Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D'AXSON FRANCE SAS" chez SIKA AUTOMOTIVE FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’AXSON FRANCE SAS

Entre :

La société Axson France SAS représentée par, Responsable des Ressources Humaines

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Axson France SAS, représentées respectivement par :

, délégué syndical C.G.T.,

, délégué syndical C.F.E. C.G.C.,

, délégué syndical F.O.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction d’AXSON France SAS et les organisations syndicales représentatives, en conduisant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans les droits français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, dans la mesure du possible, est source de complémentarité, de richesse relationnelle, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et à partir des éléments de diagnostic de la société, les parties conviennent de poursuivre les démarches existantes pour assurer et pérenniser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies à plusieurs reprises en octobre et novembre 2018, en vue de négocier le présent accord sur la base des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Il a donc été défini des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective

• La promotion

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

ARTICLE 1 : PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : La rémunération effective

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, Axson France Sas réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1.1 : à l’embauche

Axson France Sas s’engage à garantir une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d’expérience comparables.

Article 1.2 : au cours de la vie professionnelle

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

1. Evolution des rémunérations

A l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de service de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.

Les Responsables de service et les RH gérant la campagne d’augmentation salariale seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe, l’objectif étant que la répartition des budgets d’augmentation soit équilibrée et conforme à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Pour vérifier qu’il n’y a pas une dérive, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d’apprécier lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées. Ces éventuelles mesures de rattrapage n’auraient pas d’impact sur l’enveloppe dédiée aux Négociations Annuelles Obligatoires.

Les indicateurs utilisés seront :

• Salaire de base moyen par catégorie professionnelle et sexe

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe

• Taux moyen d’augmentation par catégorie professionnelle et par sexe

2. Evolution des rémunérations et congés familiaux*

*congés maternité, paternité, d’adoption

Afin de réduire les écarts de rémunérations qui pourraient exister entre les hommes et les femmes en raison des congés familiaux, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que pourraient abolir les congés familiaux sur l’évolution des rémunérations.

S’agissant des augmentations individuelles, l’appréciation des salariés doit se faire sur la base de leur activité pendant la période travaillée. L’augmentation individuelle ne peut être minorée du fait de l’absence pour congé familial. En tout état de cause à l’issue du congé maternité, paternité ou d’adoption les salariés bénéficient – sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité – de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Les indicateurs utilisés seront :

• Nombre de salariés en congés de maternité, paternité ou d’adoption

• Moyenne de l’augmentation individuelle de la catégorie

• Nombre de salariés en congés de maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie

L’absence liée au congé maternité, paternité ou d’adoption n’a pas d’incidence sur le versement de la prime vacance. La base de calcul de la prime vacance n’est pas impactée par l’absence maternité, paternité ou d’adoption.

Les indicateurs utilisés seront :

• Nombre de salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption

• Nombre de salariés en congé de maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié de la prime vacance

3. Rémunération pendant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption

Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité, paternité ou d’adoption du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Les indicateurs utilisés seront :

• Nombre de congés de maternité, paternité ou d’adoption

• Nombre de femmes ayant bénéficié du maintien de salaire durant leur congé de maternité ou d’adoption

• Nombre d’hommes ayant bénéficié du maintien de salaire durant leur congé de paternité ou d’adoption

ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la promotion

L’entreprise s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Article 1.1. entretien de départ

A cette fin, un entretien sera proposé au collaborateur avant le départ en congé pour évènement familial avec un représentant des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique.

Cet entretien a notamment pour objectif de :

• dresser un bilan d’activité du salarié

• estimer en commun les modalités d’avancement du travail avant le départ en congé

• définir dans la mesure du possible les dates estimées de départ et de retour de congé

• faire part des souhaits d’évolution professionnelle

• donner la possibilité de préserver un lien avec l’entreprise par la communication sur les évènements importants de l’entreprise ou la participation à des évènements internes

Les indicateurs utilisés seront :

• Nombre de départs en congé de maternité, adoption ou congé parental

• Nombre d’entretiens préalables au congé proposés

• Nombre d’entretiens préalables au congé effectivement réalisés

Article 1.2 entretien de retour

De la même façon, un entretien sera proposé au collaborateur au retour du congé pour évènement familial avec un représentant des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique. Cet entretien pourra avoir lieu soit au retour soit à la demande du salarié 1 mois avant le retour.

Cet entretien a notamment pour objectif de :

• informer le collaborateur sur les évolutions survenues dans l’entreprise

• déterminer les modalités d’organisation du travail et le cas échéant d’aménagement des horaires

• envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour

Les indicateurs utilisés seront :

• Nombre de retours de congé maternité, adoption ou congé parental

• Nombre d’entretiens de retour de congé proposés

• Nombre d’entretiens de retour de congé effectivement réalisés

ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

L’entreprise est convaincue que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle et à la performance de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés par les mesures ci-dessous.

Article 3.1 congés d’été

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à autoriser la prise des congés d’été en même temps que celles imposées par l’employeur de leurs conjoints. Cette mesure est possible si le salarié a exprimé sa requête auprès de son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable, si son absence ne perturbe pas le fonctionnement normal du service et si elle n’interfère pas avec les règles internes de prise des congés.

Article 3.2 rentrée scolaire

Aussi, l’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (jusqu’en classe de 3^ème incluse), à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct. Il est convenu de libérer les salariés parents concernés pour une durée maximale de 2h.

Article 3.3 réunions

Enfin, l’entreprise sensibilise l’ensemble de ses salariés à l’importance de fixer, dans la mesure du possible, les réunions en fonction des horaires de travail des personnes concernées.

Pour exemple, les réunions concernant les salariés dont l’heure de fin de poste est 14h doivent de préférence être prévues pour prendre fin au plus tard à 14h, les réunions concernant les salariés en horaire variable doivent de préférence être prévues pour finir au plus tard à 18h.

Article 3.4 jour enfant malade

En ce qui concerne l’exercice de la responsabilité familiale lorsque les enfants des salariés sont malades, l’entreprise rappelle que la loi stipule que les salariés (hommes ou femmes) qui souhaitent s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté (enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge), peuvent bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

• 3 jours par an, en général,

• 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans

A cette disposition légale, l’entreprise ajoute désormais la possibilité aux salariés concernés de disposer d’un jour de congé rémunéré par année pour ce même motif (enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge), sous présentation d’un certificat médical.

Les indicateurs utilisés seront :

• Nombre de demandes de congés d’été en fonction de celles imposées par l’employeur du conjoint non satisfaites remontées au service RH

• Nombre de demandes d’aménagement du temps ou des horaires de travail pour la rentrée scolaire non satisfaites remontées au service RH

• Nombre de jours enfant malade ou accidenté rémunéré pris

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés tels que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2019 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021.

ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé, selon les formalités en vigueur, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Tribunal des Prud’hommes du lieu de signature. Ce dépôt interviendra par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'initiative de la direction de la société.

Les salariés seront informés de la conclusion de cet accord par le biais d’une communication par mail ainsi que d’un affichage dans les locaux de l’établissement, sur les panneaux utilisés par la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Saint-Ouen l’Aumône, le 29 novembre 2018, en nombre suffisant pour chacun des destinataires, dont un pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), un pour le Tribunal des Prud’hommes du lieu de signature et un pour chaque signataire.

Pour la direction :

, Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

, Délégué syndical pour la CGC

, Délégué syndical pour la CFE-CGC

, Délégué syndical pour FO