Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SEMLORE - SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE LOCALE DES ORRES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accord d’entreprise entre :

- La SEMLORE, dont le siège social est à « les Orres », représentée par xxxxxxx en qualité de Président-Directeur-Général

D’une part,

Et

- l’organisation syndicale xxxxxxxxx, représentée par son délégué syndical, xxxxxxxxx

D’autre part.

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière mais également à garantir et faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les trois ans si un accord d’entreprise portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).

Il convient d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• L’embauche

Méthodologie

A chaque domaine d’action sera associé :

• Objectifs de progression

• Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs quand cela est possible

Article 1 – La rémunération effective

Le décret du 18 décembre 2012, invite les entreprises d’inclure et de traiter la thématique de la rémunération effective dans le plan d’action pour l’égalité professionnelle. Par conséquent ce point fait l’objet d’une analyse de postes mixtes permettant de prévenir tout risque de discriminations salariales sur ces postes à qualification équivalente.

Il est rappelé que la SEMLORE est tenue d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : par principe, toute discrimination de salaire fondée sur le sexe est prohibée.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base, les primes, avantages en nature, et les variables de dimensionnement. Celles-ci portent sur la reconnaissance par l’employeur des critères d’expérience, de responsabilité, de spécialisation et de polyvalence au poste de travail.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Les catégories d’emplois liées à l’exploitation du domaine skiable sont positionnées selon la grille de classification conventionnelle. Ces dispositions sont bien respectées en la matière.

Sur les postes mixtes, il n’a pas été relevé d’écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes. Les seuls écarts qui soient constatés sont dus à l’ancienneté des salariés dont un taux est appliqué directement sur le taux horaire conformément aux accords en vigueur.

1. Objectif de progression

L’entreprise veille à maintenir l’égalité de rémunération dès l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise s’assure de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

2. Actions et mesures

Lors d’une embauche, la détermination de la rémunération est réalisée selon la classification des catégories d’emploi existant dans la convention collective. Les catégories d’emploi de l’entreprise, non identifiés dans la convention, feront l’objet d’un travail en amont quant à la détermination de la rémunération selon des postes équivalents dans l’entreprise.

Lors des augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement est respectée (butée automatique, variables de dimensionnement).

Si des écarts sont observés, une analyse doit être abordée dans la NAO dans l’objectif de les réduire.

3. Indicateurs chiffrés

La SEMLORE s’engage en lien avec les membres du CSE à faire des points de contrôle à minima 1 fois par an, sur la rémunération d’un homme et d’une femme sur le même poste et au même taux d’ancienneté au sein de différents services de l’entreprise.

L’index de rémunération sur l’égalité homme/femme est communiqué une fois par an au CSE. Selon s’il est calculable, il permet de suivre :

1. l’écart de rémunération femmes-hommes

2. l’écart de répartition des augmentations individuelles

3. le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

4. la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 2 – Les Conditions de travail

Sur l'exercice 2018/2019, la Semlore comptait 39% de salariées féminin, réparties comme suit :

• 39% de permanentes

• 40% d'employées pour la saison d'hiver

• 51 % d’employées pour la saison d'été

Répartition de la représentation féminine par service :

• 100% aux caisses

• 0% au garage/damage/IEA

• 17% aux pistes

• 15% aux remontées mécaniques

• 69% à l'OT/commercialisation/communication

• 100% à la garderie

• 67% à l'administration

Les postes les plus masculinisés sont ceux comportant des contraintes plus physiques que qualificatives : RM, Pistes, Garage. Dans ces domaines, on note une exposition au risque plus important matérialisé par un taux d’accidentologie plus élevé ou des troubles musculosquelettiques. Les conditions de travail ne facilitent l’accès aux femmes à ces métiers techniques (travail de nuit, isolé, à basse température, travail physique).

A contrario, certains services sont en majorité voire totalement féminins. Les postes occupés sont plutôt des emplois administratifs ou tertiaires. Pour autant l’exposition au risque existe car ces postes sont pour la plupart en contact avec du public, pouvant être exposés à des situations de conflits.

1. Objectifs de progression

Améliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.

2. Actions et mesures

Afin de favoriser la mixité des postes, l’entreprise s'engage à :

• Fournir des tenues de travail adaptées aux conditions climatiques été comme hiver,

• Entretenir les cabanes où les agents peuvent se réchauffer lors de grands froids.

• Entretenir, équiper et/ou développer les espaces collectifs (vestiaires, toilettes, réfectoires).

• Tenir à disposition des RM du personnel dit de « Remplacement » afin de libérer des agents de leur poste de travail pour des besoins personnels.

• Faire appel à un ergonome du travail ainsi que le CSST de l’entreprise dans le cadre de projet de construction, d’installation ou d’équipements et/ou pour observer les situations réelles de travail (installations sanitaires à proximité, réfectoire...)

• Organiser dans la mesure du possible des postes en binôme mixte aux RM, postes identifiés pour être physiques et intenses.

• Mettre à disposition de ses agents des outils de travail ainsi que des équipements et protections individuelles adaptés à la mixité et à toutes les morphologies.

• A dispenser des formations sur la santé et la sécurité, traitant des bonnes pratiques sur les gestes et postures, afin de prévenir de mauvaises manipulations et accidents de travail

• A dispenser des actions de formation sur la gestion des conflits, l’approfondissement de l’utilisation des langues étrangères pour faciliter les échanges avec la clientèle.

3. Indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à maintenir et/ou mettre en œuvre 90% des actions pré citées afin d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre.

Article 3 – L’Embauche

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse » - Art L1132-1 du Code du Travail

Au sein de l’entreprise, on dénombre aujourd’hui 13% de salariés féminins dans les emplois techniques (RM – pistes – damage – garage – IEA) et 95% dans le secteur de l’accueil, administratif et vente pour une moyenne générale de 39%. Cette proportionnalité reste stable depuis les 3 derniers exercices.

Un accord de branche de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables a établi un diagnostic en 2012 identifiant un taux de féminisation de 20%. Cependant, nous ne pouvons nous identifier à ce chiffre compte tenu que l’entreprise a intégré l’Office de Tourisme de la station dont la plupart des postes sont soit administratif, soit tertiaires. En isolant les postes rattachés à cet établissement, la représentativité féminine est de 30% sur la partie domaine skiable.

Les pratiques de gestion des recrutements ne semblent pas témoigner de mesures discriminantes, ni discriminatoires entre les femmes et les hommes. Le taux de candidatures féminines reste faible sur les postes en lien avec le domaine skiable même si on dénote une augmentation des candidatures dans le métier de pisteur-secouriste sur ces 2 dernières années.

Sur l’exercice 19/20, 36 nouvelles embauches (saisonniers/CDD confondus) dont 16 femmes (44%) et 20 hommes (56%).

Exercice 20/21, 14 nouvelles embauches dont 10 femmes (71%).

Un état des lieux de l’existence d’une mixité dans les métiers « stigmatisés » est encourageant. A ce jour, la présence de 4 femmes existe au sein du service de la sécurité des pistes, 6 conductrices de remontées mécaniques. A contrario, 2 embauches d’hôtes d’accueil ont été effectués au sein du service accueil où la représentativité masculine est de 42%.

1. Objectifs de progression

• Diminuer les stéréotypes rattachés à certains métiers

• Veiller à ce que le choix des candidats/candidates lors des recrutements reste objectif et non orienté.

• Être vigilant dans la rédaction des offres d’emploi et des profils recherchés

• Les offres d’emploi sont diffusées à l’ensemble du personnel sans faire de distinction hommes/ femmes ni de distinction de services

• Être attentif sur la proportion Hommes/Femmes lors des entretiens d’embauches qui doit être cohérente par rapport au nombre de candidatures reçues pour le poste.

• Sécuriser et favoriser l’évolution professionnelle des femmes en poste saisonnier.

• Favoriser l’intégration des femmes et des hommes dans les emplois ciblés précédemment.

2. Actions et mesures

Traitement des candidatures : l’ensemble des candidatures spontanées est traité par le service RH et redistribuer auprès des services concernés selon les postes à pourvoir.

Afin d’intégrer les femmes dans les différents métiers « dits de montagne », la SEMLORE doit accroître sa communication au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité hommes-femmes.

• Lors du recrutement, informer et sensibiliser les responsables de service sur le process de recrutement qui ne doit pas être discriminant. Accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux.

• Offre d’emploi : être vigilant sur la rédaction de l’annonce d’une part, notamment sur les offres diffusées en interne et la description du poste qui ne doit pas mentionner une quelconque discrimination quant à sa tenue et les pré-requis demandés. Cette vigilance concerne aussi bien des annonces pour les services à majorité masculine mais également les services à majorité féminine (garderie, caisse). A noter que la situation de ces derniers services dont l’effectif est uniquement féminin ne résulte pas d’une volonté de la SEMLORE mais d’une carence de candidature.

• Formation de début de saison : cette journée d’accueil organisée annuellement en début d’hiver aborde les obligations de l’employeur en matière d’intégration, de formation et d’informations des salariés dans l’entreprise.

• Intégration au poste de travail : depuis 2 ans, l’entreprise dédie une journée entière à l’intégration des nouveaux salariés par une présentation de l’entreprise, visite guidée de la station et formation au poste avec leur responsable respectif. L’intégration de personnel dans certain service à dominance masculin ou féminin pourra faire l’objet d’une attention particulière.

• L’employeur doit communiquer sur le présent accord au sein de l’entreprise et doit pouvoir informer le personnel de son engagement en faveur de la mixité. La participation du personnel doit être sollicitée dans l’objectif de faire évoluer le diagnostic établi.

• Livret d’accueil remis aux salariés : depuis la saison 2016-2017, le thème de la parité professionnelle hommes/femmes est abordé.

• Les entretiens professionnels permettent aux salariés de s’exprimer sur leur poste de travail et leur condition. Des besoins de formation peuvent en découler et être organisé par l’entreprise afin de maintenir ou développer l’employabilité du salarié.

3. Indicateurs chiffrés

• Tenir un tableau de bord sur le nombre de candidatures reçues chaque saison en faisant apparaître la proportion Hommes/Femmes, les entretiens réalisés et les recrutements qui en découlent.

• Maintenir à minima la représentativité féminine à 39% dans l’entreprise.

Article 4 - Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de :

• M^me ABBAMONTE Laurie, membre du CSE

• M JACOTÉ Alexandre, membre du CSE

Cette commission se réunira tous les 6 mois lors d’un CSE afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera annuellement aux membres du CSE.

Article 5 – Durée et Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Gap.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 22 Février 2021, en 3 exemplaires

Président Directeur Général Délégué Syndical

Xxxxxxxx xxxxxxxxxxx