Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez RECIPHARM FONTAINE (Siège)

ASTREA FONTAINE SAS

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Direction de la société ASTREA FONTAINE, sise Rue des Prés Potets, 21121 Fontaine les Dijon, enregistrée sous le numéro SIRET 50918616900025, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et

La Confédération C.F.D.T., représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assistée de

La Confédération C.G.T., représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assisté de  ,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord établissant à l’attention du personnel de l’entreprise, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1, L. 2245-2 et L. 2242-3 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Astrea Fontaine SAS en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de Astrea Fontaine SAS par le biais d’une note RH et sera également disponible sur l’intranet.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu à la suite des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les : mardi 7 septembre 2021, le jeudi 23 juin 2022 et le mercredi 20 juillet 2022.

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Astrea Fontaine SAS.

Article 2 – Le constat

Le diagnostic réalisé, à partir de l’Index Egalité Hommes Femmes, a permis de montrer point par point la situation exacte de Astrea Fontaine.

Article 3 – La rémunération effective

L’égalité salariale est composante essentielle de l’égalité professionnelle chez Astrea Fontaine SA.

Objectif de progression

Garantir le principe d’égalité des salaires et des augmentations salariales entre les hommes et les femmes.

Actions liées à cet objectif :

• Lors des campagnes d’augmentation individuelle, sensibiliser les responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Diffuser le bilan des augmentations individuelles (le cas échéant) avec les données par sexe (H / F).

Indicateurs chiffrés liés à cet objectif :

• Nombre d’actions de sensibilisations réalisées par an et ratio des encadrants sensibilisés chaque année,

• En cas d’enveloppe « Augmentations individuelles » Calcul du pourcentage moyen des augmentations du salaire de base, par sexe.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation (évolution interne, changement de poste) par rapport au nombre de femmes à l’effectif.

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation (évolution interne, changement de poste) par rapport au nombre d’hommes à l’effectif.

Objectif de progression

Garantir l’évolution salariale aux personnes qui ont fait le choix d’une inactivité professionnelle ponctuelle dans le cadre de la parentalité (congé maternité, congé parentaux).

Action liée à cet objectif :

• A l’issu du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation, la rémunération de base du salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés relevant du même emploi pendant la période d’absence.

Indicateur chiffré lié à cet objectif :

• Nombre de personnes concernées chaque année et nombre de personnes par sexe ayant bénéficié de cette augmentation.

Article 4 – L’embauche et la mixité des emplois

Objectif de progression

Sensibiliser les acteurs internes aux stéréotypes.

Actions liées à cet objectif :

• Formuler les offres d’emploi – incluant leurs visuels – de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description en éliminant les terminologies sexuées.

• Rappeler aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés liés à cet objectif :

• Nombre d’offres d’emploi rédigées de manières asexuées analysées et validées

• Répartition du nombre de candidatures F/H reçues pour chaque poste à pourvoir et du nombre de candidats F/H reçus en entretien.

Article 5 – La promotion professionnelle

Objectif de progression

Garantir le même accès à la promotion professionnelle dans l’entreprise, quel que soit le sexe.

Actions liées à cet objectif :

• Donner la possibilité à l’ensemble du personnel d’exprimer ses souhaits d’évolution, d’étudier les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et d’être informés sur les dispositifs existants en matière de formation professionnelle et d’orientation professionnelle.

• Donner la possibilité au personnel de participer à une visite d’entreprise afin d’être mieux informés sur la diversité des postes chez Astrea et ainsi susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes ouverts à mobilité interne.

• Diffuser par le biais de l’affichage, sur les panneaux Direction, les postes ouverts à mobilités internes dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés liés à cet objectif :

• Nombre de demandes de mobilité réalisées par rapport au nombre de demandes souhaitées par an et par sexe.

• Nombre de mobilités par an, par catégorie et par sexe.

• Nombre de visites organisées et répartition du nombre de participants par sexe.

Article 6 – La classification

Objectif de progression

Garantir une classification identique à niveaux de responsabilités, de connaissances, d’autonomie et de complexité des tâches identiques, quel que soit le sexe.

Action liée à cet objectif :

• S’assurer lors des changements de poste et mobilités internes du changement effectif du coefficient lié au poste le cas échéant.

Indicateur chiffré lié à cet objectif :

• Nombre de changements de coefficient par an.

Article 7 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Mesures spécifiques liées à la parentalité

Objectif de progression

Prendre davantage en compte la maternité-paternité dans l’organisation du travail.

Actions liées à cet objectif :

• Aménager le temps de travail ainsi que le poste de travail à toute salariée dont l’état de grossesse justifie, par un certificat médical, le besoin de cet aménagement. L’entreprise peut par exemple favoriser la souplesse dans l’organisation du travail, en favorisant si possible le télétravail (cf accord télétravail en vigueur ou possibilité d’un avenant télétravail, l’état de grossesse sera pris en compte) ou la flexibilité horaire, des adaptations ou changements de poste y compris temporaires.

• Les femmes enceintes bénéficieront à leur demande d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour à compter du 4^e mois de grossesse avec maintien de salaire (certificat de grossesse à l’appui). La charge de travail des salariés au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période. Le bénéfice de cette réduction horaire doit s’apprécier sur 1 journée, ces heures de réduction n’étant par principe pas cumulable.

• Autoriser la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à l’accouchement. Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires de leur compagne (certificat de grossesse à l’appui).

• La salariée inscrite dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’autorisations d’absences payées pour les examens et actes médicaux nécessaires (certificat médical à l’appui). Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme inscrite dans un parcours d’assistante médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence payée pour accompagner cette dernière à 3 de ces examens médicaux (échographies, examens de suivi etc.)

• La salariée dispose d’une heure prévue pour allaiter. Cette heure, qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur. A défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. La salariée peut utiliser l’infirmerie afin de tirer son lait.

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail, est fixé à 25 jours consécutifs et à 28 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté. Le père ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé.

Indicateurs chiffrés liés à cet objectif :

• Nombre de salariées enceintes faisant la demande d’un aménagement de poste.

• Nombre de demandes d’absence de salariés pour examens médicaux liés à la grossesse de leur conjointe.

• Nombre de demandes de congé paternité et d’accueil d’enfant / salarié ayant un enfant.

Modalités relatives aux absences pour circonstances familiales

Objectif de progression

L’entreprise s’engage à faciliter la vie personnelle des salariés en autorisant des absences pour certains motifs.

Actions liées à cet objectif :

• En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 2 jours par an.

• En cas de maladie ou d'accident d'un parent dépendant, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 2 jours par an.

Indicateurs chiffrés liés à cet objectif :

• Nombres de personnes ayant bénéficié de jours enfants malades / nombre de salariés

• Nombres de personnes ayant bénéficié de jours parents dépendants / nombre de salariés

Article 9 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que chaque année un bilan sera présenté en Comité Social et Economique.

Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/01/2022 (avec effet rétroactif) et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 01/01/2025. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions du code du travail L2261-7-1 du code du travail. La partie souhaitant la révision de l’accord doit avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Article 11 – Les formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur concernant la procédure de dépôts des accords collectifs.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Le présent accord sera mis en ligne sur le portail de l’entreprise et ainsi accessible à tous les collaborateurs.

Article 12 – Litige

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, la direction de l’entreprise et les salariés s'efforceront de les résoudre à l'amiable au sein de l’entreprise.

Fait à Fontaine-lès-Dijon, le mercredi 20 juillet 2022 en 6 exemplaires.

Pour la société ASTREA Fontaine, représentée par Directeur Général.

Pour les organisations syndicales :

C.F.D.T, représentée par

C.G.T., représentée par