ACCORD d’entreprise relatif au Télétravail

Entre

L’Entreprise OMR Infogérance

Inscrite au RCS de NANTES sous le n° 509 460 770 au capital de 300 000 Euros, dont le siège social est sis ZA des Grésillières 44234 Saint-Sébastien-sur-Loire représentée par ….agissant en qualité de Directrice Générale.

ci-après dénommée « L’Entreprise » D’UNE PART

Et

La CFDT Services du Morbihan, représentée par …., en sa qualité de délégué syndical.

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale » D’AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Article I. Préambule 4

Article II. Principes généraux 4

Article III. Définitions 4

Section 3.01 Définition du Télétravail 4

Section 3.02 Définition du lieu d’exercice du télétravail 4

Section 3.03 Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail 5

(a) Collaborateurs éligibles 5

(b) Travailleurs handicapés 5

(c) Salariées enceintes 5

(d) Critères d’éligibilité et poste de travail 5

(e) Situations collectives spécifiques 6

(f) Situations individuelles spécifiques 6

Article IV. Rythme du télétravail 6

Section 4.01 Télétravail régulier 7

(a) Répartition de télétravail régulier 7

Section 4.02 Journée de télétravail flexible 8

Section 4.03 Fluctuations saisonnières / missions particulières 8

Article V. Modalités opérationnelles du télétravail régulier 8

Section 5.01 Formalisation du télétravail 8

Section 5.02 Adaptation, suspension et réversibilité 8

(a) Réversibilité du télétravail 9

Section 5.03 Changement de poste et maintien du télétravail 9

Article VI. Accompagnement du salarié en télétravail 9

Section 6.01 Egalité de traitement 9

Section 6.02 Durée du travail 9

(a) Application du cadre général 9

Section 6.03 Droit et devoir relatif à la déconnexion 9

Section 6.04 Santé et Sécurité du télétravailleur 10

Section 6.05 Modalités de régulation de la charge de travail 10

Article VII. Indemnisation du télétravail et contreparties 10

Section 7.01 Titres restaurants ou prime repas 10

Section 7.02 Assurances 10

Section 7.03 Impacts du Télétravail sur les espaces professionnels 10

Article VIII. Outils de télétravail 11

Article IX. Dispositions finales 11

Section 9.01 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. 11

Section 9.02 Clause d'indivisibilité du présent accord. 11

Section 9.03 Dénonciation 11

Section 9.04 Opposabilité 11

Section 9.05 Entrée en vigueur et durée d’application 12

Section 9.06 Suivi de l’accord 12

Section 9.07 Révision 12

Section 9.08 Publicité et Dépôt 12

Suivi des versions

Date	Commentaires	Rédacteur	Version
29/09/2021	Initialisation du document	Jean-Emmanuel URIEN	0.1
25/10/2021	Revue de l’accord	Jean-Emmanuel URIEN Dave Lecomte Emilie Rosenberg	0.2
15/03/2022	Ajustement proposition suite retours société	Jean-Emmanuel URIEN	0.3
02-16/05/2022	Version finale pour relecture	Jean-Emmanuel URIEN	0.4 1.0a
3/1/2023	Revue légère texte Art. IX dispositions finales pour être en accord avec les autres accords en cours	Jean-Emmanuel URIEN	1.0b
06/02/2023	Revue pour signature	Jean-Emmanuel URIEN	1.0c

Préambule

Suite à la mise en place « forcée » du Télétravail comme mesure de la protection face à la pandémie de la COVID-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de L’Entreprise, et des attentes fortes des Salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, L’Entreprise a souhaité se doter du présent accord lequel a été élaborée afin d’encadrer le télétravail au sein de l’Entreprise.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés qui se voient reconnaitre la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Principes généraux

Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de L’Entreprise. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des Salariés et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de L’Entreprise, de ses emplois et développer la fidélisation de ses salariés.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel, étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différents services et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable aux salariés de L’Entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :

• Sans avoir à se justifier

• Sans connaitre d’incidence dans le cadre de son travail et de son évolution de carrière

Les salariés, au sein d’un même service ou de services différents, dès qu’ils occupent des fonctions similaires avec un niveau d’autonomie équivalent, doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mis en place.

Définitions

Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Définition du lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur, tel que déclaré au service Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement, ou durablement, pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il devrait en informer son Responsable de service et le service des Ressources Humaines. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée. Ainsi, le lieu d’exercice du télétravail doit :

• S’exercer en France Métropolitaine

• Disposer d’une connexion Internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail

• Être un lieu privé à usage d’habitation,

• Disposer d’une assurance multirisques habitation

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité

Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail

Collaborateurs éligibles

Le télétravail est un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de L’Entreprise ; le type de contrat de travail ne peut être un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.

Sont éligibles au télétravail :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;

• Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ;

• Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire ;

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur service d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risques opérationnels ;

• Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur service d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risques opérationnels. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation des stages ;

Le type de contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des collaborateurs, qu’ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution.

Le télétravail peut être une réponse dans l’accompagnement d’un salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée, avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose en sa qualité d’aidant.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. La direction veillera à fournir aux travailleurs handicapés du matériel adapté (adaptation du mobilier et du matériel informatique en fonction du handicap du télétravailleur), conformément aux dispositions légales.

Salariées enceintes

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes. La salariée enceinte pourra bénéficier, à sa demande auprès de son Responsable, d’un nombre de jours de télétravail augmenté en fonction de sa situation personnelle, de la nature de son travail s’il est éligible ou non au nombre de jours souhaité et de l’organisation de son équipe.

Critères d’éligibilité et poste de travail

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par le Responsable de service au regard des tâches et processus y afférents et notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements…) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• Du niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site …) ;

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Cette analyse métier conditionne le nombre de jour de télétravail possible. Des ajustements de l’organisation du travail peuvent être opérés par le responsable de service s’ils permettent d’accroitre ou de réduire quantitativement et qualitativement le recours au télétravail.

Ce développement du télétravail et les ajustements de l’organisation du travail qu’il peut induire en tant que mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de L’Entreprise doit respecter la politique des risques opérationnels de L’Entreprise (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter), ainsi que l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Situations collectives spécifiques

Risques majeurs

Le télétravail régulier ou flexible est à distinguer du télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure (épidémie, catastrophes naturelles…). La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le déploiement du télétravail régulier ou flexible va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par L’Entreprise en fonction de la situation rencontrée.

Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport (intempérie, épisode de pollution, gel…) conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

Dans le cadre de ces situations spécifiques, L’Entreprise procédera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Situations individuelles spécifiques

Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. L’Entreprise favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous.

Astreintes

Sont visées les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Ces interventions sont régies conformément à l’accord d’astreinte.

Les salariés itinérants

Sont visées les situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou des fournisseurs. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail sur les mêmes journées de travail dans les mêmes conditions que celles pratiquées lors du travail en présentiel.

Rythme du télétravail

D’une manière générale, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la première demande de la direction ou de sa hiérarchie.

Télétravail régulier

L’évolution de l’organisation du travail au sein de L’Entreprise permet aux Responsables de service de mettre en place le télétravail au sein de leurs services. La durée est limitée à cinq (5) jours par mois de télétravail maximum.

Le télétravail régulier est organisé au minimum par semaine afin de l’adapter au mieux aux modalités de l’exercice des activités au sein de chaque service.

Le tableau ci-dessous présente le nombre de jours de télétravail possible pour les salariés à temps partiel :

% de la durée du travail (par rapport à l’ETP)	Nombre de jour / mois
100%	5 jours
> 50% et < 100%	2 jours
<= 50%	1 jour

L’instauration d’un télétravail régulier au sein de L’Entreprise ne peut cependant être un principe absolu, notamment au sein de certains services dont les caractéristiques d’activités pourraient les amener à en réduire le volume individuel pour certains métiers tout en respectant les principes généraux fixés au § Article II « Principes généraux » ci-dessus du présent accord.

Au sein des services concernés, le télétravail régulier pourrait être limité à ½ jour par semaine, voire par quinzaine, sans pour autant qu’aucun collaborateur ou emploi, ne soit exclu par principe de cette évolution de l’organisation du travail.

En tout état de cause, la référence au télétravail régulier ne doit pas être de nature à fragiliser les salariés pour lesquels les outils de travail à distance peuvent constituer un frein au bon accomplissement de leurs missions.

Le manager devra toujours valider la demande de télétravail selon la faisabilité par rapport aux missions, aux absences éventuelles des membres de l’équipe, aux nombres de jours fériés dans la semaine, aux besoins de présence et de roulement sur site…

Répartition de télétravail régulier

Le télétravail s’effectue au minimum par ½ journée. Le nombre de jour de télétravail par semaine est limité à deux (2) maximum.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, de jour férié, coïncidant avec une ou plusieurs journées habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger leur report.

Afin de permettre aux salariés de s’organiser, chaque responsable de service, détermine le plus en amont possible :

• L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site

• Les jours de présence collective sur site

• Les périodes de gel pour contraintes collectives de service

En cas d’annulation d’une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine ou de la quinzaine si l’organisation de travail le permet avec l’accord de son responsable.

Si la demande d’annulation émane du Responsable de service, elle intervient le plus en amont possible et en cas de présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié.

Journée de télétravail flexible

Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qui lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.

Ainsi, distinctement du télétravail régulier, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de son service et des autres services liés.

Tous les salariés peuvent bénéficier d’une (1) journée de télétravail flexible par mois, en sus du télétravail régulier.

La demande de journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié auprès de son Responsable de service dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.

Les jours de télétravail flexibles sont une possibilité et non un dû. Ainsi, les jours non pris dans les deux (2) mois ne sont pas reportables sur les mois à venir et il n’est pas possible de les cumuler.

Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire, après accord de leur responsable. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées au § Section 3.02 « Définition du lieu d’exercice du télétravail » ci-dessus.

Fluctuations saisonnières / missions particulières

A certaines périodes d’activité ou de congés, les responsables peuvent définir des périodes limitant le télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence ou de contraintes d’activité. Le responsable de service informera le salarié la plus en amont possible.

Par ailleurs, pour certaines fonctions où la présence sur site est nécessaire à la réalisation de la mission, le responsable de service fixe les périodes pendant lesquelles le télétravail est suspendu automatiquement sans pour autant en remettre en cause le principe.

Dans les cadres ainsi définis, le nombre de jour de télétravail est fixé par le responsable de service, après échange avec le salarié.

Modalités opérationnelles du télétravail régulier

Formalisation du télétravail

Les salariés intéressés se portent candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l’entreprise et décrit en annexe du présent accord.

Il convient de rappeler que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Adaptation, suspension et réversibilité

Certains salariés connaissent des situations professionnelles complexes nécessitant déjà au quotidien du soutien et de l’accompagnement (de la part de leur responsable de service ou de leurs collègues) dans la réalisation de leurs missions en présentiel. Afin de ne pas placer ces salariés face à un risque particulier lié au télétravail, ces derniers, après échanges avec leur responsable de service, pourront en être temporairement exclus. Le responsable de service doit alors leur exposer les raisons de ne pas les intégrer dans le dispositif, et les modalités de soutien en présentiel qui seront maintenues au cours du télétravail de l’équipe.

Ils bénéficieront d’un accès au télétravail dès lors qu’ils disposeront d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de leurs missions.

De ce fait, les collègues ainsi que le responsable s’engagent à être en présentiel de façon plus fréquente afin de répondre aux besoins d’accompagnement du salarié en question.

Réversibilité du télétravail

En dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le responsable de service peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai différent, pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur ou de L’Entreprise.

Le salarié pourra exposer à son Responsable de service les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du responsable de service, ce dernier reçoit le collaborateur pour lui exposer les motifs. Il en informe le Service Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

Changement de poste et maintien du télétravail

Par principe, un changement de poste ne doit pas remettre en cause le télétravail dans sa Société.

L’organisation du travail, la typologie des tâches et l’intégration du Salarié dans son nouveau poste donneront lieu à un examen par le salarié et son Responsable de service afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini, s’il peut l’être.

Accompagnement du salarié en télétravail

Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant ses tâches dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière.

Durée du travail

Application du cadre général

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse, ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.

Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site, c’est-à-dire validées préalablement par son Responsable de service.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile, et sauf aménagement spécifique mis en place dans son service, le salarié devra respecter les horaires et règles applicables à son service, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Les plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre sont indiqués dans l’Accord Temps de travail de L’Entreprise.

Pendant ces plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Droit et devoir relatif à la déconnexion

La Charte sur le « Droit à la déconnexion » s’applique également dans le cadre du télétravail.

Les outils numériques professionnels mis à disposition du Salarié ne doivent en aucun cas être utilisés en dehors des heures et jours travaillés. Chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l’ensemble des outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail et pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail.

Santé et Sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables en situation de télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les quarante-huit (48) heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera régulièrement avec la direction ou sa hiérarchie sur l’avancement des travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Indemnisation du télétravail et contreparties

Titres restaurants ou prime repas

Les salariés qui bénéficient de Titres Restaurant continuent à les percevoir en télétravail, suivant les mêmes règles habituelles.

Assurances

Le salarié s’engage à :

• Être couvert par une police d’assurance multirisques habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.

• Informer son assureur sur la mise en place du télétravail à son domicile

• Déclarer à son assureur habitation tout sinistre et dommage causé au matériel mis à disposition par l'entreprise et situé dans son habitation, afin d'obtenir une indemnisation si son contrat le prévoit.

L’Entreprise prendra en charge la réparation ou le changement des matériels professionnels endommagés en télétravail, pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge.

Impacts du Télétravail sur les espaces professionnels

Le télétravail doit permettre aux salariés de réaliser depuis leur domicile les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues de travail, et donc de concentrer autant que possible sur leurs jours de présences sur site, les activités qu’ils ne peuvent pas réaliser depuis leur domicile pour des raisons opérationnelles, ou les activités reposant sur les échanges et travail collaboratif.

Par ailleurs, dès lors que le télétravail réduirait la présence des salariés sur site, l’entreprise doit pouvoir en tirer une optimisation, afin d’éviter que le maintien d’un nombre important de postes rendus vacants par le télétravail constitue une charge inutile pour L’Entreprise.

Ces deux constats pourraient amener à ajuster les espaces de travail actuels pour les adapter aux nouveaux modes d’organisation (flex), mais aussi à réduire les espaces de certains sites.

Outils de télétravail

Tous les outils numériques sont fournis aux collaborateurs afin qu’ils puissent travailler et se connecter au Système d’Information de sa Société en toute sécurité :

• Ordinateur portable

• Système de téléphonie d’Entreprise

• Connexion à distance sécurisée SSL VPN

L’utilisation de ces équipements est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

La charte informatique « Règlement intérieur relatif à l’usage des Ressources et des services internet » doit être scrupuleusement respectée dans le cadre du télétravail.

Tout manquement à cette dernière pourrait entrainer la suspension provisoire ou définitive de télétravail régulier et flexible pour les collaborateurs concernés.

En cas de dysfonctionnement, le collaborateur doit immédiatement informer son Responsable de service et le service support responsable des incidents affectant les postes de travail. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable de service peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de L’Entreprise.

Le salarié s’engage à restituer les équipements dédiés au télétravail fournis par sa Société lorsqu’il met fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ces équipements ne sont pas ceux utilisés dans les locaux à son poste de travail.

Dispositions finales

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause d'indivisibilité du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légalement prévues.

Opposabilité

Le présent Accord est opposable à l'ensemble des salariés visés par cet accord que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.

Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent Accord au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.

L’Entreprise informera chaque salarié de cet accord et procédera à son affichage. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de son dépôt.

Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée du représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et d’au moins un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un (1) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Publicité et Dépôt

Le présent accord a été négocié avec le délégué syndical et soumis à la consultation du CSE.

Conformément aux dispositions de l'article L2232-22 du Code du travail,

• À l’initiative de la direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un électronique auprès de la DREETS dont dépend L’Entreprise,

• Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend L’Entreprise.

Les moyens de contrôle de l’utilisation des moyens informatiques cités ont fait l’objet, si besoin, d’une déclaration à la CNIL et respectent le règlement européen 2016/679 du Parlement Européen et du conseil sur la protection des données à caractère personnel du 27 avril 2016 applicable depuis le 25 mai 2018.

Fait à Saint-Sébastien sur Loire, le

Pour l’Entreprise Pour l’organisation syndicale

Délégué Syndical CFDT

Agissant en qualité de Directrice Générale ¹Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »

Annexe « Formalisation du télétravail »

Le salarié intéressé se porte candidat au télétravail selon le processus ci-dessous mis en place par sa Société. 

Il formule sa demande après avoir échangé avec son Responsable de service. En cas de désaccord, le Responsable de service motive par écrit son refus.

Ce processus fait mention :

• Du lieu où s’effectue le télétravail

• Du nombre de jour de télétravail régulier et de sa fréquence (semaine / quinzaine)

• De la date de début du télétravail

Et formalise l’engagement du salarié :

• D’avoir pris connaissance des dispositions de l’accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles en cas de mobilité, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension ;

• De respecter les modalités d’exercice du télétravail applicable dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions ;

• De disposer d’un espace de travail tel que prévu au § Section 3.02 « Définition du lieu d’exercice du télétravail » ci-dessus ;

• De bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu ;

• De respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques ;

•  D’être vigilant dans l’emploi et la garde des équipements et logiciels confiés et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires ;

Cet engagement, dès lors que le Responsable de service a donné son accord, est à durée indéterminée sans préjudice des dispositions du présent accord relatives à la cessation du télétravail ou d’un nouvel accord en matière de télétravail.

Le salarié informe préalablement son Responsable de service et le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Toute modification du nombre de jour de télétravail régulier et de leur fréquence passent par une demande préalable auprès du Responsable de service et de l’accord de ce dernier.

Fait à Saint-Sébastien sur Loire, le

Pour L’Entreprise Pour l’organisation syndicale

Délégué Syndical CFDT

Agissant en qualité de Directrice Générale ¹Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »