.

Au 31/07/2020, l’UES compte :

• 91 cadres féminins et 23 cadres masculins

• 4 306 employés femmes et 139 employés hommes

[CHART] [CHART]

Constat

Eu égard à son activité, A2micile emploie principalement une population féminine.

Cette différence de proportionnalité est très concrètement expliquée par les candidatures reçues dues aux différents emplois proposés, à savoir :

• Des postes d’assistant de vie

• Des postes de garde d’enfant

• Des postes d’assistant ménager

• Des postes de gestion administrative

Seuls certains postes bénéficient d’une représentation masculine à savoir, principalement sur :

• Des postes d’agent d’entretien petit travaux de jardinage et bricolage

• Des postes d’encadrement (en agence ou au siège)

Il est donc évident au regard de ces graphiques que A2micile n’aura pas à engendrer d’actions de promotion d’embauche des femmes, mais devra par contre porter un soin particulier à maintenir un niveau de représentation des hommes au sein des entreprises de l’UES A2micile.

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

L’UES A2micile, représentée par --, Directrice des ressources humaines pour --, Gérant et PCA

d’une part,

et

les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

--, déléguée syndicale CFDT

--, salariée dûment mandatée par la CFDT

--, salariée dûment mandatée par la CFDT

--, déléguée syndicale CFTC

--, délégué syndical CFTC

--, déléguée syndicale FO

--, déléguée syndicale FO

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité femmes-hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans la continuité du plan d’action égalité femmes-hommes déposé en 2019, les parties signataires ont engagé une nouvelle phase de négociation sur la politique d’égalité femmes-hommes au sein de l’UES A2micile et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises :

• Le 16 septembre 2020

• Le 14 octobre 2020

• Le 18 novembre 2020

• Le 16 décembre 2020

• Le 27 janvier 2021

• Le 17 février 2021

• Le 25 mars 2021

Article 2 – Diagnostic partagé de l’entreprise

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis, et d'en élaborer de nouveaux.

Une situation comparée sur la répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres, est présente dans la Base de Données Unique concernant l’Unité Economique et Sociale A2micile, à laquelle les délégués syndicaux ont accès.

S’ajoutent à la BDES, les indicateurs ayant servi de base au calcul de l’index égalité Femmes-Hommes de 2019 ainsi qu’une analyse comparée des salaires de base par emploi entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge et de l’ancienneté, sous condition d’effectif de 3 femmes et 3 hommes par catégorie. Cette analyse est communiquée exclusivement aux délégués syndicaux et les salariés dument mandatés. Aucune information nominative ne sera communiquée.

Article 3 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression. Ils sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, parmi les domaines suivants :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise

Dans tous les cas, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans le domaine d'action.

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, inscrites dans un échéancier :

• l’embauche

• la rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre l'activité professionnelle et vie privée

1 – EMBAUCHE : Intégrer l’égalité Femmes/Hommes au niveau de la gestion des Ressources Humaines et promouvoir la mixité des emplois

Le secteur du service à la personne est sans aucun doute le secteur d’activité le plus féminisé en France, à ce titre, il peine à recruter des hommes. Si du coté des hommes, il est nécessaire de les encourager à postuler sur des métiers traditionnellement féminins, il conviendra aussi du côté des recruteurs et des usagers de briser les stéréotypes existant sur les métiers de l’aide à domicile.

Objectif :

Rendre visible l’égalité entre les femmes et les hommes pour briser les représentations féminines trop présentes dans le secteur du Service à la personne.

Acteurs :

La Direction, et notamment le service Ressources Humaines et le service Communication ainsi que les Responsables et Assistants d’agence.

Modalités de mise en œuvre :

Conformément aux dispositions légales, A2micile s’est toujours interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance de candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

Les annonces destinées aux recrutements (intervenants et permanents) comportent systématiquement les termes masculin et féminin.

Afin de favoriser les conditions d’une plus grande mixité des recrutements, et en particulier l’augmentation de la part des hommes dans des métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes, A2micile souhaite affirmer son ambition de recruter un pourcentage d’hommes au moins équivalent au pourcentage de candidatures masculines reçues.

Ainsi, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve que ces candidatures soient légitimes.

Par ailleurs, le service des Ressources Humaines mettra tout en œuvre aux fins de promouvoir la mixité des postes proposés lors des opérations de recrutement ou de sourcing :

• l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles,

• l’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emplois de manière à encourager les candidatures de l’un et l’autre sexe, et plus particulièrement les candidatures masculines sans toutefois pratiquer de « discrimination positive »,

Enfin, il sera porté une attention particulière aux supports et visuels exploités lors de campagnes de communication que ce soit auprès du public, des usagers et clients que des salariés.

Echéance :

A compter de la date d’application de l’accord

Résultat recherché :

Recruter un pourcentage d’hommes au moins équivalent au pourcentage de candidatures masculines reçues

Indicateur :

Nombre d’embauches masculines rapportée au nombre d’embauches féminines

Coût :

Le coût direct de ses mesures reste difficile à évaluer. Il s’agira du temps de travail consacré à :

• rédiger les offres d’emploi

• sélectionner les candidatures

• sélectionner les supports et visuels exploités lors de campagnes de communication

Le cout des ces opérations est évalué à 1 000 € pour l’ensemble de l’UES.

2 – REMUNERATION EFFECTIVE : Egalité de rémunération effective

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Objectif :

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Acteurs :

La Direction et notamment le service des Ressources Humaines, ainsi que tous les Responsables d’agence et de services.

Modalités de mise en œuvre :

A2micile s’est toujours interdit de pratiquer des différences de rémunérations entre femmes et hommes pour les salariés assurant un même travail ou un travail de valeur égale.

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait soient construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

Il sera assuré un rattrapage de salaire aux salariés absents pour cause de congé maternité/paternité ou adoption. Les augmentations suivantes seront rattrapées dès le retour dans l’entreprise du salarié (soit après le congé directement, soit après le congé parental) :

• Augmentations générales

• Moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés/absences par les salarié(e)s relevant du même emploi.

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.

Echéance :

A compter de la date de l’application de l’accord.

Résultat recherché :

100 %

Indicateur :

Nombre d’augmentations individuelles au retour de congé maternité /adoption.

Coût :

Le coût relatif au temps de travail consacré à la compilation des données (nombre de salariés de retour de congé maternité/paternité/adoption) par le service Ressources humaines est estimé à 800 €.

A cela il convient d’ajouter le coût des correctifs réalisés à partir des écarts ainsi décelés.

3 – FORMATION : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Les femmes et les hommes n’ont pas un accès égal à la formation professionnelle. Au cours de leur carrière, les hommes disposent de davantage de possibilités et d’opportunités pour accroître et approfondir leurs compétences que les femmes. Les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions constituent bien souvent des freins à la formation des femmes.

Objectif : Construire un plan de formation pour permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir, dans les mêmes conditions, de nouvelles compétences.

Acteurs :

La Direction et notamment le service des Ressources Humaines, ainsi que tous les Responsables d’agence et de service.

Modalités de mise en œuvre :

L’entretien professionnel constitue un des leviers privilégié afin d’envisager les perspectives d’évolution du salarié et d’identifier les besoins en formation. Il doit être l’occasion pour les managers de sensibiliser les salariés, et en particulier, les femmes à la nécessité de se former tout au long de sa vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer des formations à tous les salariés, notamment les moins qualifiés et à donner la priorité aux salariés revenant d’un congé familial, qui sont majoritairement des femmes. En outre, il sera porté une attention particulière au respect des horaires de travail habituels, sans dépassement et choix des lieux de formation en limitant les contraintes de déplacement.

Echéance :

Plan de formation 2021.

Résultat recherché :

100 %

Indicateur :

Nombre de femmes formées par rapport au nombre d’hommes formés.

Coût :

La réalisation d’entretiens professionnels n’implique pas de cout supplémentaire pour l’entreprise, les entretiens étant systématiquement réalisés tous les 2 ans ou au retour d’un congé familial.

4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET FAMILIALE

Les femmes consacrent quotidiennement 3 heures aux tâches ménagères contre 1 heure 23 pour les hommes (source INSEE – Enquête emploi du temps 2011). Une femme en couple et mère d’un ou plusieurs enfants de moins de 25 ans consacre 34 heures de travail domestique par semaine. C’est le temps de travail rémunéré moyen d’un homme dans la même situation (source : Chiffres-clés Édition 2012 « Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » – Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits de la Femme). Permettre aux femmes d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels.

Objectif :

Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Acteurs :

La Direction et notamment le service des Ressources Humaines, ainsi que tous les Responsables et d’agence et de service.

Modalités de mise en œuvre :

A2micile s’engage à prendre en compte les indisponibilités des intervenant(e)s en agences, dans l’élaboration des plannings d’interventions auprès de notre clientèle. Ces créneaux sont déterminés dès l’embauche des salariés aussi bien pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps complet.

Les responsabilités familiales et personnelles pouvant évoluer dans le temps, l’entreprise s’engage à étudier avec la plus grande attention toute demande de modification d’indisponibilité formulée par un salarié au cours de son contrat de travail. Le cas échéant un avenant au contrat de travail pourra être proposé à la signature du salarié.

A2micile s’engage par ailleurs, en fonction des spécificités des contrats clients, à proposer à ses salariés des missions au plus près de leur domicile pour limiter les déplacements, ainsi qu’un emploi du temps optimisé qui limitera les interruptions journalières trop longues et les horaires décalés.

Les partenaires sociaux reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication dits NTIC (ordinateurs, smartphones, tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et à la bonne exécution des missions confiées aux salariés au siège, en agence et intervenants à domicile.

L'usage des outils numériques doit toutefois respecter le temps de vie privée du collaborateur.

A ce titre, la Direction rappelle que les collaborateurs ont le droit et le devoir d’exercer leur droit à la déconnexion. En effet, chaque collaborateur doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas communiquer que ce soit par mail ou téléphone, pendant les heures consacrées aux repos quotidien et hebdomadaire. La hiérarchie devra être exemplaire et s’assurer du respect de cette mesure.

Afin de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés, la Direction souligne que cette thématique fait l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien professionnel biennal et lors des entretiens prévus dans l’accord relatif au Forfait jour du 29 mars 2017, afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées.

A2micile permettra une certaine flexibilité des horaires pour le personnel administratif. Cette souplesse dans les horaires d’entrée et de sortie s’articule en plages fixes et mobiles, tout en respectant la durée du travail définie dans l’entreprise.

Par ailleurs, si le recours à la conclusion de contrats à temps partiel est de nature à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, notamment pour les salariés chargés de famille, il n’en demeure pas moins pénalisant pour les femmes car source d’inégalités. Il est ainsi rappelé l’interdiction d’embaucher à moins de 104 heures par mois sauf souhait du salarié en raison de contraintes personnelles et/ou familiales ou cumul d’emploi.

L’ensemble des mesures visées ci-dessus seront appliquées en accord avec les possibilités commerciales et organisationnelles de l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé, que la loi prévoit la possibilité d’un aménagement du temps de travail pour les mères allaitant leur enfant.

Echéance :

A compter de la date de l’application de l’accord pour les autres dispositions.

Résultat recherché :

100 %

Indicateur :

Coût :

La prise en compte des indisponibilités dans les plannings étant informatisée, elle n’implique pas de cout supplémentaire pour l’entreprise.

Le temps de travail nécessité par l’examen de toute demande de modification d’indisponibilité et l’optimisation des plannings est estimé en coût à 1 000 € par mois.

Article 4 – Autres dispositions afférentes au développement de l’égalité professionnelle

L’entreprise affirme son attachement à la lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et sanctionnera tout débordement en termes d’agression, de harcèlement ou de propos sexistes de quelque nature que ce soit, conformément à son règlement intérieur.

Le harcèlement moral/sexuel et tout agissement sexiste s’entendent au sens large parmi et en dehors des salariés de l’entreprise. Tout acte de cette nature sera sanctionné que ce soit entre :

• Salarié et bénéficiaire

• Collègues de travail

• Salarié et supérieur hiérarchique

L’entreprise mettra tout en œuvre aux fins de sanctionner les auteurs de tels comportements. Pour y parvenir, elle pourra user de son pouvoir disciplinaire par le biais des sanctions prévues au règlement intérieur.

Dès la connaissance de faits constitutifs d’agissements sexiste ou d’harcèlement l’entreprise mènera une « enquête » visant à comprendre l’enchaînement des évènements, à caractériser les faits comme réels et à sanctionner le cas échéant. L’entreprise veillera à ce que la victime ne soit plus dans l’obligation d’être seule en présence de l’agresseur dès le problème porté à sa connaissance.

Notons qu’aucun salarié se portant comme témoin de harcèlement ou agissement sexiste ne peut être sanctionné sauf mauvaise foi caractérisée de sa part.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, à l’initiative de l’entreprise comme des organisations syndicales, et notamment si le contrôle de conformité de la DIRECCTE conduisait à un avis défavorable.

Article 6 – Suivi de l’accord

Chaque année, le CSE sera informé sur la mise en œuvre et la réalisation des objectifs fixés. En outre, les partenaires sociaux conviennent de faire un point tous les ans suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Article 7 – Modalités de publicité, Notification et Entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Il sera diffusé sur le site intranet de l’entreprise et tenu à disposition des salariés de l’UES.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la DIRECCTE du Bas-Rhin, via la plateforme en ligne de téléprocédure Télé@ccords.

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet. Un acte signé par les parties motivant l’occultation de certaines parties de cet accord sera transmis en annexe.

Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Fait à Strasbourg

Le --, en - exemplaires

Pour l’UES A2micile, -- - PCA et Gérant, représenté par -- Directrice des Ressources Humaines

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES A2MICILE,

Pour la CFDT, -- -- --

Pour la CFTC, -- --

Pour FO, -- --