ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

au sein de CHENE BOIS

A l'issue de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

Entre la Direction Générale,

représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Gérant de CHENE BOIS, Société à Responsabilité Limitée au capital de 1 000 000 €uros et dont le siège social est situé au 43, avenue du 11 novembre 03350 Cérilly.

Les Partenaires Sociaux,

Représentés par les élus du CSE

Il est conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des Articles L.2248-8 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de CHENE BOIS.

Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

CHENE BOIS convient de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les dispositions déjà prises.

Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein de CHENE BOIS.

Ainsi, elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs et particulièrement des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

Le présent accord pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens au sein des divers services qui la composent. Sa réussite est conditionnée, notamment à l’implication des Managers dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, dont les effets seront mesurés au moyen des indicateurs de suivi détaillés à l’article 9 de cet accord.

Enfin, elles considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un défi collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes.

Plusieurs réunions se sont tenues sur le sujet avec les Délégués syndicaux pour aboutir à cet accord.

Article 1 – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Les organisations signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

§

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.

Le principe d’égalité porte non seulement sur le salaire de base mais aussi sur tous les autres avantages, primes, accessoires payés en espèces ou en nature.

S'appuyant sur les articles L.3221-5 et 6 du code du travail qui affirment que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, les signataires constatent que les accords de classification, des salaires des ouvriers, des techniciens, agents de maîtrise et cadres respectent le principe d'égalité salariale dans la mesure où les différents niveaux de qualification ne contiennent pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes. Les qualifications reposent sur des critères liés aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlent de l'expérience acquise et de responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et vérifiables.

Article 2 - Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• la rémunération effective,

• la formation professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail),

• les actions de sensibilisation et de communication.

• ainsi qu’une attention particulière sur des mesures de protection spécifiques

Article 3 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord est applicable au sein de la Société CHENE BOIS, à l’ensemble de ses entités géographiques situés à :

• CERILLY – 43, avenue du 11 novembre – 03350 CERILLY ;

• MONTGIVRAY – ZI Les Ribattes – 36400 MONTGIVRAY

• ST LAURENT EN GATINES – 1 route du sentier 37380 ST LAURENT EN GATINES

• ST MAURICE LA SOUTERRAINE – 3, le Chaussat – 23300 ST MAURICE LA SOUTERRAINE

• SEGONZAC – Le Malaistier – 16130 SEGONZAC

et pour l’ensemble des collaborateurs de CHENE BOIS, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

Article 4 – La formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes non seulement dans l'accès aux emplois permanents mais également dans l'évolution des qualifications professionnelles et par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs. La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur.

CHENE BOIS doit veiller à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes à l’ensemble des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Il sera également encouragé toute communication, action pour démontrer la mixité réelle de l'emploi et des métiers. Il importe en matière d'orientation scolaire et professionnelle de lever les préjugés qui peuvent demeurer sur une prétendue impossibilité pour les femmes de tenir certains emplois du fait de certains facteurs.

Afin de favoriser l'intégration des femmes dans le secteur de la Merranderie, les élus du CSE signataires demandent à la Direction de CHENE BOIS d'élaborer tout document, affiches ... et toute action permettant de lever les discriminations et freins de toute nature y compris psychologiques tant auprès des employeurs que des salariés sur les métiers et responsabilités dits masculins.

CHENE BOIS mènera des actions de communication et de sensibilisation rappelant l’importance de la mixité dans la formation et l’ouverture des filières aux femmes et aux hommes.

Une attention toute particulière sera portée sur l’accueil des femmes, la relation hiérarchique, la reconnaissance des compétences apportées par les femmes dans l'encadrement, la technicité, l'organisation.

Pour l'organisation des stages de formation, les organismes de formation et CHENE BOIS prendront en compte les contraintes en termes d'horaire ou de déplacements géographiques liées à la charge familiale.

CHENE BOIS sera sensibilisée aux enjeux, intérêts de la mixité et du développement de la formation notamment dans des contextes démographiques, l'évolution des métiers et des compétences.

Article 4.1. – Objectifs

Dans ce cadre, l’objectif est de :

• Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation,

• Augmenter le taux de femmes bénéficiaires d’une formation parmi l’ensemble de la population féminine,

Article 4.2. – Mesures d’accompagnement

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :

• Accès à la formation :

Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.

L’entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.

• Formation qualifiantes et diplômantes :

CHENE BOIS a pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, elle intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.

• Formation et temps partiel :

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par les managers pour en préserver l'accessibilité (Exemples de facilités pouvant être proposées : report du ou des jours de temps partiel…).

• Utilisation de la formation en e-learning :

L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.

CHENE BOIS développe des modules e-learning sur les différents métiers techniques de la merranderie qui permettront un accès plus facile à la formation. Les modules « fente » et « dressage » sont déjà disponibles ; suivront les modules pour le délignage, la sécurité, le cahier des charges. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile de connaissances métier.

Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 5.1. – Maternité, paternité et parentalité

CHENE BOIS s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Article 5.1.1 – Objectifs

CHENE BOIS prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.

A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours calendaire à fixer selon les termes de la loi.

CHENE BOIS mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.

L’objectif de CHENE BOIS est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 4 années de l’accord, de préférence en face à face si le salarié en fait la demande.

Article 5.1.2. – Mesures d’accompagnement

• Entretien préalable au congé maternité ou adoption

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par le responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

• Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé

Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le/la salarié-e pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales.

• Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein

En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, le responsable RH organisera, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.

• Accompagnement des femmes qui souhaitent allaiter

Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu’aux 12 mois de l’enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour.

• Formation au retour de congé maternité, adoption, parental

À la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence.

Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d’entretien de retour.

Article 5.2 – Organisation et aménagement du temps de travail

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.

Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que CHENE BOIS peut mettre en œuvre.

Ainsi, elle convient que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Article 5.2.1. – Objectifs

Mettre en place des pratiques collectives, harmonisées au niveau de CHENE BOIS de la branche, afin de donner un cadre commun et partagé sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales.

Article 5.2.2. – Mesures d’accompagnement

• Organisation du travail

La planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).

• Mesures liées au temps partiel

Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).

Article 6 – La rémunération effective

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

• De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• De capacités découlant de l'expérience acquise,

• De responsabilités.

Article 6.1. – Objectifs

CHENE BOIS poursuit, dans le cadre de sa politique salariale, un objectif d’égalité entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable à tous les stades de la vie professionnelle.

Pour cela, elle poursuivra ses actions en :

• Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,

• Sensibilisant par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

A ce titre, il est rappelé qu’il existe une grille salariale interne à CHENE BOIS. A chaque emploi correspond un coefficient. Chaque salarié, femme ou homme, pour le même emploi, a le même coefficient.

Article 6.2. – Mesures d’accompagnement

Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, CHENE BOIS appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :

• Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé sans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Lors de négociations annuelles sur les salaires, CHENE BOIS s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances des compétences et une expérience identique.

• L’égalité de rémunération à l’embauche

CHENE BOIS s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.

• Les temps partiels

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

• Répartition des Augmentations Individuelles

A l’occasion des révisions salariales, CHENE BOIS s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.

• Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption

CHENE BOIS met en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• La sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions, …)

• Le suivi de l’Index Egalité Femmes/Hommes

CHENE BOIS doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers de l’Index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE.

Article 7 – Les actions de sensibilisation et de communication

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.

C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.

Article 7.1. – Objectifs

Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, CHENE BOIS développera des outils de sensibilisation et mettra en place une communication sur ses résultats en matière de mixité.

Article 7.2. – Mesures d’accompagnement

• Développement d’outils de sensibilisation et de formation

CHENE BOIS développera et déploiera dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation pourront prendre la forme de E-learning ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.

• Communication

Le service Ressources Humaines proposera un guide de l’égalité professionnelle et de la parentalité en entreprise, à destination des managers. Ce document aura pour objectif de permettre de répondre de façon appropriée aux sollicitations des salariés.

De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes. A ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.

Article 8 – Mesures de protection spécifiques

Article 8.1. – Accompagner les victimes et sensibiliser toute l’entreprise aux violences conjugales

Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes : violences physiques, psychologiques, sexuelles, verbales ou économiques.

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent êtres des femmes ou des hommes.

Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains évènements, frein à la promotion professionnelle…).

Dans le cadre du présent accord, CHENE BOIS s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble des ses collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales.

Des affiches de sensibilisation seront mises en place ou a disposition pour :

• Encourager les personnes à réagir lorsqu’ils seront témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant

• Exposer les statistiques françaises pour expliquer aux salariés que le problème peut toucher tout le monde, partout,

• Apporter aux victimes et aux salariés des ressources/contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.

CHENE BOIS rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violence :

• Numéro national 3919 : numéro d’écoute national destiné aux femmes victimes de violences, à leur entourage et aux professionnels concernés. Le 3919 est ouvert 24h/24 et 7j/7.

• Le numéro vert service d’écoute et d’accompagnement psychologique. Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 par téléphone au 0 800 30 50 23.

En complément, seront affichés les compléments suivants :

• Violences Femmes Info - 3919

Écoute, informe et oriente les femmes victimes de violences, ainsi que les témoins de violences faites à des femmes.

Traite les violences physiques, verbales ou psychologiques, à la maison ou au travail, et de toute nature (dont les harcèlements sexuels, les coups et blessures et les viols).

Ne traite pas les situations d'urgence (ce n'est pas un service de police ou de gendarmerie).

Par téléphone : 39 19 (appel gratuit depuis un téléphone fixe ou mobile)

Ouvert 24h sur 24 et 7 jours sur 7

Appel anonyme et ne figurant pas sur les factures de téléphone

• 116 006 - Numéro d'aide aux victimes

Écoute, informe et conseille les victimes d'infractions ainsi que leurs proches.

Par téléphone : 116 006

Appel gratuit - Ouvert 7 jours sur 7 de 9h à 19h

Le service est également accessible en composant le +33 (0)1 80 52 33 76 (numéro à tarification normale).

Par courriel

victimes@france-victimes.fr

Article 9 – Suivi de l’application de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.

La formation professionnelle

• Nombre de stagiaires F/H par CSP

• Nombre moyen d’heures de formation F/H par CSP.

• Taux de femmes bénéficiaires d’une formation parmi l’ensemble de la population féminine.

• Taux de femmes formées par CSP et par rapport au nombre total de femmes.

Maternité, paternité et parentalité

• Nombre d’entretiens réalisés en amont du congé maternité

• Nombre d’entretiens réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux

• Nombre de collaborateurs (trices) en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.

Organisation et aménagement du temps de travail

• Effectif F/H à temps partiel par CSP.

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition par CSP.

• Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année), nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un congé de paternité.

La rémunération effective

• Evolution de l’Index Egalité F/H

• Communication de l’Index au CSE

• Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires

• Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble de la population féminine.

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité.

• Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation.

Les actions de sensibilisation et de communication

• Nombre de managers formés

• Nombre de nouveaux embauchés sensibilisés

Mesures de protection spécifiques

• Nombre d’actions réalisées

• Nombre de salariés informés

Article 10 – Durée, suivi, dépôt et publicité

Article 10.1. – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2027.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2027.

Article 10.2. - Révision

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 10.3 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé si besoin par CHENE BOIS et les organisations syndicales signataires à leur demande, à l’occasion de toutes négociations conduites au sein de la Société.

Les partenaires sociaux conviennent de réaliser un premier état des lieux le premier trimestre 2023 sur l’égalité professionnelle et salariale.

Article 10.4. – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de CHENE BOIS.

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à la DREETS de l’Allier et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de la Société.

CERILLY, 08.02.2023

Paraphage de chaque page et signature précédée de : "Lu et Approuvé, Bon pour Accord"

XXXXX Directeur Gérant XXXXXX Responsable Ressources Humaines

Les Elus du CSE