Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES 2022-2025" chez SYNERGIE FAMILY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES 2022-2025

Entre les soussignés,

Synergie Family, Association Loi 1901, code NAF 9499Z, dont le siège est situé au 10, Rue Xavier Progin, 13004 Marseille et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'association, représentée par la déléguée syndicale :

-  Madame XXXXXXXXXXXXXXXX pour CGT-FO

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures portent sur 4 objectifs de progression (entreprises de 300 salariés et plus) tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

L'association Synergie Family présente à la date de signature de cet accord un score de 79 points sur 100 au calcul de l’index égalité hommes femmes.

Les parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’association et souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique d’égalité adaptée aux enjeux de développement de Synergie Family.

D’autre part, cette politique d’égalité s’appuie également sur la volonté d’initier des actions destinées à renforcer la diversité de nos équipes et l’efficacité des compétences managériales.

Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale d’une part pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite, et d’autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ces compétences managériales nécessaires au développement de l’association s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes de l’association.

Enfin, les parties, ont entendu préciser les deux grands objectifs concrets de cet accord :

D’une part, les femmes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail ;

D’autre part, pour les hommes, cet accord doit leur permettre également de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’association, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

- L’embauche

- La format

- La promotion

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La santé et la sécurité au travail

- La rémunération effective

- L’articulation vie professionnelle/vie personnelle

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties signataires conviennent que le thème de l’Egalité Professionnelle sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE une fois par an à date anniversaire de l’accord afin :

• D’analyser les données chiffrées de l’index égalité homme femme, du bilan social et du diagnostic

• De faire un état à date de l’atteinte des objectifs chiffrés

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition par catégorie professionnelle telle que définie ci-dessous :

	Groupe 1	Groupe 2	Groupe 3	Groupe 4
A 250	-Animateur/trice -Adulte relais -Conseiller(ère) numérique	-Agent(e) d’entretien -Agent(e) polyvalent -Agent(e) technique	-Assistant(e) comptable -Assistant(e) RH -Assistant(e) audiovisuel -Accessoiriste -Chargé(e) de gestion administrative -Chargé(e) de communication -Technicien(ne) helpdesk et réseaux -Technicien(ne) informatique -Développeur(se) fullstack -Développeur(se)	-Chargé(e) de projet -Assistant(e) chargée de projet -Chargé(e) de projets éducatifs et d’insertion -Conseiller(ère) en insertion professionnelle -Conseiller(ère) en économie sociale et familiale -Chargé(e) de mission ACM et opérationnel -Chargé(e) de mission -Révélateur(trice)
B 260	-Révélateur(trice) CIP	-Animateur(trice) / Agent(e) d’entretien -Animateur(trice) référent(e) -Animateur(trice) jeune -Coordinateur(trice) -Coordinateur(trice) opérationnel(le)	-Agent(e) d’accueil -Agent(e) d’accueil et d’animation	-Assistant(e) de Direction -Chargé(e) de communication -Chargé(e) de mission RH -Chargé(e) de projets évènementiels
C 280	-Référent(e) périscolaire -Directeur(trice) adjoint(e) ACM	-Gestionnaire administratif(ve) du personnel -Gestionnaire de paie -Chargé(e) de recrutement -Comptable	-Chargé(e) de projet -Chargé(e) de relations partenariales -Chargé(e) de formation -Référent(e) cellule sociale -Travailleur(se) social(e) / Assistant(e) social(e) -Conseiller(e) en économie sociale et familiale
D 300	-Directeur(trice) ACM -ACF Responsable secteur Famille / Chargé(e) de mission coordination famille / Responsable action pôle famille -Référent(e) périscolaire administratif(ve) adjoint(e) -Référent(e) périscolaire chargé(e) de mission -Responsable adjoint(e) périscolaire animateur(trice)	-Chargé(e) de partenariat entreprise -Chef(fe) de projet -Coordinateur(trice) chef(fe) de projet -Coordinateur(trice) -Coordinateur(trice) coaching -Responsable de projet ingénierie sociale -Responsable audio-visuel -Responsable informatique	-Gestionnaire administratif(ve) -Secrétaire -Secrétaire administratif(ve)	-Comédien(ne) -Graphiste
E 325	-Chargé(e) de mission administrative et financière -Chargé(e) de financements/fonds européens	-Assistant(e) d’exploitation -Responsable périscolaire
F 350	-Chargé(e) de coordination -Coordinateur(trice) subventions et financements -Coordinateur(trice) de projet -Coordinateur(trice) jeunesse -Chef(fe) de projet -Pilote de projets	-Responsable de programme -Responsable développement -Responsable projets culturels relations médias -Directeur(trice) de structure	-Animateur(trice) de prévention jeunesse -Référent(e) jeunesse	-Concepteur(trice) rédacteur(trice) -Psychologue
G 375	Pas de subdivision : -Attaché(e) de direction -Responsable de pôle
H 400	-Responsable RH -Responsable administratif(ve) -Responsable relations entreprises -Responsable communication -Contrôleur(se) de gestion	-Directeur(trice) du pôle innovation inclusive -Directeur(trice) du pôle innovation éducative -Chief Digital Officer	-Chargé(e) de développement -Responsable de projets innovants -Directeur(trice) de projets -Executive assistant(e) -Référent(e) fonds européens	-Directeur(trice) adjointe IDF -Directeur(trice) adjointe AURA -Directeur(trice) de Maison pour Tous
I 450	Pas de subdivision : Directeur(trice) de maison pour tous
J 500	Pas de subdivision :

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle)

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion répartie par catégorie, par ancienneté et par sexe) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel)

-  la sécurité et la santé au travail (répartition du nombre d’accident de travail avec arrêt selon le sexe)

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle par statut et par sexe, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 - Axes de progrès

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

Axe n°1 - Actions visant à lutter contre toutes les formes de discriminations, de sexismes et de stéréotypes

Axe n°2 - Actions visant à diminuer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Axe n°3 - Actions visant à favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité et parentaux

Axe n°4 - Actions visant améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Axe n°1 - Actions visant à lutter contre toutes les formes de discriminations, de sexismes et de stéréotypes

1. Plan d’embauche et d’intégration de tout nouveau collaborateur(trice) :

Synergie Family s’engage à inclure la mention de non-discrimination, ci-après, sur toutes les offres d’emploi : « Synergie Family recherche avant tout le talent et s’engage à étudier toutes les candidatures sans discrimination de genre, d’origine sociale ou de handicap ».

• Afin de sensibiliser les managers à la diversité de genre, l’association Synergie Family souhaite proposer aux managers ayant des recrutements ouverts des candidatures des deux sexes.

Indicateur : Au moins 1 CV des deux sexes envoyés sur chaque processus de recrutement.

Protection des femmes enceintes :

Conformément à l’Article L1142-1 du code du travail, Synergie Family s’engage à renforcer la protection des femmes enceintes. Ainsi, l’association s’engage à :

• Ne pas refuser une embauche à cause d’une grossesse ;

• Ne pas refuser un renouvellement de contrat de travail à cause d’une grossesse ;

• Ne pas mettre fin à une période d’essai à cause d’une grossesse ;

• Ne pas résilier un contrat de travail à cause d’une grossesse ;

• Ne pas ordonner une mutation professionnelle / géographique à cause d’une grossesse.

Synergie Family s’interdit également de discriminer sur la base d’une potentielle future grossesse.

Indicateur : Nombre de plainte de discrimination liée à la situation familiale.

2. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués :

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Synergie Family partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’association.

Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de :

• Formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

• Pour les responsables de pôles et des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

Tous les ans, une publication interne sera mise en ligne à destination de l’ensemble des salarié(e)s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.

Indicateur : Nombre de formation dispensée + plaquette de communication diffusée

• Axe n°2 - Actions visant à diminuer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

1. Les rémunérations effectives :

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de la rémunération alloués aux salarié(e)s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié(e)s et à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié(e)s.

Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), Synergie Family s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

• Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

• Les éléments de rémunération doivent être identiques pour les temps complets et les temps partiels, selon que les salarié(e)s soient à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent au prorata du temps travaillé.

La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants :

• La rémunération est calculée à partir de la grille de classification salariale de la convention collective des métiers de l’ECLAT ;

Indicateurs : Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau.

2. Réduction des écarts salariaux :

A travail égal, salaire égal. C’est dans le cadre de cette maxime que Synergie Family souhaite renforcer son suivi des inégalités salariales.

• A ce titre, Synergie Family s’engage à vérifier les écarts de salaire entre les hommes et les femmes dans chaque coefficient défini par la convention collective.

Indicateur : Mise en place d’une étude annuelle et pilotage d’action pour réduire les écarts.

L’association Synergie Family s’engage à maintenir une application stricte de la convention collective dans laquelle il est assurée que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée.

L’association s’engage à analyser les causes éventuelles d’une diminution de la note obtenue correspondant à l’écart d’augmentations individuelles sur l’index égalité professionnelle

Indicateur : note obtenue sur l’indice « écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes + note obtenue concernant l’indicateur d’écart sur le taux d’augmentation individuelle.

• Axe n°3 - Actions visant à favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité et parentaux

1. Améliorer les conditions de départ en congés familiaux des salarié(e)s pour mieux préparer leur retour :

Avant le départ en congé maternité ou parental et au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue) :

• Le/la salarié(e) sera reçu(e) par son/sa référent(e) hiérarchique afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé ;

Concernant les besoins de formation détectés lors de l’entretien et validés par la hiérarchie, ils devront être planifiés dans les six mois suivant le retour du/de la salarié(e), sauf si l’entretien de retour (voir ci-après) permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.

Indicateur : Nombre d’entretien avant départ en congé familial + nombre de formation prévue et effectuée

2. Diminuer la perte de connaissance professionnelle et favoriser le maintien du lien pendant les congés familiaux :

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec pôle, il sera proposé annuellement au collaborateur/trice qui le souhaite :

• De bénéficier de rendez-vous avec son référent(e) hiérarchique et/ou de rencontrer l’équipe des Ressources Humaines.

• A la demande du/de la salarié(e), il/elle pourra être reçu(e) en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.

Ces différents moments d’échanges permettront au collaborateurs/trice de conserver un lien avec la vie de l’entreprise et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.

Indicateur : Nombre d’entretien réalisé au cours du congé familial + Nombre d’entretien réalisé durant les 30 jours précédant la reprise du travail

3. Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’association à l’issue des congés familiaux :

Proposer deux entretiens distincts, au retour du congé familial (avec le chef de service) :

• Un premier entretien dès la reprise d’activité et un deuxième entretien 30 à 60 jours après la reprise.

Les objectifs de ces entretiens permettront de :

• Informer le/la salarié(e) des éventuels changements ayant eu lieu sur son pôle ;

• Evaluer les compétences à développer ;

• Etablir les besoins en formation ;

• Indiquer les souhaits de mobilité ;

• Faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée.

Indicateur : Nombre de courriers adressés en vue de l’organisation de ces entretiens  + Nombre d’entretiens réalisés

• Axe n°4 - Actions visant à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’association Synergie Family considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

1. Promouvoir la prise par les parents de leur congé parental d’éducation :

Prendre en compte la totalité de la période de prise du congé parental d’éducation (dans la limite d’une durée maximum de 3 ans) dans le décompte de l’ancienneté, au lieu d’une prise en compte à hauteur de la moitié en application du Code du travail.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en compte intégrale au titre de leur ancienneté au cours de leur périodes de congé parental d’éducation

2. Aménager les horaires en adéquation avec la vie familiale :

• Étudier et répondre à l’intégralité des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales

• Favoriser les demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons familiales.

Indicateur : demandes de passage à temps partiel + Modification des plannings (suppression des coupures afin de permettre de mieux concilier les horaires avec une vie de famille suite à la demande des équipes=> fonctionnement sans coupure) + adaptations d’horaires pour concilier vie familiale et professionnelles à la demande des salariés

Pour favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et prendre en compte certaines contraintes familiales, Synergie Family s’engage à :

• Demander à l’ensemble de ses managers de favoriser les réunions entre 9h30 et 15h30

• La signature, au cours de la négociation annuelle obligatoire, d’un accord relatif à l’organisation du temps de travail traitera de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Indicateur : mise en place d’une communication interne + nombre de passage à temps partiel + accord signé

3. Le télétravail :

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la politique des Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie professionnelle ou le niveau des salarié(e)s.

Dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes.

Il est rappelé l’accord d’entreprise du 13 octobre 2021, qui permet une utilisation souple et sécurisée de cet outil.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs/trices éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.

Indicateur : Nombre de salarié ayant un avenant télétravail par sexe, par CSP et par groupe.

Article 5 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 7 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte 10 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux, dont :

▪ Un a été conservé par la Direction de l’association au sein du Siège Social et plus particulièrement au sein du service des Ressources Humaines

▪ Un a été déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

▪ Un sera déposé auprès de la DREETS des Bouches-du-Rhône, sis 55 Bd Perier, 13008 Marseille,

▪ Et un sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Par ailleurs, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et la copie de l'accord et des avenants éventuels sera tenue à disposition du personnel dans les locaux de la société (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Article 8 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des Parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Fait à Marseille, le 30/12/2022

Pour la Direction Pour Force Ouvrière

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX - DRH Synergie Family XXXXXXXXXX - Déléguée Syndicale