Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur la gestion des emplois, des compétences, les classifications et les parcours professionnels" chez HS AEROSPACE DIJON (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HS AEROSPACE DIJON et le syndicat CGT le 2019-03-08 est le résultat de la négociation sur les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT
Numero : T02119001077
Date de signature : 2019-03-08
Nature : Accord
Raison sociale : HS AEROSPACE DIJON
Etablissement : 50903379100021 Siège
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Classifications
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-08
PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES COMPETENCES, LES CLASSIFICATIONS ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS
La Société HS AEROSPACE DIJON S.A.S. dont le siège social est situé , représentée par en sa qualité de Directeur,
d’une part,
Et
L’organisation Syndicale, représentée par, Délégué Syndical,
d’autre part
Préambule
La direction et les représentants se sont réunis pour engager des discussions afin de donner de la visibilité et des perspectives sur le système de classification actuel et sur les parcours professionnels.
La direction rappelle qu’un travail d’analyse des classifications actuelles a été fait et fait le constat suivant :
Un système de classification existe au niveau de la Branche de la métallurgie et est définit dans l’accord national du 21/7/75 étendu. La convention de la métallurgie de la côte d’or du 1/9/1995, selon l’article 38, précise que le classement d’un salarié est déterminé d’après les fonctions réellement exercées, ce principe conditionnant l’application des seuils d’accueil des titulaires de diplômes professionnels.
Il est précisé que l’entreprise utilise le système de classification de la métallurgie, et que depuis 2013 des travaux ont été engagés afin de mieux appréhender le système de classification et d’en faciliter l’utilisation et la compréhension au sein de l’entreprise.
En 2013/2014, accompagné de l’UIMM, il a été procédé à la pesée des emplois de l’entreprise selon la méthode de la métallurgie. Lors de chaque comité de pesée, le service ressources humaines, la direction, le manager concerné, et plusieurs managers de services clients et/ou fournisseurs, ont participé en commun à la pesée des emplois, sous l’impulsion de consultant expert dans le domaine, afin d’accompagner au mieux l’entreprise dans la démarche.
En 2013/2014, les fiches de fonction ont été mises à jour, et le champ responsabilité /autonomie, qui est un élément de la pesée des emplois a été indiqué dans les fiches de fonction.
A l’issue de la pesée de ces emplois initiée en 2013, la Direction rappelle que plusieurs coefficients ont évolués, et que depuis 2013, chaque année (hors 2015) des évolutions de coefficients ont été faites. Au total, 19 changements ont été faits pour la population non cadre, soit 40% de l’effectif CDI concerné au cours des 5 dernières années.
| Année de changement | Ancien Coef | Nouveau Coef |
|---|---|---|
| 2013 | 170 | 190 |
| 2013 | 170 | 190 |
| 2013 | 180 | 190 |
| 2014 | 170 | 255 |
| 2014 | 170 | 190 |
| 2014 | 190 | 215 |
| 2014 | 190 | 255 |
| 2014 | 215 | 240 |
| 2014 | 270 | 285 |
| 2016 | 170 | 190 |
| 2016 | 225 | 240 |
| 2016 | 270 | 305 |
| 2016 | 285 | 305 |
| 2017 | 170 | 190 |
| 2017 | 190 | 285 |
| 2018 | 170 | 190 |
| 2018 | 170 | 190 |
| 2018 | 170 | 190 |
| 2018 | 285 | 305 |
La Direction propose, afin de reconnaitre les compétences, l’expertise des salariés, et de donner de la visibilité sur les carrières, d’utiliser la cartographie comme un des outils pour la classification des emplois.
La direction et les représentants se mettent d’accord pour définir par accord les points suivants :
Elaboration de la cartographie
Analyse des classifications actuelles et ajustements
Aider à la mise à jour des fiches de fonction (compétences)
Faciliter le changement de coefficient 2020 (ou après) de la métallurgie
Création d’un comité emploi
CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
Souhaitant continuer dans cette démarche de classification, la Direction, en 2017 et 2018, s’est inscrit dans une démarche d’analyse des compétences, et a réalisé avec des experts mandatés par l’UIMM, une cartographie des emplois, visant à mettre en avant les compétences, mais aussi à faciliter la classification des emplois, et a identifier les formations certifiantes de la branche ; en particulier d’identifier les formations CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).
2 méthodes se croisent : une pesée des emplois en 2013/2014 et une cartographie des emplois en 2017/2018
Rappel des objectifs :
Identifier les postes de l’entreprise
Définir les compétences nécessaires en fonction de la dynamique d’évolution de l’entreprise
Développer la polyvalence
Assurer la transmission des savoirs et des savoir-faire
Préparer les entretiens professionnels
Sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d’une politique de certification (CQPM, diplôme, titre professionnel…)
Résoudre les difficultés de recrutement
Identifier les écarts entre l’existant et la cartographie et en définir les plans d’actions
Pour élaborer la cartographie des emplois, des analyses au poste de travail et des réunions de travail ont été faites avec les consultants de l’UIMM, les managers, les collaborateurs et le service ressources humaines.
La cartographie a été présentée en réunion de comité d’entreprise le 14/09/2018 et la démarche a été expliquée lors d’une réunion avec l’ensemble du personnel.
Présentation de la cartographie
La cartographie évoluera en fonction des emplois et en fonction des mises à jour des formations CQPM, et fera l’objet d’un partage annuel en cas d’évolution. La cartographie évoluera lors de la nouvelle classification de la métallurgie.
Filière / Emploi Monteur Réparateur
Afin de donner de la visibilité sur la classification et sur les parcours, il est définit pour l’emploi principal de monteur réparateur une évolution spécifique dans la classification.
L’objectif est de valoriser un développement des compétences et de reconnaitre l’expertise et la polycompétence.
| Exemple Emploi Monteur Réparateur |
| Junior/débutant 170 |
| > à 2 ans = 190 et validation dans le poste depuis 2 ans (On Job Training) |
| > à 6 ans = 215 (+ validation compétence*) |
| > à 10 ans = 240 (+ validation compétence*) |
| > à 15 ans + rapport de panne et anglais, tuteur ou formateur = 255 |
| > à 20 ans Expert / Polyvalent / tuteur ou formateur = 270 |
| Monteur sous ensemble plafond à 190, possible passage à 215 sous réserve de polyvalence/polycompétence. |
Principe de fonctionnement :
Chaque coefficient supérieur peut être atteint uniquement si les compétences demandées au coefficient inférieur sont acquises et atteintes.
Il n’y a aucune évolution automatique liée à l’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’emploi.
La validation de la compétence se fera lors du comité emploi, et c’est le manager qui proposera une évolution du coefficient et apportera les éléments pour justifier de la compétence. Le fonctionnement du comité emploi et son rôle seront détaillés à l’article 5 du présent accord.
Ce schéma type pourra être adapté et mis en place pour d’autres emplois, si cela est possible et nécessaire, et sous réserve que l’emploi en offre la possibilité en terme de montée en compétences dans l’emploi. Dans tous les cas, les évolutions de la classification se feront via une validation lors du comité emploi.
Le développement des compétences / les formations certifiantes
Il est rappelé que la démarche engagée a permis de valider / reconnaitre les compétences, et notamment avec :
1 CQPM obtenu en 2018
1 bloc de compétences obtenu en 2018
2 CQPM en cours en 2018/2019
2 tuteurs reconnus via la certification
La direction et les représentants s’engagent à poursuivre ces formations.
Il est précisé que chaque tuteur actuel pourra faire la demande de suivre la formation certifiante tuteur, et que chaque formateur interne pourra aussi faire la demande pour suivre la formation de formateur certifiante. Ces formations sont organisées avec l’UIMM.
Il est également rappelé que chaque collaborateur peut utiliser son compte personnel de formation pour faire évoluer ses compétences, et que l’entreprise aide dans le montage des dossiers, notamment pour les demandes de formation en lien avec l’emploi actuel / une évolution dans l’emploi ou vers un emploi de l’entreprise.
La cartographie établit permet également de cibler les formations certifiantes et donne de la visibilité dans les parcours professionnels.
ANALYSE DES CLASSIFICATIONS ACTUELLES ET AJUSTEMENTS
Concrètement, et après discussion avec les partenaires sociaux, il est établit le bilan suivant :
Repositionner / Revaloriser certains coefficients
3 repositionnements faits depuis 2017
8 évolutions de coefficients
Informer clairement en cas de « plafond de coefficient »
4 plafonds de coefficient (surclassement identifié).
Aucun déclassement ne sera fait, mais les 4 personnes seront informées
Au 1er avril 2019, la Direction s’engage à :
Informer les personnes des plafonds de coefficient
| CSP | Coef actuel |
|---|---|
| Administratif / Employé (adm et tech) | 240,00 |
| OUV TA | 240,00 |
| OUV | 215,00 |
| OUV | 215,00 |
Faire les évolutions de coefficient suivantes :
| CSP | Coef actuel | Coef Cible | Date | Commentaire |
|---|---|---|---|---|
| OUV | 190,00 | 215,00 | 01/04/2019 | |
| OUV | 190,00 | 215,00 | 01/04/2019 | |
| OUV | 215,00 | 240,00 | 01/04/2019 | |
| OUV | 215,00 | 240,00 | 01/04/2019 | |
| OUV TA | 240,00 | 255,00 | 01/04/2019 | |
| OUV TA | 255,00 | 270,00 | 01/04/2019 | |
| OUV TA | 255,00 | 270,00 | 01/04/2019 | |
| Technicien (adm et tech) | 255,00 | 270,00 | 01/04/2019 | |
| Technicien (adm et tech) | 255,00 | 270,00 | 01/04/2019 | |
| OUV | 190,00 | 215,00 | 01/04/2020 | A valider en comité emploi |
| OUV | 190,00 | 215,00 | 01/04/2020 | A valider en comité emploi |
| OUV | 215,00 | 240,00 | 01/04/2020 | A valider en comité emploi |
| OUV | 215,00 | 240,00 | 01/04/2020 | A valider en comité emploi |
Aider à la mise à jour des fiches de fonction (compétences)
Des fiches de fonctions existent au sein de l’entreprise et permettent de standardiser la manière de décrire un emploi. Un guide est à disposition pour aider à la rédaction des fiches de fonction.
Chaque fiche de fonction permet de donner de la visibilité sur la fonction, mais aussi sur les compétences à détenir pour occuper la fonction. Le travail fait lors de l’élaboration de la cartographie des emplois a permis de décrire les compétences, et sera un des outils aidant à la mise à jour des fiches de fonction.
Les fiches de fonctions sont actuellement en cours de mises à jour, et un objectif de 100 % des fiches mises à jour au cours des 3 dernières années à fin 2019 est rappelé.
Il est souligné qu’une rubrique aire de mobilité est définit ainsi qu’une rubrique formation ; cela permet de donner de la visibilité sur les parcours professionnels.
Faciliter le changement de coefficient / classification de la métallurgie
Actuellement, la branche
de la métallurgie et les partenaires sont en cours de négociation afin de refondre la convention collective existante datant de l’accord national du 21/7/75 étendu.
Un des volets des négociations actuelles porte sur les classifications.
Les discussions actuelles visent à simplifier la classification actuelle, à réduire le nombre de coefficient, et à donner plus de visibilité aux entreprises et aux salariés dans l’utilisation de la classification.
Pour ce faire, la Direction et les représentants de l’entreprise s’engagent, dès la publication de la nouvelle publication, à utiliser la méthode de la métallurgique qui sera établit pour faire la cotation/pesée des emplois et les classifier selon les nouveaux critères.
Le nombre de coefficient étant amené à réduire, il ne s’agira en aucun de faire une transposition entre l’ancienne et la future classification. Mais il s’agira de faire une nouvelle cotation, en se servant de la précédente pesée des emplois finalisées en 2014, de la cartographie mise à jour en 2018 et de la méthodologie proposée par l’UIMM.
Afin que la pesée pour la future classification soit faite de manière objective, la Direction et les représentants se mettent d’accord pour que cet exercice soit fait par le comité emploi.
Création d’un comité emploi
Le comité emploi a pour objectif de :
Faire la pesée des emplois avec la future classification de la métallurgie, dans l’année suivant la classification
Valider les futures évolutions de classification (coefficient), tant sur la classification actuelle que future
d’encourager, d’accompagner le développement des compétences, et notamment la réalisation de formation certifiantes
Le comité emploi sera composé des personnes suivantes :
Directeur de site
Ressources humaines
Manager du collaborateur visé par l’évolution de classification
Manager d’un service client/fournisseur
Une commission mandatée par le CSE de 3 personnes, dont 1 de l’emploi ciblé ou au plus proche de l’emploi ciblé. Cette commission peut évoluer et être différente d’un comité à l’autre.
Le comité emploi se réunira au moins 1 fois / an.
La personne préparera avec l’aide de son manager et du service des ressources humaines le dossier qui sera présenté lors du comité emploi.
Une méthodologie sera proposée au comité emploi par le service ressources humaines, et pourra évoluer dans le temps.
VII. DUREE DE VALIDITE DE CE DOCUMENT
Le présent accord sera applicable le jour suivant les modalités de dépôt prévues par le Code du travail. Les termes de ce document produisent effet pendant 3 ans et pourra, sauf dénonciation, être prolongés au-delà de cette date. Au-delà de cette date, ils ne sauraient engager la Direction de la Société dans l’hypothèse d’une dénonciation.
VIII. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord et les annexes, seront déposés à la DIRRECTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Dijon.
Il fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise aux lieux habituels.
Fait à Longvic, le 08/03/2019
En 5 exemplaires originaux
Le Chef d'Entreprise Pour la C.G.T.
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